《管理大道》

作者：曾仕强

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第1篇 绪言

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第1章 趁早研究管理哲学以求安身立命

管理可以大分为四个领域，那就是经验、科学、哲学和艺术。

实务经验，一直是大多数管理者所凭借的指南。我们常说一回生、两回熟，经验累积起来，当然熟能生巧。很多管理者自认不必学习，便能够管理。就是凭借多年经验，以为媳妇熬成婆。而且搞了这么多年，难道还需要他人的教诲？于是我行我素，置管理的科学、哲学和艺术于不顾，却也日复一日，过得相当顺适。

缺乏经验或者有了经验，却觉得仍有学习的必要，这些人居于求知心切，大多一头栽进管理的科学领域。从此开口资料，闭口信息，视经验为险区，却看不见哲学和艺术。于是整天紧张忙碌，口中念念一些英文代号，不停地追求“有什么新的理论”？似乎看书听课都来不及，哪里有什么时间和精力，来从事实际的管理？有朝一日，发现这些理论，不过是学术论文或者管理顾问，为求争取良好积点，所制造出来的风潮。心里不免兴起一种念头：这些提出理论、制造风潮的学者或顾问师，如果让他们实际经营一家公司，不知道会不会按照自己所说的去实施，而成效又是如何？尤其是资料不足、信息有限的时候，更容易弃科学于一旁，却掉进迷信的深渊。求神问卜，请大师灌顶开示，充当慈善委员，改名字，顿时神通高于一切，而沾沾自喜。

常见许多管理者，有如钟摆一般，摆荡于科学和迷信两端。如图1-1-2。把中间的哲学和艺术，一下子跳越过去，而无所涉猎。手里拿着数据，心里想着明牌。眼里看着信息，心中向往神通。看起来阴阳兼顾，迷信和科学互补。实际上是由于缺乏哲学素养，以致始终难能安身立命。

国营事业的领导人，如果做得不好，一定被“换”掉；假若做得很好，很快就会被“挤”掉。因而兴起“为谁辛苦为谁忙”的怨叹，以致茫然地面对未来。

上市公司的主持人，原本想把自己的资金抽回来，换用他人的资金来经营，可以减除自己的风险性。想不到市场派来势凶猛，几乎抢掉自己的经营权。于是指派专人，用心操控，并且处心积虑，要确保自己的位置。

专业经理人，更是值得同情。人家当老板，为的是建立属于自己的王国。就算刘备当年三顾茅庐，留下千古美名。后来也由于桃园三结义的兄弟情谊，不听辛苦请来而又屡建奇功的军师孔明苦苦相劝，硬要亲自攻打东吴。私情重于公益，原本是老板的最大无奈。专业经理人不能配合，便是不仁，缺乏体谅老板的爱心。尽量配合，那就成为不义，变成老板的白手套，并不合乎专业的伦理。经营不善，专业经理人引咎辞职，老板还会把所有的缺失，都怪罪在这位可怜人的身上。经营良好，老板的子弟心想肥水不落外人田地，不如自己收回来经营？于是千方百计，逼走专业经理人，也时有所闻。

自己的事业，既不上市，也不委请专业经理。无奈岁月不饶人，不能不寻求继任者。想来想去，自己的儿子最可靠。想不到少主登基，先和老臣过不去。出面协调，儿子竟然向父亲提请辞职。父亲不敢向外人吐露实情，只好私下问老天爷：“苍天在上，我的儿子向我辞职，我可以向你请辞吗？”这些问题，都是经验或科学所不能够解决的。但是，对于经营者来说，却是迟早必须面对的严肃命题。管理哲学的功能，也只有在这种紧要关头，才显得更为重要。

仅凭经验，日子过得相当顺适。专指那些基本产业，特别是民生必需品，变化不大，规模也很小。而且自己也安于现实，相当认命。除了生死不测之外，其它一切如常，觉得平安就是福，当然认为很顺适。

规模稍大，心思更加复杂，受到有梦才美的引诱。有了听听人家怎样管理？或者想要修一个管理学位。跨过第一道门槛，所看到的，仅是管理的科学层面。这些看得见、摸得着的东西，足够玩弄一辈子。让自己愈来愈有信心，大家也认为自己愈来愈有成就。年纪轻轻，便把自己打扮成一只气势昂然的公鸡，随时准备和人家大斗三百回合。由于缺乏利爪，所以随身携带计算机，成为现代化的设备。年纪稍长，一付导航人的姿势，好象任何事情，都在自己的掌握之中。

实际上，不论年龄大小，都饱尝寂寞、空虚、僵化的苦恼，而难以解脱。双手紧握着科技这一枝枪，弄不清楚真正的敌人在哪里，偶而有风吹草动，立即猛烈开火，有时自己也会觉得神经兮兮，却又不知道问题出在哪里？这时候就会偷闲玩赏艺术，藉以弥补心灵上的贫乏。举办音乐欣赏、展出私藏的古玩、练习书法、甚至于自己参与绘画。艺术的样子很容易显现，管理的艺术却很难捉摸。于是工作之余欣赏或参与艺术，工作时却全力抓住科学，实在很难融和。

管理的四个领域，最好以哲学为中心。把自己的基本理念调整妥当，比较容易兼顾经验、科学和艺术。

偏重其中之一个领域，就是单元性的选择，很容易走上极端的偏道。所以管理哲学的建立，最好采取多元的观点，以期配合时空变化，情境的不同，抉择合乎中道的决策。

管理哲学并不排斥管理经验，因为它的建立，是反省经验的结果。不反省管理经验，根本无从获得管理哲学。管理哲学应该是管理科学的母亲，可惜这一个儿子长大以后，常常不认母亲，反而嘲笑母亲年老、虚幻。真正的管理艺术，其实是管理哲学的纯真表现。缺乏哲学基础的艺术，难免虚伪造作，不能扣人心弦。

话说回来，管理哲学需要管理经验来印证，有赖管理科学来实现，经由管理艺术来扩大影响。如果缺乏这三种配套，管理哲学也是独木难支，有气无力。

很多人都知道管理哲学的重要性，只是年轻的时候，无从学起；年纪稍长，又觉得自己累积了这么多的经验，应该可以拥有自己的管理哲学。年纪老大时，则认为时日无多，学它做什么？因此真正明白，而又确实建立自己的管理哲学的，为数并不多。

上台时不谨慎，在台时争名斗志，下台时不放手。这些祸害的根源，随处可见。便是只有管理经验、管理科学，稍具管理艺术；却缺乏管理哲学的明证。

我们的最大理想，应该是在群体中完成自我。在职场中和同仁互动，若是没有原则，大家很不容易配合。向上晋升以后，还要扩大范围，和外界人士互动，更需要确立行事方策，才能因应各种突然出现却又接踵而来的变量。居于这种实际需求，趁早修习管理哲学，持续调整自己的管理态度，以期建立有利的良好关系，收到预期的管理效果，应该是必要的选择。

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第2章 中国式管理应有的特质

究竟有没有“中国式管理”？迄今尚无定论。正面的意见很多，主要是：管理离不开文化，而各国文化背景不同，所以有美国式管理、日本式管理，当然也有中国式管理。

反面的主张也很多，不外乎认为：在人类历史中，固然发现许多管理的事实，但是现代管理，无疑以美国为发源地，我们充其量只是把它调整，做到“管理本土化”的地步，那里谈得上“中国式管理”？ 同样确认中国式管理的存在，也多半采取彼此否定的态度，各有自己的一套说法。情况一如两千多年前韩非子批评当时孔墨的学说：“孔墨以后，儒分为八，墨离为三，取舍相反不同，而皆自谓其为真孔墨。”然而，种种争议，至少已经促使管理者不再把注意力集中在一些片段理论；不再全力投入于琐碎的分析和技术性的末节问题，却能够猛然觉醒，检查自己的管理系统，借着了解“自己到底是什么式管理”？经由反省而逐渐达到一以贯之的境界。

事实上，这些争论大部分停留在“管理科学”层次。因为科学无国界，从管理科学层次来检视，确实没有美国式、日本式管理之分，因此也就没有中国式管理。若是由“管理哲学”层次来分辨，则“硬件相类似，软件颇不同”，中国式、美国式或日本式管理，昭然若揭。

找到中国式管理之后，大家便全力推出自己模式。分析起来，大抵有下述六大型态：

(一)企业型。企业界起初心存观望，不承认自己实施中国式管理，唯恐被视为落伍，破坏企业的形象。后来逐渐有些企业，尝试着树立“中国式”旗帜，甚至开拓外销市场，已展示“中国式管理”的实力。

(二)日儒型。有些人认为日本人对于中华文化研究得比中国人更彻底，同时日本式管理的理念也绝大部分源自中国，因而大量引进日式儒家文化，宣导“中日同文同种”，运用日人研究成果，建立中国式管理。

(三)史料型。将我国历史上的管理事实，当作案例来分析说明，进而指出中国式管理的途径。

到目前为止，仍然停留在片段史实的整理，尚未臻于系统化的建构，仍有待于整理成更具体可行的中国式管理。

(四)实证型。采用问卷及访问的调查统计结果，说明中国式管理的真相。实证的过程，可信度相当高。但是这种研究方法，有其一定的效用，对于中国式管理理念的探索，价值的判断，以及体系的建构，就无能为力，必须做更为深入的研讨，才能获得更佳的成就。

(五)自创型。不依据史实，自创一套中国式管理。其实是一种新的管理方法，与中国式、美国式或日本式无关。但是，也有人依据传统，却要加以根本的改变，本质上更近乎反对道统，徒然造成观念上的混淆。

(六)现代型。中华道统贵在“日日新，又日新”，走“继旧开新”的途径，从传统中走出中国现代化的管理，亦即先做真实的中国人，再进而改善创新，而非“没有根底”或“毁根式”的求新求变。

不论那一类型态，最后能够突显出中国式管理的特征，才是名正言顺的中国式管理。否则不过徒托空言、有名而无实。因为管理不是万灵丹，没有一种管理世界通用，也就没有一种中国式管理得以全中国各行各业通用。各国管理，无非大同小异：物质层面亦即看得见、摸得着的有形具象，大体相同；精神层面亦即看不见、摸不着的无形特征，则互有差异。

我们可以这样说：中国式管理并不计较采用那一种形式，因为中华文化具包容性，什么形式都能够容纳。但实质上务须确能安人，使组织成员在安心愉快的气氛中，把工作做好。实际上，台湾地区现有企业组织都在实施中国式管理。所差异的，只是纯度上的不同而已。中国人最善于应变，形式方面要什么有什么，尽量按照企业主的要求，所以看起来纷然杂陈。实质方面却有不同比例的调整，所有美国式、日本式的管理，到台湾已经入境随俗，变质为中国式管理了。只待时机来临：中国式管理形象转好，大家才会宣称自己彻底实施中国式管理。

且以中钢为例，表面上学“美钢”，事实上学“日钢”，学来学去还是“中钢”。制成第一批钢板，必须千方百计销售给日本，因为眼前中国人不相信自己，却相信外人。总认为日本人敢买，我才敢买。同样是民族自信心丧失，所造成的悲哀。如果此风不改，看来还得商请外国人来教我们实施中国式管理，才容易收效。

中国人不主张以胜败论英雄，却承认“成者为王、败者为寇”的事实。社会舆论固然会以“一百大”或“前十大”来衡量企业的成就，内心则另有一套企业良心的评估标准，只是碍于舆论潮流，为了表示“现代化”(一般人容易把“现代化”当作“流行”的代名词)起见，并不公开表示出来，却流传于市井之间。

要衡量中国式管理的成败，最好的准绳，仍旧是“企业主持人在员工和社会大众心里的份量如何”？特别是员工及其家属内心真正的感觉，比例最重。若干绩效卓著的企业，员工在公开场合，会引以为荣，私底下则大吐苦水，原则上不能视为优良或成功的中国式管理。

企业主持人要在员工及社会大众的心里，占有相当份量，用讨好的方式是行不通的。因为中国人实在不容易被讨好，惟有诚恳实在，用修己来安人。员工心安身乐，心中当然有主持人的存在。就作者所知，如辜振甫先生，便是很好的例子。

台泥关系企业以外，台南纺织、统一企业、大陆工程，以及声宝、东元、新力、中兴、味丹、中国嘉通，乃至众多的中小企业，实施中国式管理相当成功的，为数甚多。

台湾地区的若干问题，都源于企业赚了钱之后，乃至于个人有了钱之后，不知道该怎么办？企业只求利润，企业家仅以尽其社会责任为己足；个人有钱，惟求家人享受，或反哺社会，却未能在政治上、文化上有所贡献。其成就固属有限，而中华文化的复兴，尤为渺茫。

管理无所不在，影响极大。中国式管理必须以复兴中华文化为最终目标，使企业内外，悉能安和乐利。换句话说，惟有确实达成安和乐利，才是纯正中国式管理。

文化是社会的累积财产，人人得以享受，管理也是社会公器，无所谓谁的发明。中华文化宝藏，大家共同开采，彼此诚恳交换心得，不以己言为重，亦不可以他人所言为轻，才能逐步沟通，建立公是公非。

中华文化兼容并蓄，很容易被看成“大杂烩”，实质上它有不易的“经”，任何外来文化，都在不违背固有道德的原则下，容纳融化，以造成需要的穷通达变。但是无论怎样权变，都不能离经，否则就是叛道。若干企业主如味丹故董事长杨深波先生一再告诫子孙甥婿，到外国学习他人的长处，更不可忘本，要常常把握自己文化的“根”，即是此意。

中国人的成果，一直是个人零零碎碎的混合。为了汇聚力量，建立共同的信念，所以常常出现“一家言”。诸子百家莫衷一是固然不好，罢黜百家定于一尊也带来许多弊病。为今之计，最好是抱着社会公器共谋创新的心态，虚心观摩，由“学则不固”而“择善固执”。如图1-4-1。

成功的企业家冷静地检讨是否善尽文化责任，是不是“活在员工的心中”；有意研究中国式管理的各界人士，更应该先细心看看中华文化的真面目，从道统中走出崭新的道路，而不是凑热闹，把不是中国的，当作是中国的，因为这也是一种严重的仿冒。

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第3章 对于建构中国管理模式的几点建议

美国管理大师杜鲁克(PeterF.Drucker)一再强调：管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念，则其成效越大”的法则；新加坡的良好表现，使我们增强了“中国人也会守法守纪，也能够合作团结，也可能以自己所属的团体为荣”的信心。

同时，台湾地区企业主持人，也经常听到类似的劝告：这是中国人的企业，应该有中国人的管理方式。

中国式管理，原本不需要，也不必要具有统一的模式。因为中国人喜欢“各有一套”，谁也不肯承认“我这一套是跟某人学来的”。因为我们最懂得管理的特性，必须因时、因地而制宜，根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。

然而，管理本来就是大同小异的过程。就其“小异”而言，管理确属各有一套。就其“大同”来看，则中国式管理，仍然有其模式，否则何以肯定“如此、如此”便是中国式管理？所以建构中国管理模式，显然相当重要，而且确实必要。为求把握时间，以免旷废时光；集中力量，俾能彼此帮助，仅提供六点建议，藉供参考。

(一)请确立“固有传统”、“西洋精华”、“自我创造”三结合的建构取向。

中华文化在某些方面超越西方，若是为了生存保国，降格以求助于西方，对于中国及西方国家而言，都不是一件好事。这是罗素(BertrandRussell)在其所着“中国问题”一书中，所说的几句话。

面对当今“过份偏重科学主义、滥用民主制度”，而呈现许多病态的现实世界，更令人觉得历久弥新。

德国哲学家海德格(M.Heidegger)认为：“传统使我们自由。”传统不但不会使我们成为过去的奴隶，而且使我们得到和传统交谈的机会。没有传统的民族，不幸就缺乏这种自由，也得不到这种乐趣。

保持固有传统，只是不受西洋文化的束缚。事实上，自从西方文化挟其“船坚炮利”的优势，排山倒海而来。我们从幼年开始，便已接受了西方与中华文化的混和物。如果西化得不离谱，就用不着担心。因为中华文化的包容性，使我们不断吸取西方文化的精华，却不致妨害固有的道统。

汤恩比(ArnoldJ.Toynbee)说：“不论任何国家或民族，绝对不会因受外力攻击而崩溃，但当其内部丧失创造力的一瞬间，灭亡随即从此开始。”我们今天希望走出一条自己的路来，当然需要自我创造。然而，什么是创造力呢？必须继承传统的文化遗产，从合乎时代的新角度，给予阐释，并赋予新的意义。也就是说：创造绝非自真空中产生，乃是传统的再系统化，与再精纯化。

现代日本和新加坡，便是由于“固有传统”、“西洋精华”与“自我创造”的取向，而获致成功的例子，我们还犹豫什么呢？(二)请肯定中国式管理的价值，主要在“确立人的主体性”。

康德(ImmanuelKant)希望“对待人类，包括你本身或一切他人，常同时当做目的，而不当做手段来使用”。中华文化向来重视人的尊严与价值，就今日工业社会“人逐渐沦为机械的零件或附属物”来看，尤觉可贵。

西方式管理视员工为“平均人”，只能够依据工作说明书的规格工作，不能够有能力就多做一些。管理者为“合理人”，似乎理性得没有感情，殊与事实不合，中国式管理应注重组织成员，都把他们当作“伦理人”看待，进而希望管理者成为“服务人”(替员工服务)，而员工则扮演“感谢人”(对“服务”感谢，因而尽一己之力，尽一己之心)的角色。关于这一点，我们在第三篇第一章还会再加讨论。

中国式管理的价值，完全表现在孟子所说“中也养不中，才也养不才”的文化。人的尊严，并不是如同生物那般，顺乎自然的本能行为，却是经过“谨痒序之教，申之以孝悌之义”，以免“逸居而无教，则近于禽兽”。这种“能者多劳”的服务人生观，正是人之所以为人的价值所在，可惜进来已经遭受重大打击而流于口号。殊不知这种突破“同工同酬”的服务精神，乃是中华文化的特色。

由于关系十分重大，当另行申述之。

(三)请重新检讨管理的意义及内涵。

西方式管理并无统一的定义，但“经由他人的努力及成就而将事情做好”则是普遍共认的“管理”。事实上每个人都有其应该做好的工作，管理者也不能例外。比较确切地说，应该是每一个人都做好分内的工作，而不要做不该做的事。

中国人自古以来，即视管理为“修己安人的历程”。管理活动，起于管理者的修己功夫，终于安人的行为。员工当然也应该修己，因为“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本”。组织成员，都应该识自己的能力和所处的环境，协助做好安人的行为。

安人的行为，绝对不是“管闲事的行为”。凡是应该管的事情，基本上就不是“闲事”。“闲事”应该指那些不该管的事情，越多人喜欢管闲事，这个团体就很容易陷入不安的状态，不可不慎。

至于管理的内涵，包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原则、管理的方法以及管理的境界。中西均有主要的差异，最好适当地有所辨别。

(四)请重视管理的形上基础。

分析日本式和美国式的管理，绝大部分是相同的。日本式管理界绝不讳言，他们深受杜鲁克的影响。美国式管理界痛切检讨“日本能，我们为何不能？”之后，显然并没有失去自信心，只是一针见血地指出日本式管理的长处，在于经营理念的确立。使员工无形中，能够产生“协同”的精神。当然，美国式管理也有其形上基础。海德格说：“形上学属于人的本性，并非可有可无的东西。”不过十九世纪以来，美国重科学而轻哲学，形成反形上的潮流，对美国管理的发展相当不利。近几年来，由于日本式管理的冲击，美国似乎已经转向，逐渐重视管理的形上基础。

形上学与形上信念，并不是万灵丹，无法解决一切问题。但是它在管理中，始终居于决定性的地位。例如如果我们缺乏“仁爱”的形上信念，便无法真正体认“服务”的真义。不能真心尽力去“服务”，因而停留在“人生以服务为目的”的口号阶段，徒然嘴巴喊喊而已。

事实上，各国管理的不同，仅在于形上信念有所差异，所以我们要建构中国管理模式，便非重视管理的那些看不见、摸不着的形上基础不可。

(五)请划分“管理物的方法，可以完全学西方；管理人的方法，不能完全仿效西方”。

西方的科学文明，驾乎中国之上，他们研究发展成一套良好的管理物的方法。由于物不具有情绪反应，没有心理作用，物在西方或在中国，不会有多大的差异，所以西方那一套管理物的方法，我们不但不应该排拒，而且可以放心地使用。

中国几千年以来，社会上的风土民情习惯，和西方的大不相同。心理学家指出“行为是人与环境交互作用的函数”；我国易学也认为“要判断一个人的行为，必须依据这个人的本质及其所处的环境”。中外环境既不相同，管理人的方法，当然不能完全仿效西方，务必加以适当的调整，才有成效。

至于管理哲学，恐怕外国还不如中国。今天我们必须切实了解中国自己的管理哲学，采纳西方进步的管理工具和方法，才能开出现代化中国式管理美丽花朵。

(六)请建立中国式管理体系。

管理的本质，就儒家而言，是“安人行为”；就法家而言，系“功利行为”；就道家来说，是“自然行为”；就墨家来说，为“利他行为”；就易学的观点来看，是“人道行为”；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为”。

由于时代的变迁，我们不可能完全依据某一家的思想来建构中国式管理的体系。但是管理必须做到孔子所说“一以贯之”，才能够前后呼应，步调一致，所以不可能完全没有体系。

实际上，中国思想的总源头是“易学”。如表1-3-2。陈立夫先生指出“儒学思想是来自周易，道家思想来自归藏易，墨家思想是来自连山易，其它各家亦皆渊源于易”，可见诸子百家，莫非“统之有宗，会之有元”。钱穆先生曾以王弼为例，说：“从来认为易经里面是儒家思想、老子是道家思想，那么王弼着这两部书，是用老子思想来注易经呢？还是用易经思想来注老子的？”钱先生并且说明“宋代的儒家及理学家，他们反对道家、反对佛教，但是教人读易经，还是叫他们先读王弼注”，以推定“王弼思想还是从易经来的”，因为“他所宗是孔子，但他又注了老子”，“孔子、老子之上还有元，在王弼讲来，就是周易了”。

如果觉得易学难懂，甚至一时无法入门，那么，以儒家思想为主流，道家、法家和墨家思想为辅，也可以建构出“一以贯之”的中国式管理体系。这样，说起道理来，才不至于前后矛盾，简直不能“自圆其说”。

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第4章 中国管理哲学的现代化

2003年农历春节，英国电视台有史以来，首次以纯正的普通话，代替往昔的广东话，说出“新年恭喜”这一句祝贺的话。欧美各国，愈来愈多的人参加托福考试，考的不是英语，而是中国语言。

美国在世界上的领导地位，遭受各方面的挑战，已经明显地动摇。

许多人都在预言：21世纪的人，如果不学习方块字，不了解儒家的基本观念，很可能成为地球村的二等公民。

儒家的智能，能不能作为21世纪的主流？有待于大家的努力。至少中国管理哲学的现代化，可以提升中国人在地球村中的竞争力。在经济发展方面，获得知其然而且知其所以然的能力，应该对提高自信心，有很大的帮助。

中国管理哲学，和儒家的智能，具有十分密切的关系。因为中国管理哲学，以儒家思想为主，再加上一些道家和佛家的观念。这是长久以来，所造成的结果。

一般而言，我们在做计划的时候，是标准的儒家。所有“凡事豫则立，不豫则废”、“人无远虑，必有近忧”、“君子务本，本立而道生”、“君子喻于义，小人喻于利”等等警语，无不出自儒家，一付很有把握的样子，表示计划周详，非成功不可。到了执行阶段，道家的思想就出现了。想不到的事情一大堆，不如顺其自然，以求和谐安详，至少可以安顿自己的生命。原先的计划未必符合天道的要求，不如学习水的曲直随形。上有对策，下即有对策，几乎没有一种计划，真正是百分之百的贯彻实施。总会出现一些调整，才叫做合乎时宜。到了检讨的时候，展现佛家的修养，用阿弥佛陀来化解一切过失。每次检讨，清一色地将责任推给制度，很少有人斗胆针对人来考核，否则立即成为人身攻击的对象，为众人所不容。

儒家管理哲学，实际上便是大学之道。大学这一本书，一直被当作初学入德之门，以致不能发挥真正的大用，实在十分可惜。大学是世界上非常值得珍视的管理哲学，我们重新加以诠释，希望能够恢复原有的面目。

明白大学之道，还要在日常生活中，加以实际上的运用。才能够知行合一，产生实践的力量。期待各位共同努力，使中国管理哲学，在21世纪全球化的潮流中，再度发挥光明正大的能量。

促使世界大同，人人享受幸福快乐的生活。同时恳请各界人士，不吝指教，为幸。

第2篇 中国管理哲学大要：大学之道的现代诠释

中国式管理的目的在安人

管理是修己安人的历程，孔子说：“修己以安人。”管理者先把自己修养好了，再去安定员工，使他们身安心乐，而又安居乐业。这样的管理，看似简单，实际上并不容易。因为孔子说：“修己以安百姓，尧舜犹病诸！”尧舜是孔子心目中的最佳管理者，但是谈到修己安人，恐怕连尧舜都未必能够完全做到。

管理的目的为什么在安人呢？任何机构，对于成员的要求，不外乎“忠诚”与“肯干”。一九六八年法国记者史莱坡〈J-J.Servan-Schreiber〉坦陈美国人并未比其它人来得聪明，然而人为的因素，是其成功的主因；归根究底，人力的培养，才是美国新动力的原始所在。他以爱德华.戴尼生(EdwardF.Denison)的研究报告为依据，指出在一九0九年至一九二九年间，美国经济发展有一半以上是由于劳力的扩张，与投资金额的生长所造成的。到经济恐慌以后，一九二九年至一九五九年间，这些数量因素，对于国民总生产量的增进，仅占三分之一，而教育与技术的创新，则成为经济发展最主要的因素。此一因素，在二十世纪前五十年代，促成经济上百分之十一的成长，于一九二九年到一九五七年间，为百分之二十三，越往后其所占成分也越大。教育普及是经济发展的主要因素，次要的则是“知识的成长”，但是它们只能促使成员“能干”(人有其才)，仍然不能肯定成员“肯干”(人尽其才〉，因此还需要管理。没有良好的管理，成员徒然拥有优异的才能，也未必就肯充分发挥。

肯干的人，如果缺乏“忠诚”，对于机构的危害，远较那些不能干、不肯干的成员为大，因为不能干的人，即使存心为害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在机构内通常不容易获得上级的信赖，不可能担当真正重要的工作，也就不能够深入了解，不易击中要害。惟有能干又肯干的人，才比较有机会假冒忠诚，造成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的假相。一旦为非作歹，兴风作浪，那才真是够受的。这就是中国人选拔人才的标准，会订为“第一等：有德有才；第二等：有德无才；第三等：无才无德；第四等：无德有才”的缘故。如图3-2-1。

许多人尽管无才，却凭着品德良好而居于高位，可见忠诚的深受重视。成员对于机构的忠诚，甚至于对机构主持人的忠诚，时至今日，仍然是大多数中国管理者所特别关心的。

员工的“肯干”，表现在增加能力，提高群力，产生合力，发挥潜力。成员的“忠诚”，显示在促成同心，增强向心，坚定信心，引发忠心。这两者结合起来，便是不断提升的生产力。成为所有机构，共同追求的目标。如表3-2-2：我们循此寻根，不难发现员工不肯干，主要原因即在不安。通常我们所采取的措施，只有更增加其不安，结果使员工更加不肯干。这种“恶性循环”，我国先哲早已论及，我们岂能掉以轻心！再说忠诚，员工初来乍到，未有不忠诚的(极少数的谍报人员，另当别论)。不过时间一久，便有经得起考验的，亦有经不起考验的。形成有忠有不忠，而“忠”之中，又有“真忠”与“伪忠”。

我们也不妨深入了解其成因，当能体会孔子所说“安无倾”的道理。机构之内，惟恐上下不能相安，能够相安就不会有倾覆的现象。不明事理的管理者，常常运用许多自身就不光明正大的手段，来监督和逼迫员工，希望维持其忠诚。殊不知道这些手段，只会带来更多的不安，使员工越加不能忠诚，也不愿意忠诚。

成员能安，即能肯干而忠诚，亦即能不断提高生产力。使聚讼纷纭、长久以来始终不得解决的“人”与“业绩”之间的难题，获得根本的解决。果真如此，管理的最终目的在安人，应无疑义。

但是，何以员工能安，即能肯干而忠诚呢？原来“安”是人生的根本要求，不独员工有此需要，管理者亦有此需要。中国人的“安”字，包含了马斯洛(A.H.Maslow)“需要理论”的五个“需要层级”(NeedHierarchy)，无论生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要，以及自我实现需要，都在讲求人们逐渐提升到更高一层级时的“安”，能安即是满足需要，当然肯干而忠诚。

立业在修齐治平中的地位

大学的安人行为，只列出齐家、治国、平天下三个项目。并未出现立业的原因，我们站在管理哲学的立场，深入探究，做出下述的推论，以供参考。

人生的结局，说起来千奇百怪，各有不同的状况。然而归纳起来，毕竟人人相同，那就是“不了了之”。

无论有多么大的成就，多么好的表现，到头来都是不了了之。谁也没有办法，把所有事情做完，才离去。

但是，不了了之有两种完全不同的状态。一种是眼睁睁地不了了之，我们称之为“死不瞑目”。

任何人处于这种结局，总是一种很大的遣憾。另一种则是闭着眼睛地不了了之，我们称之为“心安理得”。只要能够心安理得地告别人间，便是大家所告慰的好死。

我们把人生的目的，界定为“求得好死”，并不是寄望于不生病而死，或者不受伤害而亡。凡是心安理得地死亡，就是一种好死。表示死得毫无愧怍，也没有悔恨。这种结局，堪称良性的不了了之，足慰平生。

咒骂他人不得好死，也就是诅咒其死不瞑目。如果不是十分怨恨，大概不致咒骂得这样恶毒。

人生的起点，又是什么呢?不能独立应该是比较客观的语法。一般动物，生下来的时候，离开母体，动一动，跑一跑，就能够独立生存下来。惟独人类诞生之后，必须相当小心地加以照顾，才能够存活。换句话说，初生婴儿不但毫无知识，连起码的生活，都没有能力自己处理。想要像一般动物那样独立，简直不可能。

人生就是从不能独立走向不了了之的历程。从这一角度来看，人人都一样，并无不同。

人要活下去，样样都需要学习。而且学习的范围十分广泛；学习的期间，扩大到终生。学习什么呢?学习好好生活，活得体面，而且活得有情。

活得体面而且有情，就应该修身，也就是修治自己。

修治自己，要表现在齐家、治国、平天下的项目上，以求安人，才能够确保修己的效果，使自己得以心安理得地死去，不致心有悔恨而死不瞑目!那么，立业的位置，在什么地方?难道职业生活并不重要?事业的奋斗与志业的追求，也都无关紧要?古代农业社会，人们但求自给自足，并没有什么就业、创业的念头。所谓事业，应该是治国、平天下的某些表现。这一切活动，实际上都为了修治自己。不过是透过齐家、治国、平天下的过程，来完成自我修治罢了。所以大学指出：自天子以至于庶人，皆以修身为本。如果不能够修身而乱掉根本，要想齐家、治国、平天下还能有成就的话，那是不可能的事情。

现代工商社会，职业生活显得十分重要。把往昔齐家范围内的成家、立业分开来，划分成“齐家”和“立业”两个部份，比较符合实际情况。

企业管理刚开始的时候，吸收原有的修、齐、治、平的道理。谨慎地追求合乎义利，至少保持义利并重的精神。企业人员也明白生产、经济体制，不过是人类社会的一部份，必须和其它方面相配合。但是经济愈来愈发达，企业愈来愈发展之后，企业管理竟然由凌驾修、齐、治、平，到了反制修、齐、治、平的地步。

大家忘记了经济应该为文化、教育、政治而服务的道理，反而财经挂帅，把企业管理放置在绝对优先的地位。政府机构，甚至引进企业管理，让某些企业从业人员大言不惭地引导政府再造，实在是很大的错误。

修、齐、治、平的一贯大道，主要精神在尊重人的生命。不但把本地区的人放在首位，而且要将地球上的人类做为一个整体来看待。时至今日，更应该扩大视野，把宇宙所有生灵，都当做整体来对待。

人类固然为万物之灵，应该体认人类不过是宇宙生灵的一小部份。管理决策，必须从全宇宙的生灵，做整体的考虑，不能单凭人的立场来分析。

老子说：“天之道，损有余补不足。人之道，则不然，损不足以奉有余。”天道指自然的规律，达尔文从人的角度，发现“弱肉强食”的现象，却不能站在全宇宙的主场，体悟“减少有余，补充不足”的天理。

人类只知道发展科技来征服自然，不顾其它生灵的存亡。自然的规律，就会在人有余而其它生灵不足的情况下，以天灾来伤害人类。这是达尔文进化论所未能触及的部份，也是企业管理十分忽视的地方。

经济优先，实际上是人类社会向下沉沦的主要原因。福利国家，如果只重视物质方面的福利，势必更加伤害人类的尊严。看起来只有在修、齐、治、平大道中谈立业，才不致愈走愈偏，终致反过来妨碍修、齐、治、平。换句话说，我们必须在立业的过程中，做好修、齐、治、平的工作，才是真正的企业管理。

第一，在修身方面，惟有在职场中修治自己确保修身的持续进展，企业经营才有价值。

凡是鼓励员工贪得无厌，引起员工对于贫困的恐惧心理，剌激员工无限度提高物资生活水准，或者养成员工懒惰的习惯，放任员工毫无效率地工作，促使员工粗制滥造却又领得高薪，导致员工即使失业也无所谓，逼迫员工使其觉得人生乏味，都不是良好的职场。

员工教育训谏，不应该完全以提高生产力，激发竞争心为主旨。最好能够通过艺术、道德、宗教等文化活动，把充实精神、提高智能放在第一位，而将物质生活放在第二位，深一层解决劳动积极性的降低和人类价值感的丧失，以及不劳而获的不正当诉求等等问题，以期员工不致由于错误指引，而妨害自我的修治。

第二，在齐家方面，应该兼顾员工的家庭生活，促使其家庭和乐而教养有成。职场生活不但不影响家庭的正常生活，而且有助于家庭的正常发展。

事实上，立业的主要目的，在养家。但是养家的主要目的，则是齐家。全家人和睦相处，生活美满，教养子女有方，各有所成，养育这样的家庭，自然心安理得。若是终日为事业奔忙，早出晚归，弄得子女游手好闲，不务正业，或者行为不端，惹事生非，请问事业再有成就，又有何用?为了事业，损失了家庭，合理吗?台湾在第二次世界大战期间，可谓民穷财尽。一九四○年代，在社会安定中，以家庭为单位，同心协力，三十年间，创造了经济奇迹。可惜一九八○年代以后，本末倒置，导致不少眼光短浅、文化贫乏的暴发户，不重伦理，不知俭朴，造成家庭破碎，社会不安。可见家齐才能确保立业的正当性与有效性。

第三，在治国方面，必须以富国为目的，并维持社会俭朴的风俗，避免经济犯罪行为，坚持正当途径，配合政府的政策，并进一步捐献所得，以补国富。

企业经营需要安定的社会秩序，优良的投资环境，有效的经济活动以及便利的公共设施。政府为善尽这些功能，有赖于企业的依法缴税、诚心捐献或者爱心协助。经营者除了发展事业本身之外，对于社会公益、文化建设、伦理建设、心理建设等，都应该尽力参与或赞助，使国家日趋富强。将安人的范围，由企业扩展到国家。

政府不应该把国民生产总值(GNP)当做国家现代化或经济发展的绝对指针，以免误导百姓重视国民平均收入而忽视人性的劳动条件，并且任意污染或破坏自然环境，最后反过来危害自己的国家。

如果为了事业的发展，伤害员工的身心品德，破坏家庭的和谐愉快，制造社会的动乱罪恶，损害国家的名誉形象。这种事业，显然成为治国的严重障碍。然而企业经营，只顾提高绩效，不顾同业存亡。只顾繁富裕，不顾影响社会风气。只知股票升值，不顾扭曲人们的价值观。不但损耗国力，而且损害国家，岂是企业经营者所应为?最后，在平天下方面，应该以宇宙全体生灵为对象，提高全世界的生活水准，寻求世界性的经济稳定，而不以国内经济发展为要务。

自由竞争的结果，造成少数富有的国家，不断消耗地球上有限的宝贵资源。多数贫穷国家，被塑继成追求经济发展，不惜牺牲百姓幸福以及自然环境的可怜政府。

富有的国家，为求保持强势，往往极力增强武力，制造世界的不安。而贫穷的国家，却又不由自主地鼓起一切向钱看的不良风气。企业愈发达，世界愈不平。世界愈不平，人类愈不幸福，影响到其它生灵，也都不得安宁，掀起大自然的反扑，反过来威胁人类的生存。

由此可见，事业的发展，若是不能达到平天下的境地，恐怕事业愈发展，负面效果也将愈加明显。

虽然不容易达成，却不能轻易放弃这个目标。

居于上述，大学以修、齐、治、平为主轴，并未将立业列为一个项目，用意在提醒就业、创业、成业的人，必须在过程中力求修、齐、治、平，以免造成不良的后遣症，而害己害人。

事业是一种手段，也是一种过程，本身并不是目的。任何事业，都应该配合修、齐、治、平而进行。凡是不利于修、齐、治、平，无助于修齐、治、平、的事业，实际上都不需要加以创立、发展。

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第1章 大学经文

经即经典，这一部经典，名为大学之道。主要的内容，在说明管理的根本原则。提出三纲领、八条目，也就是儒家管理哲学的总论。相传由孔子口述，后人加以整理。并且增加了一些解释，便是后面的十篇传文。

〔原文〕大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。

主旨说明管理的道理，在修己安人，求得合理的立场。

〔注释〕(一)大学的“大”字，古读“泰”音。认为大学是最高学府，教以穷理、正心、修己、治人的道理。

实际上孔子的学问，主要在人道。孔子当年回答鲁哀公“人道孰为大”的问题时，曾经表示“政为大”。

大学的最终目的，既在治国、平天下。大学这一本书，应该是儒家最为重大的人道学问。

(二)大学之道，依据孔子“政为大”的原则，便是为政之道。孔子所说的“政”，是“正”的意思。

正己正人，前者属于个人的修治，便是修己。后者则是公众事务的治理，即为安人。大学之道，可以说是修己安人的道理。如果扩大范围，从修身到平天下，那就是“管理的总原则”。

(三)在明明德。第一个明字，是动词，意思是“发扬光大”；第二个明字，是形容词，意思是“良好的”。就个人来说，明德指良好的“德行”；就社会而言，明德指良好的“德政”。儒家宣导修己以安人，明明德便是发扬光大修己安人的良好德行和德政。

(四)在亲民。亲民列为大学三纲的中位，依照中国人中央为大的习惯，成为政道的重点。现代的话，便是尊重民意。其主要内涵，应该是亲理政事、亲近民众和亲爱民众。

(五)在止于至善。止是立的意思，至善便是合理。止于至善，意思是采取适时适切、至为合理的立场。

〔今译〕为政的道理，主要有三大纲领：亲民是重点，尊重民意为其主旨。先修治自己，使自己具备良好的德行。再逐次扩展，做好安人的德政，成为政道的基础。目标则是采取适时、适切、至为合理的立场，以提升安人的效果。管理的根本原则，依此类推，也是以修己(明明德的个人良好德行)安人(明明德的良好管理行为)为历程，以众人的需求(亲民)为导向。并且站在合理的立场，来彼此配合、分工合作以提升安人的效果。

〔引述〕孔子当年周游列国，志在实现他的政治抱负。孔子的学问，主要在于人道。人道以政为大，这一部阐明政道的书，称为大学。大学既不是初学入德之门，也不是古人所说的为学次第的进度表。孔子说明政为大，而大学的最终目的，也在治国、平天下，所以大学是儒家最为重大的人道学问。良好的修己，是德行。良好的安人，即为德政。发扬光大修己安人的道理，便是明明德。有了这样的基础，如果能够充分尊重民意，以公众的需求为导向，便能够适时采取正确的定位，执其两端，采取最为合理的立场。管理是明明德的历程，采取重视众人意见的导向，求得合理的决策。以上三要目，成为管理的三大纲领。

〔原文〕知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。

〔主旨〕说明管理决策的过程。

〔注释〕(一)知止的止，是立场的意思。

(二)有定的定，意思是坚定不移。

(三)能静的静，指心不妄动，保持纯正的动机。

(四)安即安宁，己安人也安。

(五)虑是思虑周到，能去除成见和偏见。

(六)得是获得合理的有效决策。

〔今译〕管理自己叫修己，管理他人则是安人。两者都需要决策。做决定的时候，最好先明白自己的定位，站稳应有的立场。有了定位和立场，才能够坚定不移，去除私心，凡事为公着想。

这样一来，心不妄动，自然安静下来。于是良心出现，凭良心当然心安。心安才能客观，冷静地深入思虑。如果思虑能够达到周密而详细的地步，必然出现合理的解决方案，获得预期的决策。

〔引述〕管理的过程当中，决策是十分重要的一种环节。决策错误，其恶果比贪污还要可怕。怎样做成决策？首先要站在公正合理的立场，坚定秉公处理的意志，以求心不妄动，保持纯正的动机，引发自己的潜意识，自然安下心来。凡事凭良心，做出周全、深入、冷静、客观的思虑，把各种可能的替代性方案，都列举出来。逐一加以分析、比较，以期获得合理的决策。大学这种止、定、静、安、虑、得的决策过程，和现代化管理的说法，十分相近。

〔原文〕物有本末，事有终始，知所先后，则近道〔主旨〕说明决策的重点，在分清楚本末、终始和先后。

〔注释〕(一)本是根本，末是枝节末端。

(二)终是结局，始则是开始。

(三)近道是合乎道理的意思，也就是合乎原则的表现。

〔今译〕凡是事物，都有本末终始。就管理来说，做出任何决策，都应该研究相同事物的本末终始，分辨其应先应后，应急应缓，以求制宜，也就是合理地加以解决。这样的管理程序，就合乎管理的原则了。

〔引述〕管理所能运用的资源，并不是无限的，要什么有什么。管理所能运用的资源，实际上相当有限。就算不是要什么没有什么，也必须受到很多的限制。因此在处理事物时，要分清楚本末、终始和先后，才能够把握重点，做应该做的事，而不是做喜欢做的事。做必须做的事，而不是做不得不做的事情。现代化管理，讲求ABC重点管理，主张先把要紧的部分管好，再来管其余并不要紧的事情，实际上和大学的观点相当一致。

〔原文〕古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。

〔主旨〕说明管理者修己安人的次序。

〔注释〕(一)明明德于天下，意思是使天下的人，都能够自省、自律，成为不肯做坏事的人。

(二)齐家的意思，是使家族成员能够齐心协力、和睦相处。齐字有治理、整理的意思。

(三)修身指修治自己的品德，也就是改变自己的行为习惯。

(四)正心是使自己的心不妄动，不生邪念。

(五)诚意指心意诚实。

(六)致知的意思是求得知识。

(七)格的意思是确实研究清楚。

(八)物的范围要扩大为事物。

〔今译〕古时候的管理者，希望世人都能够自省自律、有所不为，成为不肯做坏事的恶人，一定会先从国家着手，设法治理好自己的国家。要治好自己的国家，一定会先从家族着眼，设法把自己的家族治理好，使族人和睦相处，齐心协力。要治理好家族，一定会先从自己做起，用心改变自己的态度习惯，成为一个具有良好德行的人。要修好自己的品德，一定会先从正心做起，使自己心无旁骛，心思端正。要端正心思，一定会先使自己的意念真诚。要求心意诚实，一定会先使自己认识明确。希望获得明确的认识，一定会先用心运用自己的聪明智能，认真地穷究物理。

〔引述〕今日大家十分重视知识，应该进一步明白智能高的人，知识才能够运用得恰当，所以知识愈多愈好。智能低的人，不能够合理运用知识，就算拥有丰富的知识，也不过是两脚书橱。

有时候运用错了，反而危害人群世界，所以知识愈多愈不好。大学这一段经文，告诉我们格物致知，可以获得外来的知识。获得这些外来知识之后，必须发挥内在的诚。因为中庸说过：『不诚无物。』缺乏诚意，则一切事物都变成虚伪。虚伪的时候，所学得的知识，便不能够妥善加以运用，也将成为无所得。一旦无所得，便不能说有什么德行。所以古人要想明明德于天下，必须从以德治国着手，在自己的国家，施行德政。要施行德政于国家，必须先把自己的家族治理好，使族人都能够以德相处。要族人和睦共存，必须先把自己的德行修治良好。要求自己的品德良好，必须先端正自己的心思。要端正自己的心思，一定要先自爱。使自己充满了诚意，然后以外来的知识，回过头来，指导自己的感情。这样一方面以良心判断知识，一方面以理智指导感情，双方面配合。

“合内外之道”，才能够真正地明明德。

大学经文(2)

原文〕物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。

〔主旨〕说明管理自始至终的历程。

〔注释〕(一)物格指把各种事物的性理，都弄明白了。

(二)知至便是把智能推广到极点，也就是认识得十分明确的意思。

(三)意诚是心意诚实。

(四)心正即是去除私念，以公正的心，从各方面来考察，找出合理的平衡点。

〔今译〕明白各种事物的性理，就能够把自己的智能启发出来，推展到极点。于是自己所产生的意念，就能够真诚。意念真诚，心就随着端正，比较容易去除成见、歧视和私念。心正以后，就会修好自己的身。身修好之后，便能够齐家。族人和谐相处，国家就比较容易治理得好，于是进一步扩展到全世界，便能够平天下了。

〔引述〕换一种角度来看，我们可以把追求知识，做为管理的起点。从格物开始，弄清楚各种事物的性理。然后以知识来指导自己的情感，使自己意诚心正，把身修好。然后以既修的身，来齐家。透过这些家族和睦的人，来治理国家大事，应该更会以德政为主。然后扩大范围，用德行来感应其它国族，达成平天下的使命。天下有很多国家，各有不同的情况，本来是不平等的。

我们不能够采取军事侵略或外交干预的方式，勉强求得平等。十九世纪时，英国人曾经以殖民地的政策，希望统治全球。不过维持几十年，便完全放弃。可见只有和平的王道精神，以治国的良好表现来感应世上的人，才有大同的可能。

〔原文〕自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。

〔主旨〕说明无论管理者或被管理者，都应该以修身为本。

〔注释〕(一)天子指最高阶层的领导者，由于必须绝对服从天命，有如天的儿子，所以称为天子。

(二)庶人指老百姓，即一般的民众。

(三)壹是即都是的意思。

(四)本为根本。

〔今译〕从最高领导阶层，到一般的民众。所有的人，都应该把修治自己，当做根本，来加以重视。

〔引述〕管理者和被管理者，都应该先把自己修治成为一个不肯为恶的人。然后以不肯为恶的心态，来管理或者被管理，才可能修己安人，达到修、齐、治、平的大目标。

〔原文〕其本乱而末治者否矣；其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。

〔主旨〕说明根本的重要性，本立而后道生。

〔注释〕(一)本乱的意思，是本性败坏，也就是没有做好修身的工作。

(二)末治指治国、平天下获得具体的成效。

(三)否便是不可能的意思。

(四)厚是尊重，薄为轻蔑。

(五)未之有也，意思是从来没有发生过这样的事情。

〔今译〕根本如果乱掉，枝末却能够治理，是不可能的事情。应该尊重的，却加以轻蔑；应该轻视的，反而加以重视。这样的态度能够获得成功，是从来没有发生过的事情。

〔引述〕很多人认为修身、齐家，不过是小事。只有治国、平天下才是大事。于是以还没有修治的人，家族也处得不够和谐，便要参与政治，从事治国、平天下的大事。这种情况，便是根本已经乱掉，却妄想能够在枝末治理得好，实在是不可能的。对于修身、齐家不够重视，只企求治国、平天下。这样轻重、厚薄都分不清楚的人，如果能够成功，那是从来没有过的事情。

经文的要旨管理的道理，主要有三个纲领：管理者和被管理者，都应该首先把自己管好，具有良好的德行。然后充分尊重他人，在彼此互相关怀的立场，寻找合理的平衡点，以提升管理的安人效果。

做决策的时候，首先要定位，站好自己应有的立场。立场站稳之后，目标自然显明。确定目标之后，比较容易安静下来，针对目标的要求，心不妄动，所以态度沉稳。安心地思虑，当然比把握到事物的本末、终始和先后，才能够分清楚大小、轻重和缓急，做好重点管理，提升管古代管理者的人生目标，大多订在明明德于天下，也就是以修己安人做为终生学习和学以致要把国家治好，必须先把自己的家族安顿好。要安顿好自己的家族，必须先把自己的身治理换句话说，天下要求太平，必须每一个国家，都站在平天下的立场来治国。每一个家族，都较周详。从全方位来考虑，比较容易得到良好的方案。

理的效果。这样的措施，就十分接近管理的道理，符合管理的原则。

用的总目标。完成的程序，则是首先把自己的国家治理好，然后再来平天下。

好。

站在治国的立场来齐家。每一个人，都站在齐家的立场来修身。

修身的先决条件，则是正心、诚意。但是正心、诚意之前，最好在先格物、致知，把求得的知识，用来指导自己的感情，这样理智与感情平衡的人，才是真正的修身。

任何一个人，都必须以修身为本。然后才按部就班，由齐家而治国，由治国而平天下。一步一步向外推进，才合乎本末先后的次序。

要管理别人，必先管好自己。管好自己是根本，自己管不好，却要管别人，基本上是不可能的。把切近的修身、齐家看得不重要，却把高远的治国、平天下看得十分要紧，这是不合乎道理的事情。

要成为良好的管理者，必须先学习做好被管理者。只有先成为良好的部属，才有可能成为良好的上司。所以修己安人，是每一个人都应该全力以赴的事情。管理要力求生活化，大家在日常生活中，都应该重视管理。只要人人注重管理，时时讲求管理、修、齐、治、平，自然顺利完成。

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第2章 大学传文

大学传文一 释明明德

这一篇传文，主要在说明修己是管理的共同起点。

〔原文〕康诰曰：“克明德。”太甲曰：“顾諟天之明命。”帝典曰：“克明峻德。”皆自明也。

〔主旨〕说明管理者与被管理者，都应该好好修治自己。

〔注释〕(一)康诰，是书经中周书的篇名。

(二)克，是能的意思。

(三)明德，明指发扬光大，德为德行或德政。明德包含个人的彰明德行，和政府的弘扬德政。

(四)太甲，是书经中商书的篇名。

(五)顾是看的意思。

(六)諟即是，和此的意思相同。

(七)明命指光明的使命。

(八)帝典即尧典，是书经中虞书的篇名。

(九)峻是大的意思。

(十)自明即自己彰明原本具有的德性。

〔今译〕书经康诰篇说：“能够彰显各人原本就拥有的良好品德”。太甲篇说：“常常看着上天给我们的光明使命。”帝典篇说：“必须修明崇高宏大的德行。”这些启示，都在说明管理者与被管理者，必须自己修明原有德性的道理。

〔引述〕做为一个管理者或被管理者，把自己原来就有的良好品德，发扬光大起来，是必须具备的先决条件。无论书经中的康诰、太甲、帝典等篇，都有这样的提示，可见明明德的功能，在管理上占有十分重要的位置。

修己便是修治自己，把自己原有的善良本性，发挥出来，也是一种潜能开发。修治自己，把自律的功夫做好，才能够依照不要人家管的需求，一方面管理者无为，一方面被管理者自己管好自己，不做不好的事情，以符合管理的要求。

管理者修己，做被管理者的模范。被管理者才会心悦诚服地自主，把自己管好。双方面都修己，自然容易彼此配合。

人性不喜欢被管，人性化管理最好的写照，应该是“管理者无为，而被管理者却能够不为恶。”不为恶有赖于明明德，是自己由自觉而自律。只有自己确实把自己管好，才有资格不受管。

无为的先决条件，是大家都能够有所为也有所不为。各人扮演好各自的角色，才有把握实施无为的管理，而收到无不为的良好效果。

这一篇传文的重点有三：1.明明德是管理的良好基础，人人都应该加以重视。

2.管理者以身作则，首先表现出良好的态度和行为，做为被管理者的表率。

3.被管理者也应该讲求明明德，在不喜欢受管的情况下，表现出不肯为恶的德行。

大学传文二 释亲民

这一篇传文，主要在说明管理应该以众人的需求为导向。

〔原文〕汤之盘铭曰：“苟日新，日日新，又日新。”康诰曰：“作新民。”诗曰：“周虽旧邦，其命维新。”是故君子无所不用其极。

〔主旨〕说明管理应该采取民意导向，以众人的需求为依归。

〔注释〕(一)汤指商朝的开国君王成汤，在位三十年。

(二)盘铭是刻在铜盘上面的铭辞，用来警示自己。

(三)苟即诚的意思。苟日新指真诚地要求天天有进步。

(四)作新民，指亲民的目的，在谆谆善诱，将百姓教化成为新时代的好人。

(五)诗曰，指诗经中有这样的文句。“周虽旧邦，其命维新。”这两句诗出于诗经大雅文王篇。

(六)旧邦，是历史久长的城邦。周朝建立，到文王时已有千余年的历史，所以算是旧邦。

(七)其命维新的命，指文王所受的天命。

(八)维新是改革旧法，实行新政的意思。

(九)君子指道德修养良好的人。

(十)极是最高的境地。

〔今译〕商汤的盛水铜盘上面，铭刻着这样的警语：“管理者和被管理者，都应该真诚地自我要求，每天都有新的表现。如果这样的话，大家就能够天天有新的进步，每一日都不间断。”书经中的康诰篇，告诉我们管理者亲近民众的目的，在促使百姓能够日新又新，成为现代化的人民。

诗经文王篇说：“周朝的历史久远，是一个古旧的国家。但是传到文王，接受天命，要改革旧法实行新政。”由于这些启示，道德修养良好的人士，在修己安人的明明德和亲民方面奇-书-网，都应该尽力而为，务求达到最高的境地。

〔引述〕为政的道理，既然以亲民为重点，所有施政，当然要以民意为依归。但是民意是变动的，必须透过管理者的谆谆善诱，发挥最大的教化力量以导正民意，使大家日新又新，随着时代的需要，成为现代化的人民。贤明的管理者，应该重视教育，获得百姓的拥戴，改革旧法，而实施新政。亲民和新民，其实是一体两面。亲民的目的，在促使百姓成为新民。新民的功能，有赖于亲民来达成。

管理者一方面以大众的需求为导向，一方面则教化大众，使其需求合理化。只有合理的需求，才是正常的市场导向。完全采取市场导向，而不判断其合理与否，是缺乏社会责任的不良表现。

企业管理过分强调市场导向的弊端，现在已经十分明显。不断地创新，缩短产品的寿命周期，使得生产者紧张忙碌，也使得消费者永难满足。可见市场导向必须以合理为标准，而不是片面的求新求变。

这一篇传文，重点有三：

1.亲民是管理的中心思想，因为以人为主，而不是以事为主，才是合乎人性的管理。

2.尊重民意，而民意是变动的，所以管理必须日新又新，持续去除旧染，革故自新。

3.亲民的目的，在顺应民意，以求导正民意，发挥政者正也的力量。管理者的每一种革新，都应该求其合理，才能够达到至善的地步。

大学传文三 释止于至善

这一篇传文，主要在说明管理必须力求合理化。

〔原文〕诗曰：“邦畿千里，惟民所止。”诗云：“缗蛮黄鸟，止于丘隅。”子曰：“于止，知其所止，可以人而不如鸟乎？”诗云：“穆穆文王，于缉熙敬止。”为人君，止于仁；为人臣，止于敬；为人子，止于孝；为人父，止于慈；与国人交，止于信。

诗云：“瞻彼淇澳，菉竹猗猗。有斐君子，如切如磋，如琢如磨，瑟兮僩兮，赫兮喧兮，有斐君子，终不可諠兮。”如切如磋者，道学也；如琢如磨者，自修也；瑟兮僩兮者，恂栗也；赫兮喧兮者，威仪也；有斐君子，终不可諠兮者，道盛德至善，民之不能忘也。

诗云：“于戏！前王不忘。”君子贤其贤而亲其亲，小人乐其乐而利其利，此以没世不忘也。

〔主旨〕说明管理的目的在安人，安人的标准则为合理。

〔注释〕(一)邦畿千里，惟民所止。这两句诗，出自诗经商颂玄鸟篇。

(二)邦畿的意思，是国家的疆域。往昔将天子统治的地方，称为王畿。邦即国家，所以邦畿指国家的领土。

(三)民所止的止，是居住的意思。人民所居住的地方，便是这一个国家的领土。

(四)缗蛮黄鸟，止于丘隅。这两句诗，出自诗经小雅绵蛮篇。

(五)缗蛮是鸟叫的声音。

(六)丘隅指山丘的角落，大多是草木茂密的地方。

(七)穆穆文王，于缉熙敬止。这两句诗，出自诗经大雅文王篇。

(八)穆穆是美得令人敬重的意思。庄敬而温和的样子，称为穆穆。

(九)于是赞美词。缉为继续的意思。熙是光明，敬止即恭敬地站在合理的立场。

(十)瞻彼淇澳这几句诗文，出自诗经卫风淇澳篇。

(十一)淇是水名。澳指天然港湾。淇澳即淇水岸边弯曲的地方。

(十二)猗猗是美盛的样子。

(十三)斐为文彩美丽的样子，有斐指斐然可观。

(十四)如切如磋指朋友之间的观摩，彼此切磋以求精进。

(十五)如琢如磨是精益求精的意思。

(十六)瑟为严密的样子。

(十七)僩是武毅的样子。

(十八)赫为明显盛大，喧指大声说话。

(十九)諠字通谖，是忘记的意思。

(二十)道学指研究学问的功夫。

(二十一)自修是自我修治的功夫。

(二十二)恂为忠厚老实的样子，栗是因为寒冷或恐惧而肢体抖动。恂栗指戒慎恐惧。

(二十三)威仪是仪容令人敬畏的意思。

(二十四)道是说的意思，盛德至善，指盛大的德性到达合理的地步。

(二十五)于戏！前王不忘。出自诗经周颂烈文篇。

(二十六)于戏是呜呼的意思，为感叹词。

(二十七)前王指周文王。

(二十八)君子和小人相对待，指道德修养良好的人。

(二十九)小人即修养较差的一般人民。

(三十)乐是安乐，利为福利。

〔今译〕诗经玄鸟篇说：“国家的领土，是国民居住的地方。”绵蛮篇说：“鸣声可爱的黄鸟，栖息在山丘上草木茂密的地方。”孔子感叹地说：“小鸟尚知道栖息在合理的地方，难道人还赶不上小鸟那么聪明吗？”诗经文王篇说：“温和而令人敬重的文王，持续不断地发出光明，教化大家恭敬地站在各自的合理立场。”做为高阶层的主管，应该站在仁慈的立场，来爱护部属。做为人家的部属，必须站在恭敬的立场，把工作做好。做为子女，应该站在孝顺的立场，使父母安心。做为父母，必须站在慈爱的立场，把子女教导成人。和同胞、朋友来往，最好站在诚信的立场，互相信赖。

诗经淇澳篇说：“观看淇水岸边的港口，绿色的竹子十分美丽茂盛。有一位文采斐然的君子，采用切磋、琢磨的方法，秉持严密、坚毅的态度，表现令人敬畏的仪表。这样的君子，使人永远难以忘怀！”如切如磋，是他做学问的功夫。如琢如磨，是他自我修治的方式。严密坚毅，是他戒慎恐惧的态度。盛大的样子，衬托出他那令人敬畏的仪表。这样文彩美丽的君子，所以令人难以忘记，是因为他的道德修养，已经到达十分合理的地步。

诗经烈文篇说：“呜呼！文王的德行，我们永难忘怀！”后世的贤达，受到这样的教化，能够尊重贤人而亲近亲人。后世的一般人民，也都能够享受安乐和福利，所以不能忘记文王的教化。

〔引述〕止于至善，是站在合理的立场。管理是修己安人的历程，而修己、安人，都应该以合理为标准。管理的目标，是管理者和被管理者，都能够站在合理的立场，以求配合良好、产生预期的效果。世界万物，各有不同的立场。人类社会，也应该用伦理来规范。上司、部属，各有不一样的立场，最好做到上司仁爱，而部属恭敬。同样的道理，父母慈爱而子女孝顺。同胞、朋友，那就应该彼此诚信互相协助。管理者和被管理者，都应该彼此观摩，互相切磋。依照敬人者，人恒敬之的道理，把伦理和管理结合在一起，时时各守其份，站在合理的立场，大家密切配合。

管理首先讲求制度化，但是制度很容易僵化，不容易因应随时出现的变量，也不符合人性的需求。所以制度化之后，必须时时加以调整，使制度合理而减少例外，大家比较乐于接受。制度适时修订，以求合理，便成为合理化管理。

合理化比制度化，更加合乎人性化。管理应该首先分辨是非，然后订定制度，再力求合理，才算是止于至善。

这一篇传文，重点有三：

1.修己、安人，都应该止于至善。修己修到合理的地步，安人也安到合理的程度，无过与不及，便合乎管理的要求。

2.组织成员，由于立场不同，职责也不一样，应该彼此合理配合，才能良性互动，发挥有效的组织力。

3.管理首先必须制度化，逐渐修正以求合理化。合理不合理？以人性的合理需求为衡量标准，所以制度化和人性化，实际上都要合理化，才是止于至善。

大学传文四 释本末

这一篇传文，主要在说明“本末”是管理的重要课题。

〔原文〕子曰：“听讼，吾犹人也；必也使无讼乎！无情者不得尽其辞，大畏民志；此谓知本。

〔主旨〕管理有治本，也有治标。头痛医头，脚痛医脚，毕竟不能根本治疗。

〔注释〕(一)子指孔子，子曰便是孔子说。

(二)讼是诉讼，打官司。听讼是审理诉讼案件的意思。

(三)犹的意思是像，犹人便是和别人一样。

(四)无讼是不必诉讼，现代称为不打官司。

(五)情指真实，无情即没有真凭实据。

(六)辞为语言文字。

(七)大指在上位的人。大畏民志即在上位的人，其表现令一般人敬畏，使民众自然产生这样的心意趋向。

(八)知本是明白根本的道理。

〔今译〕孔子说：“审理诉讼案件，我和别人一样。最重要的，要能够让大家都没有必要打官司。”那些没有真凭实据的人，不敢捏造虚假不实的语言文字，来控告他人，自然就不会打官司。

平日在上位的人，能够修己安人，使民众敬畏，而产生这样的心情，便是明白根本道理的表现。

〔引述〕管理若是偏重于管人，就要订定严密的制度，实施法治。于是诉讼案件，必然增多。

一旦进入诉讼，就应该听凭司法的审判，不得妨害司法的公正性。但是，管理如果能够由管人转化成理人，大家秉持敬人者人恒敬之(敬就是理，同样是看得起的意思)的原则，凡事将心比心，没有真凭实据，不应该玩弄文字游戏，捏造事实，诬告他人。在上位的人，宣导礼治，并不强调法治，才是抓住管理的根本，可以减少很多诉讼争端。

管理由管人着手，用意在建立共识，统一步伐，形成坚强的组织力。然后进入理人的阶段，彼此互相尊重，放手让组织成员去做事。于是逐渐达到安人的目标，使大家身安心乐，不但没有工作压力，而且乐在工作，天天都安宁，而工作绩效良好，使大家都安心。

要达到这样的地步，必须把明明德、亲民、止于至善以及本篇传文所说的本末搞清楚，弄明白，真正付诸实践，才能够逐次完成。

这一篇传文，重点有三：

1.管理制度化是末，不是本。管理必须建立制度，但是制度化的管理，并不能治本，所以不能称为良好的管理。

2.管理合理化才是本，无一事不合理，便是良好的管理。合理不合理，很难讲，并没有一定的标准。我们以合乎人性的需求来作衡量，从人性的角度来判断合理与否？所以人性化管理，也应该以合理为根本。

3.依人性来寻找合理，称为由情入理，务求合情合理。依制度来寻求合理，称为依法办理，必须合理合法。知本的管理，是先由情入理，养成大家自律的良好习惯。不得已才依法办理，以减少不必要的诉讼案件。

大学传文五释格物致知这一篇传文，是朱子补撰的，用以解释格物致知的道理。原来的这一部份，已经找不到了。

补撰的内容，主要在说明知识管理的要义。

〔原文〕所谓致知在格物者，言欲致吾之知，在即物而穷其理也。盖人心之灵，莫不有知，而天下之物，莫不有理，惟于理有未穷，故其知有不尽也。是以大学始教，必使学者即凡天下之物，莫不因其已知之理而益穷之，以求至乎其极。至于用力之久，而一旦豁然贯通焉，则众物之表里精粗无不到，而吾心之全体大用无不明矣。此谓物格，此谓知之至也。

〔主旨〕说明管理者要明辨是非，必须重视格物致知。

〔注释〕

(一)致知是把知识推展到极点的意思。

(二)格物即深研事物的道理。

(三)即物而穷其理，意思是就每一件事物，穷究其中的道理。

(四)豁然指开朗的样子，贯通是前后一致而不矛盾。豁然贯通，便是开朗得前后贯通的状态。

(五)表里指外表和内里，精粗为性质的精细与粗糙。表里精粗是事物的形状和性质，内外巨细都包括在内。

(六)全体大用指整体的作用。

〔今译〕致知在格物的意思，是想要把知识推广到极点，就必须从每一件事的道理，都拿来追根究底，找出真正的性理。因为我们人类的心灵，具有认知的能力，而宇宙间的万事万物，Qī.shū.ωǎng.都有其自然运作的性理。只是我们对于事物的道理，并没有研究得十分透彻，所以我们的知识，就不能达到无所不尽的地步。大学之道告诉我们应该把所有的事物，都用已经知道的性理，当作基础，更进一步追根究底，以求推展到极点。这样用力研究，时间久了，自然豁然贯通，对于事物的内外形状和粗细性质，都无不了然。于是我们的心灵，必能发挥整体的巨大作用。这种过程，称为事物性理的穷究紧追，便是知识的极点。

〔引述〕管理的根本在于明辨是非。但是世间的是非，原本十分难明。必须做好格物致知的功夫，就各种事物的道理，下一番穷追究底的钻研，务求形状、性质各方面，都能够彻底了解，才能够养成慎断是非的习惯，培养判断是非的能力。天下万事万物，怎么可能逐一加以深究？但是道理毕竟是相通的，只要用心专一，真正有所了悟，必能豁然贯通。那时候由通而专，再由专而通，便是抓住了物格而后知至的要领。

大学把格物致知，放在诚意正心的前面，主要用意在提醒我们，先分清楚是非，再来毋自欺，也就是以理智来指导情感，比较容易修治自己和实施德政。

不欺骗自己，如果没有是非做基础，又怎么知道什么叫做欺骗自己呢？理智地分辨是非，然后以不欺骗自己的心情，来慎断是非。才不致说一些歪理，硬要自欺欺人。

从传五到传十，大学提出格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下八条目，并且逐一加以说明。把管理的每一种功能，都依照程序，提示要点，供大家参考运用。

这一篇传文，重点有三：

1.管理是以明辨是非为根本，先做好是非化，再确立制度化，比较容易订定合乎是非要求的制度，推行起来，自然顺利而有效。

2.要明辨是非，必须以理智指导感情。一般人用感情来分辨是非，喜欢的为是，不喜欢的即为非，简直是没有是非。居于感情的好恶来订定制度，就是不合乎根本的要求，很难令人接受。

3.管理者先做好格物、致知的功夫，才能够以理智指导感情，表现出慎断是非的良好态度。

站在是非难明的立场，来格物、致知，然后再以所获得的知识，来实施管理，就成为大家所信任的知识管理。

大学传文六释诚意这一篇传文，主要在说明情绪管理的要义。

原文〕所谓“诚其意”者，毋自欺也。如恶恶臭，如好好色，此之谓自谦。故君子必慎其独也。

小人闲居为不善，无所不至；见君子而后厌然，揜其不善，而着其善；人之视己，如见其肺肝然，则何益矣？此谓诚于中，形于外。故君子必慎其独也。

曾子曰：“十目所视，十手所指，其严乎！”富润屋；德润身，心广体胖。故君子必诚其意。

〔主旨〕说明诚意的要点，在不欺骗自己。管理者要做到慎独，必须诚其意。

〔注释〕(一)毋是禁止的意思。

(二)自欺即是自己欺骗自己。

(三)恶恶的第一个恶字，是动词，表示厌恶的意思。第二个恶字，是形容词，表示不良好的事物。恶恶的意思，便是厌恶不好的事物。

(四)好好的上一个好字，是动词，表示爱好的意思。下一个好字，是形容词，表示美好的事物。好好即爱好美好的事物。

(五)谦即满足的意思。自谦表示自我满足，不需要添加虚伪造作。

(六)独指独自一个人，并没有其它的人在场。

(七)闲居就是独处的意思。

(八)厌然是躲躲闪闪，好象见不得人的样子。

(九)揜即遮掩，与掩字相通。

(十)着其善的着字，意思是显明、显著。把好的地方彰显出来，称为着其善。

(十一)其严乎的严字，是敬畏的意思。其严乎，便是十分敬畏。

(十二)润是不干枯，有光彩的意思。润屋指装饰房屋，润身即修养自身。

(十三)广是宽大的意思。

(十四)胖是安适的意思。

〔今译〕诚其意的意思，主要在不要欺骗自己。好比我们不喜欢腐坏的臭味，那样地厌恶不好的事物；好比我们喜欢美色，那样地爱好美好的事物。没有丝毫的矫饰、造作，便是自我的满足。所以管理者的自我修养，应该特别重视独自一个人，并没有其它人在场的情况，能够不自欺。

修养不够的人，独处时以为他人没有看到，便做出不良的事情，甚至不必有什么限制。看见修养良好的人士时，便躲躲闪闪，好象有什么见不得人的样子。企图掩饰自己的不是，彰显自己的好处。殊不知别人看起来，如同看见肺腑一般，企图掩饰，实在看不出有什么好处。这就是我们常说的内心诚实，别人可以从外表看得出来的道理。所以管理者的自我修持，必须特别注意独处的时候。

曾子说过：“一个人以为自己独处，并没有他人在场，实际上，周遭随时都有许多人在注视着；很多人在指指点点，十分令人敬畏，丝毫也马虎不得。”有钱人想要装饰自己的住屋，有德性的人，则想修养自己的身心，做到心胸广大，身体安适的安宁地步。君子想要达到这种期望的境地，必须诚意地不欺骗自己。

〔引述〕格物致知使我们获得知识，但是有知识的人，不能保证不欺骗自己，做出一些违背良知的决策。所以格物致知之后，必须毋自欺，使自己的情感，接受知识的理性指导，才不致知行相违背。有知识的人，却做出没有知识的行为，这和没有知识是一样的。管理者和被管理者，都能够以理智指导自己的情感，做到自律而不违法纪，政府便可以无为而治。

不自欺的要点，在慎独。决策者拥有最后的决定权，有如独处一般，必须提高警觉，随时有十目所视，十手所指的员工，对自己监督得十分严苛。不要以为自己的决策，员工必须遵守，而且无可置疑。实际上员工的反应，甚至于社会大众的感受，力量都十分强大。所以管理者一定要慎独，随时诚实地面对自己，丝毫不敢欺骗自己。

这一篇传文，重点有三：

1.法律只能够要求大家不要欺骗别人，凡是诈欺事件，都要受到取缔。但是诈欺的对象，很明显的是别人，而不是自己。

2.毋自欺的对象，是我们自己，成为法律所不足的部分。在日常生活当中，人难免欺骗自己，譬如吃饱了、觉得有寒意、很美、对方不友善等等，实际上却未必真实。但是在管理上，特别是做决策的时候，一定不能欺骗自己，才能够站在慎断是非的立场，来明辨是非。

3.有旁人在场的时候，我们往往提高警觉，为的是做给别人看。单独一个人，并没有他人在场，常常会以为神不知、鬼不觉，做出一些有旁人在场时不敢做的事情，以致产生不合理的行为。

管理者和被管理者，都应该慎独。要求自己，即使没有别人看见，也要提高警觉，因为天知、地知，终究会被他人察觉，所以不能自欺。

大学传文七 释正心修身

这一篇传文，主要在说明正心和修身的关系。

〔原文〕所谓“修身在正其心”者，身有所忿懥，则不得其正；有所恐惧，则不得其正；有所好乐，则不得其正；有所忧患，则不得其正。

心不在焉：视而不见，听而不闻，食而不知其味。

此谓“修身在正其心”。

〔主旨〕说明修身的基础在正心。

〔注释〕(一)忿是愤、恨的意思。懥是愤怒的意思。由于愤恨或愤怒，大多由身体的姿态表现出来，所以说身有所忿懥。

(二)正即端正。不得其正就是不够端正的意思。

(三)好是喜好，乐是喜欢。

(四)忧患是患难的忧愁思虑。

〔今译〕“修身在正其心”的意思，是一个人的心里，如果有了愤怒或忿恨，内心就不能够端正。一个人的心里，如果有了恐惧，内心就不能够端正。一个人的心里，如果有了爱好和喜欢，内心就不能够端正。一个人的心里如果有了忧愁思虑，内心就不能够端正。心中有了上述的愤怒、恐惧、喜爱、忧虑，就会产生眼睛看着，却好象没有看见一样；耳朵听着，却好象没有听见一样；嘴巴吃着，却不知道是什么味道。所以说修身的基础，在于端正自己的心念。

〔引述〕身心是合一的，心中有什么样的意念，身体就会表现出什么样的姿势、体态。心平才能气和，一旦有了愤怒、恐惧、喜爱、忧虑，内心就不能维持端正的意念，因此影响到五官的判断。管理者和被管理者要修己，首先必须端正自己的心思。所以观念正确，实在是修身的先决条件。

人是观念的动物，具有什么样的观念，就会产生什么样的行为。管理者要表现出良好的行为，必须先端正自己的观念。观念正确，才能够表现出合理的态度、行为。合理的行为态度，才能够产生和谐的人际关系(含有伦理的人际关系)。有了这样的关系，自然产生良好的管理效果。

这一篇传文，重点有三：

1.正心是修身的基础。端正自己的心思，成为管理者和被管理者共同的要求。大家立公心，凡事站在公的立场上来思虑。不可以因私害公，以私心来掩盖公心，便能够做好修身的功夫。

2.心平才能气和。心里没有忿怒、恐惧、贪图和愁虑，才能够耳聪目明，加上慎重的态度，比较容易平心静气，理智地慎断是非，避免成见、歧见、偏见的困扰。

3.有智识的人，如果意不诚而心不正，就会利用智识来推卸责任，作为掩盖私心的借口，反而误用了知识。一方面以理智指导感情，一方面用正心诚意来妥善运用知识，才是知识管理的正途。

大学传文八 释修身齐家

这一篇传文，主要在说明修身和齐家的关系。

〔原文〕所谓“齐其家在修其身”者，人之其所亲爱而辟焉，之其所贱恶而辟焉，之其所畏敬而辟焉，之其所哀矜而辟焉，之其所敖惰而辟焉。故好而知其恶，恶而知其美者，天下鲜矣。

故谚有之曰：“人莫知其子之恶，莫知其苗之硕。”此谓身不修，不可以齐其家。

〔主旨〕说明站在齐家的立场来修身的要领。

〔注释〕(一)人指众人，也就是一般人的意思。

(二)之是于的意思。于其所亲爱，便是对于自己所亲爱的人。

(三)辟和僻相通，是邪、偏的意思。

(四)贱是价值不高的意思，恶是厌恶的意思。贱恶即由于价值不高而产生厌恶。

(五)哀矜指悲哀、怜惜。

(六)敖与傲相通，是倨慢的意思。

(七)惰即懈怠。

(八)好是爱好，恶为憎恶。

(九)鲜是少的意思。

(十)硕是大的意思。

〔今译〕“齐其家在修其身”的意思，是说一般人对于自己所亲爱的人，存有偏见。对于自己所轻视、厌恶的人，存有偏见。对于自己所敬畏的人，存有偏见。对于自己所悲哀、怜惜的人，也存有偏见。对于自己所倨慢、懈怠的人，同样存有偏见。所以，爱好一个人而又知道这个人的坏处；憎恶一个人而又知道这个人的好处，实在是太难得了。谚语所说：“一般人都不明白自己子女的缺失，都不满足于自己所种的禾苗，已经十分茁壮。”这样我们才认为，修身的功夫做得不好，就不能够整治自己的家族。

〔引述〕齐家的家，并不是指现代常见的这种小家庭。大学所说的家，是指家族。管理者对于组织规模，必须加以重视。有了经济规模，才能够了解管理的真谛。家族中包含若干家庭，这些家人当中，难免有一些是自己所亲爱的、所厌恶的、所敬畏的、所怜悯的、所鄙视的，如果有了这样的成见，就会产生不一样的感觉，产生偏差的行为。一个人的修身，并不能修到小家庭接受的程度，以免由于溺爱而产生偏见。最好修到大家族的成员，都能够和谐相处。喜爱一个人而又知道这个人的缺失，厌恶一个人，也能够同时了解这一个人的优点，这才是情绪稳定的公正态度。但是大多数人都由于亲疏有别，受到情感的左右，对人存有某种偏见。这样的人，修身的功夫还没有做好，所以并不能做好齐家的事务。

修身的结果，若是修得与家族的人格格不入，成为家族中不受欢迎的人，势必觉得委屈，甚至于离家出走。不如站在齐家的立场，重视自己的家风，做一个良好的家族成员，先求了解，次求适应，等待实力充足，时机成熟，再求改善，应该是修己的渐进次序。

这一篇传文，重点有三：

1.齐家有成就的人，才可以礼聘出来担任治国的工作。可见齐家的对象，并不是现代这种小家庭。在家族当中，陶冶领导的才能，累积管理的经验，表现出良好的绩效，当然有本事来治国。

2.齐家的基础在修身，表示所修的身，必须符合齐家的要求。不能齐家，顶多做到独善其身。

这种人尚未具备治国的条件，不能够贸然晋用，以免祸国殃民。

3.齐家的合理标准，最好扩大到治国的层次。站在治国的立场来齐家，才能够培养出治国的能才。使家族中的优秀成员，能够为国所用，而光宗耀祖。所以优良的家风，表现齐家的成果，也是治国时大家能够安心的指针。

大学传文九 释齐家治国

这一篇传文，主要在说明齐家和治国的关系。

〔原文〕所谓“治国必先齐其家”者，其家不可教，而能教人者，无之。故君子不出家，而成教于国：孝者，所以事君也；弟者，所以事长也；慈者，所以使众也。

康诰曰：“如保赤子。”心诚求之，虽不中，不远矣。未有学养子而后嫁者也。

一家仁，一国兴仁；一家让，一国兴让；一人贪戾，一国作乱；其机如此。此谓一言偾事，一人定国。

尧舜帅天下以仁，而民从之；桀纣帅天下以暴，而民从之。其所令反其所好，而民不从。是故君子有诸己，而后求诸人；无诸己，而后非诸人。所藏乎身不恕，而能喻诸人者，Qī.shū.ωǎng.未之有也，故治国在齐其家。

诗云：“桃之夭夭，其叶蓁蓁，之子于归，宜其家人。”宜其家人，而后可以教国人。

诗云：“宜兄宜弟。”宜兄宜弟，而后可以教国人。

诗云：“其仪不忒，正是四国。”其为父子兄弟足法，而后民法之也。此谓治国，在齐其家。

〔主旨〕说明齐家必须站在治国的立场，才能够供国人效法。

〔注释〕(一)不出家的意思，是不必走出自己的家门。这个家仍然不是现代的这种小家庭，而是整个的家族。

(二)成教于国，便是将教化推广到全国。家族治理得好，已经有施政的经验，声名远播，自然能够成教于国。

(三)弟同悌，是兄弟友爱的意思。在这里特指弟妹敬爱兄长。

(四)事长的意思，是和长上相处的道理。

(五)赤子指婴儿。像婴儿那样天真无邪，称为赤子。

(六)不中的中，读去声，是命中不命中的意思。不中表示不能命中射箭目标的红心。

(七)一人贪戾的一人，特指领袖，在这里指的是国王。国王一个人贪心、暴戾，这一个国家就不太平了。

(八)机是事情发动的枢纽，也就是活动的能力。

(九)偾是毁坏、失败的意思，偾事指把事情弄糟了。

(十)帅的意思是统率。

(十一)恕是推己及人的意思。

(十二)夭夭形容草木美丽茂盛的样子。

(十三)蓁蓁是茂盛的样子。

(十四)桃之夭夭这句诗文，出自诗经周南桃夭篇。

(十五)宜兄宜弟这一句诗文，出自诗经小雅蓼萧篇。

(十六)其仪不忒，正是四国，这两句诗文，出自诗经曹风鸣鸠篇。

(十七)仪指举止行为。

(十八)忒指过份，不忒便是合理而不过份。

(十九)正是四国的意思，是匡正天下，所有东、南、西、北四方面的国家。

(二十)法的意思，是取法、效法。

〔今译〕治国必先齐其家的意思，是说自己的家族都教不好，而能够教好他人，实在是不可能的事情。所以君子不必跑到自己家族外面，在那里宣扬吹嘘，便能够把教化扩广到全国。因为，孝顺的子女，就是能够让君王信靠的忠臣。和兄长处得好，自然懂得和长上相处的道理。而慈爱子女，也就知道如何和部属相对待，使众人乐于接受指使，并且尽心尽力。

书经康诰篇说：“为政的人，爱护百姓，有如爱护婴儿那样。”具有这种诚恳的心态，来实施德政。虽然不一定命中目标，切合民意的需求，相信也相去不远了。因为没有人先学好教养子女，然后才出嫁的。

国君这一个家族仁爱相处，全国人民群起仿效，这一个国家就会兴起仁爱的风气。国君这一个家族彼此谦让，全国人民学得很快，这一个国家也就普遍谦让。国君这一个人既贪心又暴虐，百姓跟着有样学样，这一个国家就风气败坏，大家胡作非为了。这种事情转化的活动枢纽，是这样的明显重大。所以说错一句话，便可能把事情弄糟了。而一个领导者好好施政，也可以使国家在安定中求发展。

古代尧帝和舜帝，用仁爱来领导，老百姓都乐于遵从仁爱的互动方式。桀王和纣王，以暴虐来统治，老百姓也彼此残暴。就算施政者发出和自己作风相反的诉求，老百姓也不会服从。可见管理者必须自己先具有善行，然后才能够要求被管理者行善；必须自己先没有不良的行为，然后才能够要求被管理者不能作恶。如果管理者并未具备推己及人的恕道，却能够晓喻被管理者听从要求，实在是从来没有见过的事情。所以治国的基础，是先把自己的家族管理好。

诗经桃夭篇说：“美丽的桃树，枝叶十分茂盛，美好的女子嫁到夫家，同样会和家人和睦相处。”诗经蓼萧篇说：“和睦地和兄弟姊妹相处。”在家族内与家人和睦相处，然后可以推己及人，来教化同胞。

诗经鸣鸠篇说：“自己的举止行为，合理而不过份，然后才能够影响到邻近的国家，并进而匡正天下。”由于自己在扮演父、子、兄、弟这些角色时，都正当而合理，值得大家效法学习，所以民众都能够群起效法。

这样说起来，治国的基础，就在于把自己的家族治理好。

〔引述〕家族都治理不好的人，当然不能够把国家治理得好，这是十分简浅的道理。

我们说父时，包含母在内；说子时，包含女在内；说兄时，包含姊在内；而说弟时，也包含妹在内。家族中有父、子、兄、弟等不同角色，相当于社会上不同的阶层。一个人一定要先扮演好父、子、兄、弟的角色，然后担任管理者，才能够和上、下、左、右都相处和睦，分工合作。

没有人先学会教养子女，然后才结婚生子，扮演父母的角色。同样的道理，没有人先学会施政，然后才担任国君。我们只要从家族中的表现，便可以推选出合适的领导者。孝顺父母，大多能够侍奉长辈。恭敬兄长，大多能够尊敬上司。慈爱子女，大多能够爱护部属。能够诚心诚意对待民众，和爱护婴儿那样，大多是仁爱的国君。

要治理国家，先在家族中好好体会领导的道理。这是从事政治工作的人，应该好好体会的道理。

齐家的结果，若是家族的人，与他人格格不入，表示并不了解自己这个国家的风土人情。于是闹革命、搞风潮，弄得社会和家族都不得安宁。所以站在国家的立场来齐家，使家族的成员，乐于配合国家的政策，成为守法的良民，受到国家的保护，才称得上长治久安。

家族在现代可以解释为社区。把齐家的道理，应用在自己所居住的社区。对社区的正常发展，一定很有帮助。

这一篇，重点有三：1.一个国家，如果把自己治理得成为世界独强，势必引起其它国家的不安，对于世界大同，形成很大的阻力。所以治国必须站在平天下的立场，使其它国家，不致由于恐惧而造成不安。

2.治国的良才，最好具有正确的世界观。以世界大同为治国的总目标，而不是强迫其它国家，一定要接受我们的价值观和管理方式。因为世界大同并非世界一同，大同之下必须包容小异，不能够过分强调一致性。

3.齐家有成就的人才，赋予治国的重任。家族成员若是提出异议，表示必有重大过失，最好不要试着用来担当治国的工作。修身、齐家表现良好，而又具有宏大长远的世界观，才足以治理国家的政事。

大学传文十 释治国平天下

这一篇传文，主要在说明治国和平天下的关系。

〔原文〕所谓“平天下在治其国”者，上老老，而民兴孝；上长长，而民兴弟；上恤孤，而民不倍。是以君子有絜矩之道也。

所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，毋以先后；所恶于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所恶于左，毋以交于右。此之谓絜矩之道。

诗云：“乐只君子，民之父母。”民之所好好之，民之所恶恶之，此之谓民之父母。

诗云：“节彼南山，维石严严；赫赫师尹，民具尔瞻。”有国者不可以不慎，辟，则为天下僇矣！诗云：“殷之未丧师，克配上帝；仪监于殷，峻命不易。”道得众，则得国；失众，则失国。

是故君子先慎乎德：有德此有人，有人此有土，有土此有财，有财此有用。

德者本也，财者末也。外本内末，争民施夺。

是故财聚则民散，财散则民聚。是故言悖而出者，亦悖而入；货悖而入者，亦悖而出。

康诰曰：“惟命不于常。”道善则得之，不善则失之矣。

楚书曰：“楚国无以为宝，惟善以为宝。”舅犯曰：“亡人无以为宝，仁亲以为宝。”秦誓曰：“若有一个臣，断断兮，无他技；其心休休焉，其如有容焉；人之有技，若己有之；人之彦圣，其心好之；不啻若自其口出，实能容之，以能保我子孙黎民，尚亦有利哉！人之有技，媢嫉以恶之；人之彦圣，而违之俾不通；实不能容，以不能保我子孙黎民，亦曰殆哉！”唯仁人，放流之，迸诸四夷，不与同中国。

此谓“唯仁人为能爱人，能恶人。”见贤而不能举，举而不能先，命也；见不善而不能退，退而不能远，过也。

好人之所恶，恶人之所好，是谓拂人之性，菑必逮夫身。

是故君子有大道，必忠信以得之，骄泰以失之。

生财有大道：生之者众，食之者寡；为之者疾，用之者舒，则财恒足矣！仁者以财发身，不仁者以身发财。

未有上好仁，而下不好义者也；未有好义，其事不终者也；未有府库财，非其财者也。

孟献子曰：“蓄马乘，不察于鸡豚；伐冰之家，不畜牛羊；百乘之家，不畜聚敛之臣；与其有聚敛之臣，宁有盗臣。”此谓国不以利为利，以义为利也。

长国家而务财用者，必自小人矣；彼为善之，小人之使为国家，菑害并至，虽有善者，亦无如之何矣！此谓国不以利为利，以义为利也〔主旨〕说明治国必须站在平天下的立场，才能够安天下人的心。

〔注释〕(一)上老老的意思，是居上位的人，能够尊敬老者，做好敬老的模范。第一个老字，是动词，第二个老字，则是名词。

(二)民兴孝的意思，是老百姓受到感染，而兴起孝顺父母的心理。兴即兴起，孝为孝顺。

(三)上长长的意思，是居上位的人，能够敬重长者，做好敬重长辈的模范。第一个长字，是动词，第二个长字，则是名词。

(四)上恤孤的恤，意思是怜悯、救助。孤指孤儿，幼年失去父亲的，叫孤。上恤孤，表示居上位的人，能够怜悯，救助孤儿。

(五)倍和背相通，是相反的意思。

(六)絜矩之道的絜字，意思是审度。絜矩即审度事理，以便推此及彼。这种审度事物的道理，藉以将心比心，使大家能够合乎规矩的方式，叫做絜矩之道。

(七)恶是厌恶的意思。

(八)毋指不可以，和不能相通。

(九)先后的先，读去声，是不应该在前而在前的意思。

(十)从前的从，意思是采取某种原则。从前便是依照(后面)的原则来对待前面的人。

(十一)乐只君子，民之父母这两句诗，出自诗经小雅南山有台篇。

(十二)所好指所爱好的事物，好之是同样爱好的意思。

(十三)节彼南山，维石严严这四句诗文，出自诗经小雅节南山篇。

(十四)节是高大的样子。

(十五)严严指高山的样子。

(十六)赫赫指明显盛大的样子。

(十七)师尹是周太师尹氏。

(十八)具和俱相通，意思是都、全。

(十九)瞻指仰视，有尊敬的意思。

(二十)辟与避通，是偏的意思。

(二十一)僇与戮相同，是用东西的尖端刺伤的意思。

(二十二)殷之未丧师这几句诗文，出自诗经大雅文王篇。

(二十三)殷指殷商，是朝代的名称。

(二十四)丧是失去的意思。

(二十五)师指军队。

(二十六)克是能的意思。配即匹配。克配指能够有资格配合。

(二十七)仪即宜，监为鉴。仪监的意思，是应该以此为鉴。仪监于殷，便是拿殷朝的例子，当作警戒的镜子。

(二十八)峻是大的样子，峻命指天命。峻命不易，便是天命不容易改变的意思。

(二十九)道是说的意思。

(三十)得众则得国，失众则失国，这种上天的命令，是不轻易改变的。

(三十一)先慎乎德，意思是先谨慎地重视自己的修德。

(三十二)人即众人，有人便是获得民心的意思。

(三十三)外本内末，即重财轻德。因为财是外，而德为内。以外为本而内为末，便是重财轻德的表现。

(三十四)争民是与民争利的意思。

(三十五)施夺即教导民众互相抢夺。

(三十六)悖是违背情理。悖入指不正当的收入，悖出即不正当的支出。悖入悖出，意思是有不正当的收入，一定会带来不正当的损失。

(三十七)惟命不于常，这一句诗文，出自书经周书康诰篇。惟命不于常即天命是不常在的、不固定的。把它和峻命不易相对照来看，不常在的对象是人，不一定锁定或固定于某人。不易的对象，则是道理、原则，是不变的。

(三十八)楚书即楚国的文书。善以为宝的善，指的是善人。

(三十九)断断兮，指诚恳、忠实、专一的样子。

(四十)休休焉，指美善喜乐的状态。

(四十一)彦即才德兼备的人士，彦圣指才德兼备的贤明高士。

(四十二)啻即止，不啻便是不止的意思。

(四十三)黎民即百姓。

(四十四)尚即更，尚亦有利是更加有利的意思。

(四十五)媢嫉是妒恨的意思。

(四十六)违即不遵从、不听话。

(四十七)殆是危险的意思。

(四十八)放流就是放逐的意思。

(四十九)迸是裂开、散开的意思。迸诸四夷，便是放逐到东夷、西戎、南蛮、北狄这些文化落后的边疆地带。

(五十)举即推举、举荐。

(五十一)命也的意思是怠慢。

(五十二)过即过失。

(五十三)拂是违的意思。菑是灾难，逮为及。逆而不顺人性，这个人必有灾难。

(五十四)忠信，即忠实而值得信赖。

(五十五)骄泰，便是自大而且放肆的意思。

(五十六)孟献子，指鲁国大夫仲孙蔑，为当时的贤人。

(五十七)蓄即养的意思。

(五十八)乘即车，一车由四匹马来拉动，称为一乘。蓄马乘，指有车乘的士大夫。

(五十九)伐是凿的意思，伐冰之家，指用冰祭丧的卿大夫。

(六十)百乘之家，指封有食邑的卿大夫，可以抽取租税。

(六十一)敛是收集的意思，聚敛即搜括财物。

(六十二)盗臣指偷窃公物的部属。

(六十三)长国家是位居国家首长的意思。

(六十四)务财用即专门致力于搜括财物，当做私用的意思。

(六十五)自小人便是自己使自己变成小人。

(六十六)小人之使为国家，是使小人有机会为国家服务的意思。

〔今译〕平天下在治国的意思，是说居上位的人，如果能够尊敬老者，做好敬老的模范，人民也就群起效法，孝顺父母了。居上位的人，如果能够敬重老者，做好敬重长辈的模范，人民就会大家效法，善待兄长了。居上位的人，如果能够怜悯，救助孤儿，人民也就群起学习，不敢有所违背了。这种推己及人的将心比心，便是君子的絜矩之道。居上位的人，审度事物的道理，运用絜矩之道来管理，应该是管理者以身作则的表现。

凡是长上那些令人不满的不良态度，不可以用来对待部属。凡是部属那些令人不满的不良态度，不可以用来对待长上。凡是在前面的人，那些令人不满的不良态度，不可以用来对待后面的人。凡是在后面的人，那些令人不满的不良态度，不可以用来对待前面的人。凡是在右边的人，那些令人不满的不良态度，不可以用来对待左边的人。凡是在左边的人，那些令人不满的不良态度，不可以用来对待右边的人。这种将心比心，并且己所不欲，不可以施于别人的道理，便叫做絜矩之道。

诗经南山有台篇说：“悦乐的君子，是老百姓的父母。”老百姓所喜爱的事情，为政者也会乐于去做。老百姓所厌恶的事情，为政者也不会去做，这才是为民父母的良好政治家。

诗经节南山篇说：“看那高大的南山，严石高耸的样子，和权位显赫的尹太师，都是老百姓共同敬仰的对象。”治理国家的人，不能够不特别谨慎，若是心有所偏，违反民意，那就要为老百姓所唾弃。

诗经文王篇说：“殷商在尚未丧失军队的实力时，表示民心归向当时的朝廷，所以还可以匹配上天的要求，有资格称为国王。后来失去民心，军队溃败，国家也就亡掉了。拿殷商的例子当作警戒的镜子，应该了解天命是不容改变的。”这就是说，得民心的人，能够获得治理国家的权柄；失去民心，得不到民众的拥护，也将丧失治理国家的政权。

所以君子必须先重视德行，依品德来甄选，才能获得真正的人才；有了真正的人才，才能够扩大国土的领域；领域扩大，自然就有更多的财货；而这些财货，也才能够发挥有效的用途。

德行是管理者的根本，而财富不过是末节。管理者如果以外显而看得见的财富，当做根本，却把内蕴而看不见的德行，当做末节。那就会重财轻德，于是与民争利，等于教导民众彼此互相争夺不休。

所以领导者把财富集中在国库，则民众生活困苦，就会四处迁徙、移民，因而流离四散。若是把财富分散在民间，则民众生活富裕，就会万众来归，心悦诚服地聚集起来。

因此，管理者说出违背情理的话，被管理者照样会响应一些违背情理的说法。有不正当的收入，必将有不正当的损失。

书经康诰篇说：“只有天命是不常在的。”这句话和前面所说天命是不容易改变的，并不矛盾。

天命不常在，是对人而言。天命不会固定给某一个人，所以君王如果勤政爱民，便可以保有天命；若是不能，就要失去天命。这种道理是不会改变的，也就是针对道理、原则来看，天命是不容易改变的。

楚书说：“楚国人不会把金银财富当做宝贝，只有将品德修养良好的善人，当做宝贝。”晋文公的舅父，名狐偃，字子犯，大家称之为舅犯。由于长期随着晋文公流亡在外，所以认定：“流亡的人没有什么宝贝的东西，只有仁爱和亲人是宝贝。”书经秦誓篇说：“假使有一个部属，诚恳、忠实而且专一，就算没有其它的技能，只要心胸广阔，充满美善喜乐。看到别人各有专长，就好象自己拥有一样，让各人得以充分发挥。看到才德兼备的贤明高士，就会衷心喜爱，加以推崇。不止是嘴巴说说而已，并且真心诚意地包容接纳。

请这种人来保护我们的子孙百姓，更加有利。若是看见别人各有专长，便要妒恨而表示厌恶。看到才德兼备的贤明高士，就要不表示遵从他们所说的道理，设法使他们的道理行不通，根本不能够包容接纳。用这种人来保护我们的子孙、百姓，可以说十分危险。

只有仁爱的人，知道把这种妒才嫉贤的人，想办法放逐到东夷、西戎、南蛮、北狄这些文化落后的边疆地带，不让这些人留在中原境内，希望能够早日反省，及时改变。这种措施表示只有仁爱的人，能够真正地爱家人，也能够厌恶那些可恶的人。这种举动，并不是出于个人的好恶，而是大公无私，为全体民众设想。

见到贤明人士，却不能举荐。就算举荐，也要摆在自己的亲友后边，这就是怠慢贤明的态度。

看见品德不良好的人，也不能赶快保持距离，就算保持距离，也不够远，这是自己的罪过。

凡是爱好大家所厌恶的坏人，却厌恶大家所喜爱的好人，便是逆着人性的原则，简直违反人性，灾难必定降临。

因此，居上位的管理者，有一条受到大家欢迎的法则，那就是忠实而值得信赖，必定能够获得众人的拥戴。若是骄傲自大而且随便放肆，就会失去民心，也失掉一切。

同样地，要想增加财富，必须做到：从事生产的人数众多，而减少只消费不生产的人。实际工作的人尽心用力，各种支出能够合理节省，国库自然充裕，财政长久正常了。

仁爱的领导者，能够散财。促使民众富裕，因而获得自身良好的声望。残暴的当政者，搜刮民间的财物，必然用自己的身体来换取，因而招致杀身之祸。

我们还没有看过，居上位的人爱好仁德，而部属却不能忠诚的。还没有看过，部属忠诚，而事情处理得不妥善的。还没有听过，国库的财富，当政者不能够合理加以运用的。

鲁国的贤人，仲孙蔑大夫，曾经说过：“有一乘车的大夫，不必要计较饲养鸡猪的小利。可以用冰祭丧的大夫，不必要畜养牛羊，来贩卖图利。有百乘车的大夫，可以收取租税，不应该雇用喜欢搜刮财物的家臣。与其放纵敛财的家臣，不如干脆雇用偷盗公物的部属，反正一样是窃盗的行径。这样我们才明白，国家不应该以财货为利，却必须以仁义为利。

掌领国政，做为国家的首长，若是专门致力于搜刮财物，做为私人的用途，便是把自己降格成为小人。就算这些部属做得十分努力，使小人有机会为国家服务，也必然天灾人祸接着不断发生。这时候才想起贤明的善良人士，把他们聘请出来，也将无能为力了。这样我们才明白，国家不应该以财货为利，却必须以仁义为利。

〔引述〕从种种迹象看来，宇宙一体，而人类一家，应该是毫无问题的。世界大同，愈来愈可能实现，而且也必须实现。平天下的理想，正是完成世界大同的最有效方式。

世界各国，无论从那一方面来看，都有相当的差异，不可能彼此完全相同。所以我们只追求大同，并不敢奢求一同。

世界一同，非但不可能，而且也不必要。完全一同，失去差异性，世界就会减少很多变化，不再多彩多姿，生活也将因而乏味，对人类而言，并没有好处。

世界大同，表示仍将维持彼此之间的小异。大同即全球化，小异则是本土化。如何在全球化与本土化之间，寻找出合理的平衡点，应该从大学的道理当中，有所领悟。

首先，我们必须站在平天下的立场来治国，才不致把自己的国家，变成世界上的超强，而又得不到其它国家的心悦诚服，弄得情势十分紧张，时时有爆发战争的危机。制造人类的不安宁，与安人的管理目标相去甚远。

若是站在平天下的立场来治国，必然要走上王道而舍弃霸道的行为。平时要扶助不如自己的弱小国家，但是不强制这些国家，必须接受自己的那一套意识型态或生活方式。

扶倾济弱，加上自己的国家，在各方面都有良好的表现，而且尊重各国的本土文化，让大家自然调整，逐渐实现大同的理想。这样的平天下，才能达成真正互相尊重，彼此共同勉励，追求共存共荣的世界大同。

要治理好具有平天下潜力和理想的国家，必须慎选人才，以德本才末为原则，从齐家的表现，礼聘或推举获得家族拥戴的齐家良才，来为国服务。

这篇传文，提出絜矩之道，是管理最要紧的态度。凡事将心比心，站在对方的立场来体会，以便找出合理的管理态度，产生有效的管理行为。以德服人，是最合理有效的管理态度。以仁义治国，便是以德服人的具体作为。仁是能爱人也能恶人，却不是爱之欲其生，而恶之欲其死的法治。义是见贤能举，而且唯恐不能先；见不贤能退，而且唯恐不够远。仁义的管理者，善于使用金钱财货，所以声誉卓著。不仁不义的管理者，把自己的生命，包括身体和声誉，都用来交换财富，弄得身败名裂，祸及后代子孙。

管理的总原则，居于修己安人的立场，应该是不以利为利，却必须以义为利。

凡事求合理，包括利润、利益、利己在内。只有坚持这样的总原则，才能够藉由治国的良好表现，达成世界大同的理想。

这一篇传文，重点有三：

1.从修身、齐家、治国到平天下，有一个一以贯之的道理，那就是彼此之间的层次性。由平天下往下推，每一层都包在上一层之内。站在平天下的立场来治国，站在治国的立场来齐家，站在齐家的立场来修身。至于格物、致知、诚意、正心，则是修身的四大要目，缺一不可，而且环环相扣。换句话说，同样要站在修身的立场来做好格致诚正的功夫。如果再向上推，那就要以平天下的立场来格致诚正了！

2.德本才末，是选用人才的可靠标准。先看品德修养的表现，再就合乎标准的人选当中，量才而用。务求忠诚可靠而又人尽其才，由个人而社区，由社区而国家，再由国家而世界，逐次向上提升，应该是合理的途径。

3.絜矩之道，是管理者将心比心的最佳原则。被管理者往往十分客气，不方便直接说出自己的心声。于是管理者的作为，经常引起被管理者的反感，而失去效用。所以已所不欲，勿施于人，就成为管理者做决策时的重要依据。

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第3章 中国管理哲学的精义

(1)我中华民族，屹立东亚五千余年，虽历经危难，履遭变乱，终能拨乱返治，而绵延不绝。最主要原因，在历代圣贤不断奉献其智能与心力，创造完善的管理哲学。

中华文化首重德性，然而我们并不用知识的态度来讲，给它下一个定义，或者构成一个概念。

中国人从实践上来关心自己的生命，因而也以实践的态度来讲求德性。古代部落社会，一个氏族的领袖领导一个集团，他个人的决策足以影响团体的行动，万一措施不当，这个团体势必瓦解。所以中国哲学，很早就产生天命的问题。“天命靡常”(天命并不是固定的，而是不一定的)的表现，使我们深信天命所归，只属于有德的领袖。无德之君，天不但不帮助他，而且要讨伐他。天命的归或不归，完全决定于君主的修德与否？这种重人修德的智能，孕育出以人性为基础、以人道为内涵的中国管理哲学，成为为我们几千年来实践的准绳。

我国先哲，从实践中体认“管理之道”，并且正名为“大学”。鲁哀公曾问：“人道孰为大？”孔子答以“政为大。”论语的最高理想，亦在“博施于民，而能济众”(广施恩惠给人民，而且能够利益大众)。大学最终目的为治国平天下，所以大学之道，实际上就是管理之道。中山先生说它是“最有系统的政治哲学，在外国的大政治家还没有见到，还没有说到那样清楚”。从管理的取向来看，正好是“我们管理哲学的智识中独有的宝贝，是应该要保存”，更应该加以发扬光大的。

中国管理哲学，汉朝陆贾说得十分清楚，就是“大学以经之，中庸以纬之”。我们以往解说“大学”、“中庸”，多半侧重其“德性”的一面；现在让我们从“管理”的一面，来加以探讨，便不难发现中国管理哲学的精义，兹分别说明如后：(一)管理之道，在修己，在安人，在时常调整大学首章，开宗明义说：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。”大学之道，可解作“管理之道”，亦即“管理的最高原理”第一要“明明德”，就是“明其明德”的意思。“明德”为我国初民的重要观念之一。人一旦成为人，就有了善恶的分辨能力。选善的意志，可以说是与生俱来的。中国古书，从易经、书经开始，一直在提倡德行。尧典说：“克明俊德。”人生来便具有道德的根基，天生德于人，这德就叫做明德。明即明白，明德指“能够明白道理的一种天赋本能”。禽兽、草木并没有这种明德，因此对一般动植物讲道理，是永远讲不明白的。只有人类有此明德，你对他讲道理，经过一段时间，他总会点头的。第一个“明”字，为动词，可解释为“表明”、“表彰”或“发扬光大”，亦即把人本来具有的明德来“刮垢磨光”，便是“修身”或“修己”。

管理是“修己安人的历程”。修己是管理的起点，大学所论格、致、诚、正、修、齐、治、平，乃“从内发扬到外”，教人由“内部做起，推到平天下止”的管理哲学。管理者必先修己，才能正己正人。所以管理之道，以“修己”为第一纲领。

其次要“亲民”，用相亲相爱的方式来正人，就是孔子所主张的“安人”。论语所载孔子言论中，其以“尧舜其犹病诸”为评语的，仅有两处。雍也篇记载：“子贡曰：“如有博施于民而能济众，何如？可谓仁乎？”子曰“何事于仁，必也圣乎！尧舜其犹病诸。”另一则为宪问篇叙述子路问君子的情形：“子曰：“修己以敬。”曰：“如斯而已乎？”曰：“己以安人。”曰：“如斯而已乎？”曰：“修己以安百姓。修己以安百姓，尧舜其犹病诸。”博施济众系就事业言，安百姓则是它的成果，这等事虽圣如尧舜，犹恐不能完全做到，可见“安人”乃是管理的最高理想。

管理者可以“逞权威、施压力”来“管人”，但作用力越大，反作用越强，不能使追随者心悦诚服。表面或许顺从，内心殊为不乐。因而暂时忍耐，应付了事。管理者也可以用“敬重、信任”来“理人”，比较容易收到“敬人者恒敬之”的效果。追随者深感知遇，当然会加倍努力。管理者最好以“关怀、珍惜”来“安人”，时时抱持“患不安”的心情，使追随者身安心乐而又安居乐业，则大家自动自发、分工合作，必能各尽心力，做好应当做的工作。

“安人”以“仁”。仁字从二从人，郑玄释为“相人偶也”，与孔子所说“已欲立而立人，己欲达而达人”正相吻合。管理者称其自我为己，称其追随者为人，而“仁”即盘旋系织其间而无阻。“仁”就是“相亲相爱”，“亲爱”而能达于“交相”的境界，己安人亦安，所以说：“为仁由己。”管理者“仁”以安人，“譬如北辰，居其所而众星拱之”，管理者好象天的北极，静居在那里，满天的星斗自然都环绕着它而运行。追随者近悦远来，自然人才济济而又人尽其才了。

“修己”及“安人”，都应该采取至善的立场。因为立场至善，而至善表示此时此地的合理点，才能执两用中，以明明德、亲民，使其更因而臻于至善。所以第三纲即为“止于至善”。

“止”就是“立”，现代叫做“立场”。传之三章说：“为人君，止于仁；为人臣，止于敬；为人子，止于孝；为人父，止于慈；与国人交，止于信。”管理者站在“仁”的立场，追随者站在“敬”的立场，无论组织内外，都要坚持“信”的立场。这样，各方面便站在最为适切的立场，而“止于至善。”“至善”的意思，是至佳、至当、适时、或适切。怎样才能站在至佳、至当、适时而适切的立场呢？这就需要不断的调整，发挥“不停滞”的精神。

儒家的形上学，以易经为基础，易经乃是一本讲宇宙变易的书。孔子在川上，说：“逝者如斯夫，不舍昼夜！”宇宙是一个如川一般的大流，事物皆飞逝不已。管理者必须具有“动态”(Dynamic)的观念，才能不穷而久。

宇宙间变易之道，目的在于生生。易经繋辞词说：“生生之谓易。”宇宙间的一切万物和现象，都在于使生物发生，而又在于使人能够生存。管理者应当体认“永续”的价值，如何使其立场经常保持“事理当然之极”，以确保组织的永生，这才是“止于至善”的真意所在。

大学三纲领，示意如下图1现在我们站在管理的立场，同样地可以找到三大纲领：“管理之道，在修己，在安人，在时常调整。”示意如图2：止于至善时常调整明明德----------亲民修己－－－－－－安人(二)管理的共同任务，在发扬人类最高的文化，表现人类最高的道德。

西方管理，所秉持的“竞争”原则，很容易导致一种功利的、拜金的管理观。我国思想，如大学所说：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身。”个人、家庭、企业、国家、天下，都有其共同的任务，就是要发扬人类最高的文化，表现人类最高的道德。

中庸说：“仁者，人也。”孟子尽心篇则说：“仁也者，人也。”人为宇宙万物之一，其所异于禽兽的地方虽然不多，而这极少的差异，却是人之所以成为万物之灵的特征。孟子说：“人之所以异于禽兽者几希？”不过就是知仁、义而已。所以易经说：“立人之道，曰仁与义。”人也是一种动物，所以离不开兽性，人性很少。我们要人类进步，必须造就高尚的人格。要人类有高尚的人格，就在减少兽性，增多其人性。中山先生认为人性的进化，应该分成三个阶段，如图3：兽性减少－－－人性增多－－神经发生所谓兽性，是指人性中所含的动物性本能，原本无所谓善或恶。但在人的社会中，如果纯依动物本能去行事，则人与人间必然发生冲突，于是道德的规律便有其必要。所谓减少兽性或消灭兽性，就是要使人性中的动物本能，服从理智的指导，使其合乎道德的要求。人类在“竞争”之外，必须觉悟生存“互助”的原理。中山先生说：“惟人类则终有觉悟之希望。”可见能否觉悟，乃是人类与禽兽分界的问题，亦为人性进化的起点。至于神性的发生，就是指道德进步到极点。那样，人能修达至仁，必将无往而不自得，而直成其所以为“人”，即完成其人格。“仁者，人也”的“人”字，意味着“完人”，而寓“应然”(oughttobe)于“实然”(tobe)。孔子以“仁”为道德目的，实际上便是由“人应当如人”推论而来。

中山先生说：“达尔文氏发明物种进化之物竞天择原则后，而学者多以为仁义道理皆属虚无，而竞争生存，乃为实际。几欲以物种之原则，而施之于人类之进化。而不知此为人类已过之阶级，而人类今日之进化，已超出物种原则之上矣。”管理者如果“以物种的原则，施之于人类进化”，于是强取豪夺，强凌智诈，根本不把人当做人看待，那里谈得上“管理人性化”呢？孟子所说的恻隐之心、羞恶之心、恭敬之心、是非之心、管理者应该把它视为“应有的表现”，因为“道德仁义者，互相之用也”，管理者必须具有恻隐、羞恶、恭敬、是非的表现，才是心之“为用”，实施合乎人性的仁道管理。孔子以“仁”为全德，为他自己“一以贯之”之道。仁代表天地之心，也代表人心的德纲。超越竞争原则的仁道管理，才能显现人类最高的道德。

每一个人，就相当范围而言，都是“管理者”。论语颜渊篇记载，齐景公向孔子请教治国的道理。孔子答以“君君，臣臣”后，又加上“父父，子子”。所谓“父父”，意即做父亲的要明白做父亲的道理，要实行做父亲所应该做的事情。因为在家庭中，父母就是管理者，应善尽家长的责任。

中国传统管理，依安人范围的大小，区分为“齐家、治国、平天下”。“齐家”就是“家庭管理”，“治国”就是“行政管理”，而“平天下”则为“教化管理”。现代特别重视职业生活，不妨把以往“齐家”范围内的成家立业划分开来，“齐家”之后，增加一项“立业”，亦即“企业管理”，如图4：儒家“天下一家”的理想，从家庭开始，实行尊重秩序的“家长制度”，逐渐推广到宗族、乡党、企业、国家，乃至于天下。父亲是一家之长，为最高之权威，但他必须以“为父难”为戒，体认到父亲的艰难与责任的重大；而且要明白“天下无不是之父母”的真义，在于“天下的父母都是人，都可能犯错，只是子女有所不便，不敢明白说出来”。不能自以为对子女的所言所行，无一不是，子女不得有所违背与抗拒。却应该时时自省，所言所行是否有背于理？儒家伦理特别重视个人对家庭的责任，然而重视家庭并非就是忽视个人，孔子伦理重视家庭的目的，其实即在实现个人，亦即实现个人的人性或仁心、仁性。因为每一个人的仁心仁性，其最直接的发源地为家庭，人既由家庭获致人性，亦悉由父母所生，所以在家庭中善尽孝弟的责任，便可以培养与发展人性。可见重点仍在个人，并不在家庭。儒家的家庭意识，绝非自限于私的生物本能，为满足个人的声色货利动机而成立，也不受人类自私的权力意志所控制，乃依人的仁心与公心而建立。家里人与人的关系，不论父子、夫妇、兄弟，都应该尽自己的义务，做到父义、母慈、兄友、弟恭、子孝。有礼有义，秩序井然，才能叫做“齐”。

把“齐家”的道理应用到企业、国家，凡一组织，其上下(父子)、前后(兄弟)、左右(夫妇)诸关系，均能相互亲爱，则此一组织必富有团结力。孟子说：“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信”，再庞大的机构，也不过这“五伦”而已。假若大家都能够切实按照正道去实行，则社会自然太平，天下也会统一成为一家。这才是人类文化的最高境界，中国管理哲学的可贵亦在于此。

(三)决策的过程是：止、定、静、安、虑、得。

大学说：“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而能后能得。”知止，就是知其所当采取的合理立场。陈大齐教授深研安的道理，指出人生的根本要求，即在人生的安宁。管理者任何决策，都应该以“实现安宁”为基本立场。但是安宁的情况，自其范围的广狭而言，有“寡安”与“众安”的分别；自其程度的高低而言，有“小安”与“大安”的差异；从其维持时间的短长来看，有“暂安”与“久安”的不同；再由其效果的虚实来比较，也有“虚安”与“实安”的差别。寡安不可害及众安，小安、暂安不可害及大安、久安，否则只是不安，不得滥称为安。

然而在久安、大安、众安、实安尚未达成以前，只要不是饮鸩止渴，暂安、小安、寡安、虚安亦有相当的价值，不可加以忽视。管理者决策之前，固然无法预知可以获得何种安宁。惟一的办法，就是站在“所系正大”的立场。因为所系正大，乃是诸德成美的第一关。管理者所系正大，才成美德；所系不正大，则一切决策，悉成恶德。管理者要求成功，其愿望是一致的。但是在选用方法、决定手段的时候，务必留意“所系正大”这一原则，以此为起点，即为真正的道德管理。

管理者决心所系正大，便能有定，亦即意志有定向。所谓决策，就是为了达成安人的目的，从两个以上的替方案中，选择一定的方案。为达成最终的安人目的，管理者还可以把它分割成若干中间目的，例如企业管理站在所系正大的立场，以“股东的安”、“员工的安”、“顾客的安”与“社会大众的安”为定向，即可再进一步，将这些中间目的分为若干直接目的，从生产、销售、财务、人事等取向，来探讨其利润、绩效、安全与责任。

依据管理者的定向，潜心研究有关的信息，此时心不妄动，自然能静。重视信息的时代，必定产生信息泛滥的流弊。管理者如果缺乏定向，面对杂多信息，势必不知所措而心慌意乱，无法潜心研究。

既能心不妄动而潜心研究，则管理者无论坐、卧、行、立，都能念兹在兹，筹思信息的必要性与正确性，所以能安。管理者自身能安，生活正常，才不致因紧张不安而误导误判。管理者能够所处而安，则必思考精详，无微不至，无远弗届，所以说能虑。既思考精详，必可获致至佳至当、适时适切、能够安人的良策，便是能得。

管理者得到合理的决策，则一切事物的本末终始，无不了然，自可依其先后缓急，以厘定计划，再顺序执行，并适时加以考核，调整误差，获得安人的管理效果。大学说：“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。”传之第四章举孔子谈论听讼为例，说：“听讼，吾犹人也。必也，使无讼乎!”孔子曾任鲁国司寇，只花三个月的时间，便做到路不拾遗，夜不闭户。依他的经验，要使那些没有真情实事的人，不敢陈说虚诞的言辞来控告别人，就不会再发生争讼。但这有赖于在上位的人，平时具有明德，足以畏服人民的心志。孔子认为惟有如此，才是息讼的根本。老百姓无讼，方得其安。而达成“必也，使无讼乎”的决策，则显然是“止、定、静、安、虑、得”的结果。

近代决策论者，指称管理的主要过程即是决策，赛蒙(H.A.Simon)甚至肯定管理就是决策。由于电子计算器与作业研究(Operationsresearch;OR)的进步，大大地增强了数据处理的技术。然而，无论决策如何走上定型化、自动化，管理者仍旧需要良好的决策能力，必须切实把握决策的正确过程，如图5(四)管理者修己，须合仁与知，而各得其宜。

大学八条目：格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下，从一个人内在的德智修养，到外发的事业完成，构成一贯不断开展的过程。管理者以修身为本，格物、致知、诚意、正心、修身，即其内在的德智修养，就是大学三纲领中“明明德”的功夫。齐家、(立业)、治国、平天下为管理者外发的事业完成，便是第二纲领“亲民”的发扬。而物格、知至、意诚、心正、身修、家齐、国治、天下平，表示每一阶段调整得恰到好处的状态，即系第三纲领“止于至善”的境界。

家庭、企业、国家或天下，都是多数生命共同存在。个体或集体、人员或环境，无时不在动变。管理者与追随者身处其中，虽可执中以应变，而动时必要摩擦，难免有所冲突。必须各别自动调整，以达共生、共存、共进化之效。所以大学说：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。”管理者与追随者，都应该修己。

我国伦理，以孝为中心。人的一举一动，凡是不合伦理的，都成了不孝；合于伦理，则为孝。

孝包括了一切的善德，如何尽孝？古来的圣贤指示得很多，而且有一部孝经，大家奉为最高的准绳。伦理的“伦”，原是人伦的略称，亦即人事方面的相对关系。按理父子各为相对关系的一方，各有其应尽的责任与其应付的分际。双方各尽所能、各守所守，也就是父慈子孝，家庭和睦，才有天伦之乐。孔子宣导“父父、子子”，原系双方并责，不偏责一方。但是天下父母心，除了极少数之外，总归是爱子女的。所以在齐家方面，我们一方面要求家长尽责，注重家庭教育，另一方面则更加要求子女尽孝。孟子说：“不得乎亲，不可以为人；不顺乎亲，不可以为子。”又说：“事孰为大？事亲为大。”在家庭中的修已，我们比较偏重在子女这一方面，是有道理的。

企业或国家机构中的成员，绝大部份都是受过孝道的陶冶。如果能够推已及人，拿事亲的道理来事奉长上，很容易做到。不过企业或组织的长上，究竟不是自己的父母，未必能慈。我们惟恐部部属愚忠，所以孟子特别提示“事君的义不要顺”，他并且告诉邹穆公说：“君行仁政，斯民亲其上，死其长矣。”这种“必待上先施仁，而后回仁”的“居上先施律”，正是我们特别重视管理者修己的依据。

中庸说：“知所以修身，则知所以治人；知所以治人，则知所以治天下国家矣。”然而，修身究竟应该根据什么原则，而又从那里入手呢？中庸说：“修身以道。”管理者要以共生、共存、共进化的原则修己，必须实践大学之道，致力于格物、致知、诚意、正心。

格物的“格”字，是“彻底研究清楚”的意思，“物”含有事与物，“格物”就是彻底研究事物之理，亦即朱子所说“即物而穷其理”。管理者从自然科学开始，由格物而获得系统的学问。然后各种人文、社会、伦理道德，一旦豁然贯通，知识无所不极尽，即为“致知”。但是，现代知识爆炸，管理者自知所识有限，惟恐“天下多得一察焉以自好”，始终未敢自以为是，因而意念真实无妄，希望能够由自己的“一端”，推广、广充到全体，以收“致曲”(推转偏于一面的片面道理)之效，这就是“诚意”。意念真实无妄，既不欺人，亦不自欺，则主宰一身的心自然就端正了，身也就修好了。

真正可以“所系正大”，来从事合理的决策，善尽管理者的责任。

仁道管理，本乎管理者爱的天性，由于爱而自爱爱人，达到成己、成物之德。爱既为天性，则发之自内。如果格物、致知，由于修习而得之于外。此时内发的爱，经外得的知识指导而成其仁，所以说：“合内外之道也。”管理者自发的爱，获得知识的指导，无论其对人对事，皆能适时适切，恰到好处，所以说：“时措之宜也。”合仁与知，则管理者“明明德”而得其宜，这种良好的修己，正是管理的起点，如图6。

明儒来知德在所着“大学古本序”中说：“大学之道，修身尽之矣。修身之要，格物尽之矣。”中山先生告诉我们“正心、诚意、修身、齐家的道理，本属于道德的范围，今天要把它放在知识范围来讲，才是适当”，便是将知识和道德打成一片，溶人生哲学与管理哲学为一炉，以为德治一贯不断进取开展的根基。

五)修己、安人，都要日新又新。

商汤盥盘上的铭词说：“苟日新，日日新，又日新。”任何管理制度，决不可能凭空忽然地创立，或无端忽然地消失。它必定有其渊源，早在此项制度创立以前，就有其前身，然后渐渐地在创立。它也必定有其流变，早在此项制度消失之前，已有其后影，逐渐地在变质。管理者的任务，即在洞察其渊源，依据组织外在的需要与内在的用意，创立合适的制度。同时，更体认其流变，按照实际的利弊与产生的影响，适时予以调整。使管理制度，得以日新又新。

日新又新，绝非今日所时常强调的“求新求变”。一味求新求变，根本就是一种偏道。如果只知宇宙在“变”，时代在“流”，而不知“变”中有“常”，“流”中有“住”，便无法把握住变中之常，因此为变而变，极易流于怪妄。方孝孺在启惑论中说：“天地之生物，有变有常，儒者举其常以示人，而不语其变。非不语其变也，恐人惟变之求，而流于怪妄，则将弃其常而趋怪，故存之而不言。”我国文化传统，以孔孟为主流，参以老庄的自然思想，而对于管理最具影响的，即在注重“务实”、“不执着”、“中庸”的态度。我们从小便被教导着要知道随机应变，不可固执已见。但是我们同时也不敢忽视“常道”，在“实务”之中“不执着”去权宜应变，以求其“恰到好处”，即是“中庸”。这种“执经达权”的权变原则，使我们“权不离经”而越变越通却不舍离根本。

中国人太善于权变，必须用“经”来约束，才不致乱变。管理者投身于变化之中，必须使变化能够反映若干不可更改的价值观念，否则随波逐流，仅在求其适应而已，不能算是“具有理念依据”的管理。

明智的管理者既然所系正大，又以发扬人类最高文化、表现人类最高道德为己任，则必有其理想，而不是把自己局限于“利润”、“绩效”的达成，徒然贬低了自己的价值。管理者抱有崇高的理想，最好透过适当的沟通，形成组织成员的共识，作为大家共同遵行的常道，亦即不易的“经”。

然后按照常道，因应内外环境的变迁而“权”宜应变，一方面求生存于此一瞬息万变的世界，一方面又能够坚守不变的原则，这种“以不变应万变”的精神，才能使变化有纪律而且确保其向善，达到“日新又新”的境界。

“日新又新”的“新”，其实与“时间”并无太大的关系，我们并不认为现在的必定比过去的好，未来的也必然胜过眼前。我们认为“好”就是“新”，重点在于品质的良窳。过去的和现在的“好”都属于“新”，否则便不配为新。中国人实践的态度，使得“品质重于形式”，实质的进步，是“日新又新”追求的对象。

怎样做到“日新又新”呢？最好以“有所不为、有所不变”为“经”，也就是“根本”；而已“有所有、有所变”为“权”，也就是“作用”。本立而道生，管理者必须把握根本，以“有所不为、有所不变”为经，然后才能够正确地“有所为、有所变”，找到真正“日新又新”之道。凡事站在不变的立场来变，才能够避免乱变。

梁任公说：“儒家哲学，范围广博，概括起来，其功用所在，可以论语『修己安人』一语括之，其学问最高目的，可以庄子『内圣外王』一语括之。做修己的功夫做到极处，就是内圣。做安人的工夫做到极处，就是外王。至于条理次第，以大学上说得最简明。大学所谓『格物、致知、诚意、正心、修身』，就是修己及内圣的工夫；所谓『齐家、治国、平天下』，就是安人及外王的工夫。”修己、安人都能够日新又新，那是个人道德修养的最高鹄的。管理者以修己为第一纲领，从自身内部的修治做起，由格、致、诚、正，然后层层扩大，齐家、立业、治国、推到平天下止。

所有决策，悉依止、定、静、安、虑、得的历程，时刻不忘安人为第二纲领。秉持光明正大的理念，执经达权，以不停滞的精神，适时调整而权宜应变，是第三纲领。这种管理之道，即为我国管理哲学的精义。

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第4章 中国管理哲学的包容性

中国哲学原是一种生命哲学，而生命是整全的，不可加以分割，所以中国哲学素来不分种类。

不像西洋哲学那样，区分为形上学、自然哲学和伦理哲学。然而，不分种类并非没有这些种类。

只是采取包容的态度，将宇宙的生命、人的生命作完整的、根本的研究。却不单独抽取其中一部份，来省察和各自发展。

西洋管理哲学，可以就管理谈管理。站在管理的立场，把管理“作整体看”(Toseeitwhole)。甚至再细分为“企业管理”及“行政管理”，各有其不同的管理哲学。近年来盛行“企业文化”(CorporateCultures)，即是以企业为主体的管理风格，尚未触及真正管理哲学的层面。

如果说哲学是道，科学是理。西洋管理科学确实有其不可忽视的贡献，它系统分明，条理清晰，令学者有“理”可依。顷刻之间，极易奉为金科玉律。西洋管理学者，当然也有精研老子的，却始终未能真正把握“道可道，非常道”的精神，发展为共同遵循的“管理之道”。影响所及，西洋管理者必须疲于奔命，在紧张忙碌的管理实务之外，时时留心新的管理之“理”。因为朱子早就说过：“道字包得大，理是道字里面许多理脉”任何管理者，假若未能体认“包得大”的“道”，便只好在“许多理脉”中跑迷宫了。

中国管理哲学，本着“一以贯之”的包容性，站在生命的立场来看管理。宇宙之间，共同存有无数生命。集体在动变，个体亦在动变。一经“行”动，难免有所冲突。如何才能各得其所“天地位焉”？各遂其生“万物育焉”？必须各别依据“管理之道”自动调整，以期共生、共存、共进化。这种管理之道，乃是永恒不变的。从开天辟地，一直到天地毁灭。中间既不死亡，也不衰落。

老子说：“道可道，非常道。”道没有定形，也没有固定的所在，所以是佛家所说的离言说相，不可以用言语来表示。但是智能极高的人，观察它的深远与空虚。根据它普遍而循环的运行，勉强用言语、文字来加以描述，这就产生了管理哲学。

中国管理哲学，是整个生命哲学的一部份。主要的课题，仍然是生命。它以生命为对象，主要的用心在于如何来调节我们的生命，来运转我们的生命和安顿我们的生命。管理的道理，即在彰明自身所本有的灵明德性，再推己及人，使人人都能够除去旧染之污而安居乐业，并且尽心尽力做好自己份内的工作。大家都站在最合适的立场而彼此密切配合，用择善固执的态度来取得最适当的协调。大学说得十分明白：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心，欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。”因为“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。”这种把一个人从内发扬到外的“一贯的道理”，这样精微开展的管理哲学，包容了中外一切管理思想。兹为方便说明起见，爰就管理的意义、目的及方法，分别叙述其包容性如后：(一)、管理的意义，即是“修己安人的历程”。

中国管理哲学，首先重德。认为管理者，必须对道德具有清楚的观念。因为德性是操之在我的，我欲仁斯仁至矣！管理的知识并不是不重要，而是既多又杂，永远学不完。庄子说：“我们的生命是有限度的，而智识是没有限度的。以有限度的生命，去追求没有限度的知识，就会弄得疲困不堪！”管理者无法学得所有的管理知识，势必拿所学到的一部份知识，把它强调得无以复加，认为再好不过，形成“天下的人各执一端以自耀”。于是“X理论”(TheoryX)、“Y理论”(Theoryy)、“Z理论”(TheoryZ)纷纷出笼；“企业文化”(CorporateCultures)刚刚肯定“英雄人物是公司最重要的要素”，指出“英雄主义是被现代化管理里乱所遗忘的领导要项。”“追求卓越的管理”(ManagingforExcellence)马上描述“管理人员由于英雄作风只能达到平凡的绩效”，因而推出“超英雄领导模式”(Postheroicleadershipmodel)，要求领导者不要像“城边奇侠”那样殚精竭虑，靠一己之力承担一切。学生产的强调生产管理的重要性；学市场的认为时代已经迈入市场导向；学会计的闷声不响把预算控制捧得高高在上。墨子说：“一个人有一种道理，十个就有十种道理。一百个人就有一百种道理，一千个人就有一千种道理，等到人数多得数不清，那么他们所说的道理，也就多得数不清了。”探讨管理智识如此麻烦、复杂，倒不如提升层次，从德性的修养入手，反而简易、可靠得多。

管理者凭良心，依照意志的自律而行，那么所当行的是什么？何者应当请教专家？如何才能诚以致曲？怎样达成最适的决策？这是很容易明白的，平常人都可以做到。

管理者重视“修己”，中庸说：“或生而知之，或学而知之，或困而知之，及其知一也；或安而行之，或力而行之，或勉强而行之，及其成功一也。”生知安行的人，先天的要件已足，只要“自诚明”，就原有的德性加以扩充，由“慎独”、“温故”的工夫，以“敦厚”的修养，便能达于广大高明的境界。至于学知利行或困知勉强而行的人，天资虽嫌不足，也可以“自明诚”，一方面多多向他人请教而“知新”；一方面抱“人一己百，人十己千”、“弗能弗措”的决心以“崇礼”，只要遵道而行，不半途而废，亦可到达“明”与“强”的地步。修己包含问学的功夫，却特别注重“诚之”的修养，亦即“择善而固执”。

[奇]中庸以为“诚”是有诸中必形诸外的，管理者诚于中即能表现于外，形于外就能更加显著，因此格外光辉发越，足以感动人心。追随者一旦发生感应，便容易产生变异，与管理者同化。所谓“士为知己者死”，即是由管理者一端的“诚”而引起追随者感“化”的过程。孟子说：“人能充满不欲害人的心，那仁就用不完了。人能充满不做窃盗的心，那义就用不完了。”管理者充满仁、义的心，便可以由一端的诚扩充到全体，结合众人的部份智识，明辨而笃行之。如图2-4-1。

[书]如果管理者不从修己着眼，却要依照意志的他律而行，那么他所需要的智识，很显然是不足的。就算他肯处处虚心请教专家，也需要用智能来判断、取舍和决定。管理者绝非万能，怎么能够以自己拥有的一些知识，来判断追随者的智识呢？有时反而“气死专家”，岂非冤哉枉也？西洋管理者多半重视追随者的“工作能力”(Can)与“工作意愿”(Will)，就没有想到不诚的人，其能力愈强、意愿愈高，后果将愈不堪设想！我国管理者大多注意追随者的“忠诚”与“肯干”，而两者都与个人的“修己”密切相关，愈忠诚愈肯干的人，愈重视修己，则其效果必然愈为良好。

管理者修己、正己，又何以保证追随者必定也修己、正己，并且好好地尽一己之心，尽一己之力为组织目标而奋斗呢？这就有赖于“安人”。特别是中国人十分考究心安则为之，追随者果能安居乐业而又身安心乐，没有不克尽职责，忠心耿耿的。

管理是修己安人的历程，包容了知和德，而以德性为优先。智识可以利人，亦可以害人；德性则只能利人，不能够害人。管理者必须以德控知，用德性来判断智识，才能把握生命的可贵，而不致残生害性。

西洋管理学者对管理的涵义，人言人殊。不过兜来转去，仍是“经由人们的工作，将人力与物资作最有效的利用，以达成预期的目标”，毕竟是重知的。在这种定义之下，人们工作是必须的，为了达成预期目标，努力工作亦是当然的，但是本位主义浓厚，各人只顾自己的表现，不管他人的感受；充满了幸灾乐祸的心理，眼看着隔邻部门或单位即将闯祸而不予援手；彼此离心离德，共事而不能同心，乃是势所必然。

反过来讲，“达成预期目标”、“经由人们工作”、以及“将人力与物质作做有效的利用”，全都包容在“修己安人的历程”之中。管理者不修己，追随者有样学样，自然也“上梁不正下梁歪”，工作马虎应付，否则就是假公济私；一切做表面，谁知道是否做了最有效的利用？缺乏诚意，每年目标都是去年产量加上百分之二十，或者去年成本减少百分之二十，请问是不是合理？惟有管理者修己以安人，才能真正将人力、物力、财力、设备、技术、情报等经济资源作出正确(Effectivenss)与有效(Efficiency)的运用，而适切达成预期的目标。

杜鲁克(PeterF.Drucker)指称管理是一种“工作”(work)，有其技能、工具与技术；一种“学术”(Discipline)，有其系统化的知识；一种“文化”(Culture)，有其社会功能；一种“任务”(Task)，主要不在“求知”，而在于“力行”。他不愧为美国当代管理思想家，能够在求知之上，强调力行。但是，一切生命，其“行”的原动力是一致的，即在于“诚”。中庸所说“诚则形，形则着，着则明，明则动，动则变，变则化”，固然是生命的始成与生命过程的几个阶段，实际上也是管理所必须经历的过程。“唯天下至诚为能化”，管理者至诚，才是行之有效的最佳保证。

中外一切管理，平心而论，无一不求修己，也无一不求安人。否则目标势必落空，成果吉凶也属未可料定。举凡家庭、企业、行政及教化等管理，均以自我管理为基础。自我管理即是修己，乃系管理者与追随者共同的根本所在，此所以大学明言：自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。

(二)、管理的最终目的，即在安人。

西洋管理思想的演进，大抵可分为传统管理(TraditionalManagement)、科学管理(ScientificManagement)、行为科学(BehavioralScience)以及管理科学(ManagementScience)四大阶段，如图2-4-2。传统管理者以“按老法子解决当前问题”作为决定程序与策略的根据，受到众多责难与怀疑。

在科学管理的运动中的宣导者，则起而强调“让我们调查事实，照发现的事实去作决定”，他们知道应用分析与科学方法以解决问题，并力求“那些才是最佳的方法”？当时确有若干明智之士，极力将管理的重点由生产的“物”转移到伦理的“人”。譬如薛尔敦(OliverSheldon)在其所着“管理的哲学”(ThePhilosophyofManagement)一书中，便明白指出：生产机械特质的重要性，次于“人”的特质。他希望管理者能够重视“工业并非机器与技术手续的集体，乃为人的集体；并非事的组合，而为人的组合”，因而注意“应当之事”及工业责任的人的因素。哈佛大学教授梅约(EltonMayo)在西方电器公司的霍桑工厂(WesternElectric’sHawthorneWorks)从事调查，以研究在各种情形下各群人的工作态度与反应，提出良好的“人群关系”(HumanRelation)可以增进工作绩效来反驳泰勒(FrederickW.Taylor)重视“专业化、分工、改善工作环境以提高生产力”的“科学管理”。

行为科学者致力了解人类本性与行为，肯定人类乃为满足需要或追求目标而忙，于是马斯洛(A.H.Maslow)的“人类动机诱导论”(Asystemtheoryofhumanmotivation)把人类的需要，按其发生顺序或优势先后，分成五个阶层，称为“需要的层次”(Hierarchyofneeds)，依序列出生理需要、安全需要、归属感及爱的需要、尊敬的需要以及自我实现的需要。马氏因为研究人类这种“止于至善”(Manathisbest)的理论而获得“人格理论家”(PersonalityTheorist)的令誉。今日管理科学不断发展，“作业研究”(OperationsResearch)、“要径法”(CriticalPathMethod)、“计画评核术”(ProgramEvaluationandReviewTechical)以及“系统分析”(SystemAnalysis)、“经营情报制度”(ManagementInformationSystem)等等方法相继堆出，对于近代管理贡献甚大。但是，无论如何，现代管理者，实比过去任何时期更加依赖量少而质高的人员。这些人员比过去任何时期的追随者，欲望更多而且更不容易获得满足。所以对于人性的尊重与关心，仍是现代管理的重要课题。

管理者如果认同马斯洛的需要层级理论，就不会断然以“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”作为管理的目的。因为管理者和追随者都是人，不可能用某一层级的需要，来统一给予相当的满足。

在“利润”、“责任”、“绩效”或“安全”之上，应该还有更高层级的目的，才能够符合彼此不同的要求。

马斯洛的五个层级，可以用孔子所说的“安人”来加以包容。孔子说：“修己以安人。”但他立即指出“修己以安人”这等事，范围愈大，使越为困难。“安人”的意思，是使与我接触的人，莫不得到安宁；如果范围扩大到“安百姓”，那就是使全体老百性统统获得安宁，虽然圣如尧舜，犹恐不能完全做到。所以说：“尧舜其犹病诸！”安人范围有小有大，但是不论管理的辖度如何，其以安人为最终目的，则是不分轩轾的。

孟子对齐宣王说：“文王一怒而安天下之民。”他主张施行仁政，无非为了安天下的百姓。荀子疆国篇说：“故人莫贵乎生，莫乐乎安。”也明白地表示人生的根本要求在“安”。荀子最重视礼义，把它当做修身治国的最高准则，但他却说“所以养生安乐者，莫大乎礼义”，可以启发我们体认礼义的功用，亦无非在实现人生的安宁。孔子思想以道德哲学为基本，而儒效篇说：“言道德之求，不下于安存”，“安存”实际上即等于孔子所主张的“安百姓”。道德所求的，不外乎安存，正表示了道德的任务，就在于实现人生的安宁。

道德哲学适用于管理上，便是管理哲学。孔子的管理哲学，实际为其道德哲学的延伸。他指出“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”，管理应该“以德”，最好“道之以德，齐之以礼”，使组织成员，都能够“有耻且格”。“格”就是“正”的意思，孔子的管理哲学，以“正”为起点，任何组织，首先应该建立制度，以调整上下成员的权利与义务，以求“正名”，做到“君君，臣臣”。但是，孔子如果仅止于此一阶段，则不过是封建的后卫，未必遽能获得“贤于尧舜”的地位。孔子说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。”对于那些“德所不能化，礼所不能治”的少数人，我们固然不得不动用刑罚，遏止其所恶，以维持团体的秩序。我们也应该觉察这样刑罚的结果，虽然得以暂时抑制恶行而茍免于罪，却依然不知羞耻，恶行难免乘机窃发。因此不废刑罚，只能算是正名的治标工具，必须进一步提倡化导，以使成员悦服。孔子理想中的管理，乃是“近者悦，远者来”的境界，组织成员都能够“既来之，则安之”，获得他们心目中所向往的安宁。安宁之后自然喜悦，所以孔子管理哲学，以“安人”为管理的最终目的。

分析起来，“安人”是第一层次，有如太极。“安定”与“进步”则是第二层次，好象是两仪，“安人”包括了“安定”与“进步”，如图2-4-2。安定为了安人，进步亦须求得安人，否则俱不足取。请问“不能安人的安定，何以能安？”“进步带来不安，这种进步有何用处？”可见安定和进步同等重要，不可偏重。只是中国人喜欢把相对的两个概念，用“本、末”来加以区分，然后贯串起来，使其相辅相成，所以主张“从安定中求进步”。今天有些人强调“从进步中求安定”，不是盲目求“新”，便是本末倒置，不了解原来的用意。两仪生四象，安定和进步再往下层推去，便是“利润”、“绩效”、“责任”与“安全”。这些较低层次的目的，全都包容在“安人”之中，我们很容易了解：没有利润能安吗？绩效不佳能安吗？成员如果不尽责任，谁能安宁？假若不讲求安全，又何以能安？不过，在“安人”的大前提之下，我们才能够不贪图暴利、邪利、近利，以免造成不安；才不会一味强求绩效，以免大家专心玩短期把戏而危害未来，导致将来的不安；才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来克尽职责，因为万一决策错误，愈尽责结果愈加可怕；也不敢贪图安逸，过份讲求安全而虚应故事或推三阻四，反而完全以饱食安居是求，却忽视了敏事、慎研及就正有道，以致“死于安乐”，招来更大的不安。

企业管理如果强调“利润”，不妨问以“假若利润带来不安，还敢要吗？”行政管理通常标榜“绩效”，亦可测以“若是绩效甚高，而后果十分不安，又将如何？”恐怕答案都是否定的。人生的根本要求是安宁，管理自须以安人为其最终目的，一切分目标无不包容在内。

三)、管理的方法是“经权”。

全世界的管理，事实上都离不开“经权”，但都没有儒家说得那么清楚而透彻。“经”即“常道”，为“不易”的原则，现在叫做“共识”。“权”是“权宜应变”，为“变易”的措施，通常叫做“变通”，含有“越变越通”的意思。管理的对象，无论五M(人力─Manpower、财力─Money、机械─Machine、方法─Method、物料─Material)、七M(加上市场─Market、士气─Morale)或者十M(再加上管理信息─ManagementInformation、管理哲学─ManagementPhilosophy、及管理环境─ManagementEnvironment)，都随着时、空在变动，管理者必须随机应变，以求制宜。但是漫无目标地变动，或者一味求新求变，很容易走入“为变而变”的歧途，往往变而不能通，甚至越变越不通，反而失去“变通”的本意。这时“共识”的建立，也就是变动原则的确定，便成为当务之急，惟有彼此把握“不易”的共同准则，朝向既定的目标，才能越变越通。

孔子说：“可与共举，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”共学、适道、立，在人生发展的阶段上，已经是不容易做到的工夫，孔子却认为行权比这些更难。“立”的意思，是一切言行都站得住，也都站得稳。而其所以立得住、站得稳的原因，则是由于切实遵守组织的典章规范，未曾有所违犯，亦未尝有所逾越。孔子说：“立于礼。”又说：“不知礼，无以立也。”正反合说，表示“立”与“礼”有着密切、不可分离的关系。所用以立的，实非礼莫属。儒家主张“克己复礼”，孔子始述尧舜为君之道，而申传表扬文武的法度，用意即在托古勉今，期能引起大家的自信力，不至于丧失志气。但是人皆有欲，有欲不能不求，如果求而没有界线，势必引起争乱。

孔子一方面要求“正名”，一方面也宣导“复礼”，使组织成员各有其分，各人的行为均应适合其分的所宜。“立”用现代的话来说，就是“制度化”，管理者了解“立”的意义，便应该审慎地依照组织内在的用意与外在的需要，建立合适的制度，以实施制度化的管理。

制度化是管理必经的过程，却不是良善的管理。任何制度，即使十分适合外在的需要与内在的用意，也不可能绝对有利而无弊。一切遵照制度办理，势难因应两可或例外事宜，同时行之日久，也不免官僚、僵化。管理确“立”制度之后，必须再赋予适当的弹性，这就是“权”。荀子不茍篇说：“欲恶取舍之权，见其可欲也，则必前后虑其可恶也者。见其可利也，则必前后虑其可害也者，而兼权之，孰计之。”“权”的意思，是详察事情的利害，审慎比较以定取舍，亦即衡定可否，以求权变能得其宜。

“权”包容了“求新求变”，却不限于“求新求变”。强调求新求变，原本就是一种偏道，令人误以为“新”即是“进化”，因而胡乱断定一切“旧”的都不如“新”的，以致盲目求变，失掉了根本。美国前国务卿杜勒斯在明尼苏达州百周年庆祝大会中便曾说过：“我们生存在一个瞬息万变的世界，变化已经成为人生的铁律，衡量事物以其变化的情形作为尺度，然而这并不意谓每件事都在改变，有些原则是永恒不变的。要使变化有纪律而且是向善的，我们就必须切实把握这些原则。”不错，变迁是不可否认，也不容忽视的事实，求新求变已经成为一种重要的活动。但是，那些没有时间性与不可更改的价值观念，同样也是不可否认也不容忽视的事实。管理者应该“有所变，有所不变”，秉持孔子提示的原则：“义之与比。”一切取舍，都应该决定在“义”。何者当为？何者不当为？那些应该变？那些则不应该变？“义”就是衡量的最高目标。朱子注释说：“可与权，谓能全轻重使合义也。”“权”可以说是管理的“合理化”，因为“义”者“宜”也，便是“合理”。

近世管理者，深受达尔文(Darwin)进化论的影响，几乎只知有变，而不知有常。因而重视“变的法则”，却严重地忽略了“不变法则”。管理者如果一方面强调“制度化”，一方面又力主“求新求变”，不免形成以制度管理员工，而管理者自己则拥有充分的自由来求新求变。假若如此，岂非口口声声“法治”，最后都变成“人治”了？“权”在“求新求变”之外，还应该“义”之与比，亦即所有“新”的改“变”，都必须合“义”。“一切权宜应变都应该合义”，这是不易的常道，我们称之为“经”。“义”则是随应变迁，没有定型，必须要用知虑来决定的。管理者在应变的时候，不能够像循礼那样，只要依照成规去行，所以“权”比“立”难。管理合理化，事实上要比管理制度化，更高一层次。

孔子把人分成中人以上、中人和中人以下三种，中山先生称之为“先知先觉”、“后知后觉”、“不知不觉”三等人，希望他们分知合行。组织成员，如果各自依“义”权变，由于彼此标准不一，知识程度不同，思虑判断的结果也不一样，难免纷乱不堪。所以上级交付下来的“经”，即是下级应该遵循的“义”，明白规定只可依此权宜应变，不可擅自改“经”变“义”。当然，上级的经必须光明正大而又公正无私，因此管理的先决条件是“修己”。上级的经，有赖于下级真诚秉持着去做适当的权变，所以管理的最终目的在“安人”。部属得安，就会相信上级的“经”，才会真心诚意地去调整应变。

“经权”的“经”，即易经中的“不易”；“经权”的“权”，系易经中的“变易”。儒家宣导“持经达权”，使中国五千年来，从容融合外来文物而仍能中道。更成为中国人长久以来，共同沿用的管理方法。

管理者一本“经权”，便能做到朱子所说：“凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理，故于天下国家无所处而不当也。”管理者确立若干管理信念，并且坚持“权不舍本”(亦即“权不离经”)、“权不损人”、“权不多用”的原则，同时“经”的订定，以安人为导向，建立“权是为了经的达成”的共识，那么所有的管理工具与方法，俱可放心运用了。如图2-4-4。

大学首章，朱子称之为“经”，实乃世界上最为完备，至有系统的管理哲学，是管理者所应具有的共识。它不但是“初学入德之门”，而且是“管理者必有的理念”。

大学之道，讲求的是解决重大问题所应当采取的途径，是垂百千世以俟圣人而不惑的决策理论，更是包容了所有管理理论的真理。

大学三纲领，指出管理者必先修己，以相亲相爱的方式来关怀所属，亲近追随者，并且采取适时适切，至佳至当的立场(止于至善)。这三个纲领相互关连，其义一贯。“在明明德”系管理者表现公正、开明的态度，以身作则，来获得部属的向心和信心。“在亲民”是管理者主动亲爱、亲近追随者，重视双向沟通，使管理更为有效。这两个纲领相互推进，才能达到第三纲领“在止于至善”，凡事无不合理，而后成员安之怀之，即能“安人”。

大学八条目“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，管理者从“格物”开始，彻底把事物的道理研究清楚，到了真正有所认识，并非一知半解，便是“致知”；所知既然透彻，则信之笃，执之固，同时既不欺人，亦不自欺，即已“诚意”；既信之笃，执之固，则心无旁骛，志归于一，而无所偏倚，便能“正心”；心是身的主宰，心正则言行随之俱正，这样就叫做“修身”。

以上五端，都是“成己”的功夫。管理者真正关爱追随者，必须切实从“成己”做起，因为“成己，仁也”，惟仁者爱人必以其道，才能使追随者亦有所成立。所以中庸说：“成物，知也。”管理者具备相当的智识，才能逐步由“齐家”、“立业”、“治国”、“平天下”以“成物”。

但是，这些“得之于外”的智识，必须有赖“发之自内”的智能，来加以判断和运用，“合内外之道”，才能够管理得恰到好处，获得“时措之宜”。可见中国管理哲学，包容“德”“知”。三纲领和八条目，也涵盖了中外一切管理的道理。

管理者茍能以大学之道为“经”，把它当做不易的管理原则，那么劳伦斯米勒(LawrenceMiller)在“美国企业精神”(AmericanSpirit)一书导研中的感叹：“在寻求新管理做法的狂热中，所缺的是检讨管理灵魂与精神，也就是管理阶层是依据何种基础而有管理的权力。”即能获得彻底的解决，因为管理者只要“权不离经”，尽管依据三纲领、八条目去权宜应变，都可以找到最适决策而止于至善。

管理的意义是修己安人任何事理，总有其时间性与空间性，而且缺一不可。无论处理事情，或是解决问题，必须同时兼顾这两种性质，才能得当，也才能中肯。管理亦复如此，居现代中国，欲谈管理，自应切实把握中国的与现代的两个要素，以期满足空间与时间双方面的要求。

中国地大物博，从来存有自给自足的理想观念。举凡典章制度文物，俱认为“古已有之”。此种以高度文明自豪的意识，一直延续到清朝末年。自皇帝以至一般老百姓，大抵都作如是观。

一八三九年十一月三日，英国对中国不宣而战，为欧洲列强对华的第一次战争，不但打开了通商的关口，而且粉碎了中国人的自信心。鸦片战争之后，中国人一方面震惊于西方的船坚炮利，渐至形成崇洋媚外的心态；一方面寻根究源，却严重地违反伦理的精神，竟然把所有责任，都推给祖先，否定了传统的价值。

中国管理现代化，就在这种不正常的状态中，挟着“美国人的挑战”威力〈一九六八年法国记者史莱坡语〉，徒然使“现代化”成为“西方化”或“美国化”的代名。管理学界和企业界人士，大量引进美国的管理理论和制度方法，却忘记了推行管理的现场是中国！“日本第一”(美国哈佛大学教授佛格尔所着JAPANASNO.ONE)在美国引起极大的震撼。美国人是好强的，他们藉此激发更为强烈的竞争心，希望在最短的期间内，再度领先。中国人则对美国一直抱持较佳的印象和较强的信心，最低限度，向美国学习总比向日本学习来得容易，因为美国人一向富于传授的热情，不像日本人那样，深怕外人学得他们的真髓。

但是，日本和新加坡的成功，至少唤醒了一部份中国人，更加体认美国管理大师杜鲁克(PeterF.Drucker)所一再强调的：管理以文化为转移，并且受其社会、传统与习俗的支配。管理的勃兴，固然对社会与文化的传统有所挑战，却同时加强了传统的重要性。努力改造传统，使其适应时代的新潮，才是真正的现代化；而要突破传统在本质上的限制，必须首先肯定自己的传统，也就是在某种程度下给予健全的认同。

中国人应该走自己的路，似乎是当代中国人逐渐摆脱五四时代“全盘西化”的观点，开始反省与寻思中国传统文化的价值及其现代意义，居于人类学家“完全脱离传统，任何改革均不可能成功”的忠告，所产生的一种觉醒。以“创造中华文化的新意义”为前提，不要盲目复古，更不任意拋弃传统。具有这种正常的心态，才能够了解中国管理现代化，便是发扬中国传统管理，结合西方管理精华，创新出既能适应中国环境，又能符合现代化需求的管理制度和方法。它不是混合，也无所谓体用，却应该是真正的整合。

孔子主张正名，他说：“名不正，则言不顺”。孔子并未说及名的定义，荀子则确定为“分别各个实物，使其不会混乱”，便是“名”。要研讨中国管理现代化，必先正“中国管理”的名，也就是从管理的“意义”入手，来详加考察。为了方便起见，我们分成〈一〉中国式管理的传统意义；〈二〉西方式管理意义对中国式管理的影响；以及〈三〉中国式管理的现代意义，说明如后。

中国式管理的传统意义儒家思想，一向被尊称为中国传统的中心骨干。孔子认为一切精神界科学，都应该纳入伦理学的范围。影响所及，我国哲学、心理学、政治学、军事学、宗教学、美学，都和伦理学具有密切的关系。在这种情况下，管理学当然也不能够例外。

人类社会，种类既多，又特别复杂。因为社会组织，虽然有时用以对付自然。而最重要的，还是人与人的交往。人类有互相猜忌、互相仇怨的习性。为了求生存，势必对内要求相安无事，争取共同的繁荣；对外希望守望相助，团结一致，才不至让敌人有隙可寻。面对这样复杂的社会组织，儒家提出了“天下一家”的构想。从家庭开始，实行尊重秩序的“家长制度”，逐渐推广到宗族、乡党，乃至于国家。父亲是一家之长，为最高的权威。但他必须负责一切，包括教育子女，维持家庭中的和平安乐。家里人与人的关系，不外乎父子、夫妇和兄弟。在这三种关系上，每个人都应该尽自己的义务，做到：父义、母慈、兄友、弟恭、子孝。这“五义”，乃是“齐家”的基本条件。

把“齐家”的原理应用到国家，产生了“君臣”的关系；应用在社会，便有“朋友”。原先家庭中的三种人与人间的关系，加上“君臣”和“朋友”，组合成为：“父子、君臣、夫妇、兄弟、朋友”，称为“五伦”。孟子说：“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。”大家如果都按照这个道理去做，社会自然太平，天下也会统一成为一家。

从家庭到天下，划分成家、国、天下三个阶段。家包括家庭、家族、家乡三者，同时成家、立业都是家庭范围内的事情。所以大学之道，只用“齐家”、“治国”、“平天下”来概括说明管理的范围。

管理家、国、天下，也就是齐家、治国、平天下之先，必须“修身”。大学说：“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。”格物、致知、诚意、正心，乃是各人完成修身工夫的必经阶段。任何人都应该努力修身，然后再视个人的才能和环境的实际需要，以已修之身去齐家、治国或平天下。

梁任公用论语的“修己安人”来表示，“格物、致知、诚意、正心、修身”是修己的功夫；“齐家、治国、平天下”则是安人的行为。

中国式管理的传统意义，便是“修己安人的历程”如图3-1-1。管理的活动，始于“修己”的功夫，而终于“安人”的行为。管理不是一种独立实体，而是组织内人、事、地、物关系的一种连续不断的变化，所以是一种“历程”，也就是“过程”。

至于管理的基础，孔子是主张“感应说”的。他提出一个基本观念，认为人性是纯的，无所谓善恶。人由先天所遗传下来的性，初生的时候，并没有什么固定的形态，完全是纯白的纸片一般，可以任由后天的环境予以塑染。环境的形态不同，塑染成功的形态也不相同。所以孔子说：“性相近也，习相远也。”居于这种“性纯可塑论”，孔子提倡“感应说”，肯定只要外面的环境，如果提供合适的刺激，人们必然会产生一种正常的反应。他说：“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情。”意思是说：在上位的人，如果以身作则，表现出礼贤下士的风范，大家就不敢不恭敬待人。居上位的人好义，大家就会服从。在上位的人，言行诚信，大家便不敢不诚实。上司做部属的好榜样，才能产生良好的感应。

要获得良好的感应，自必重视管理者的修己。我们从孔子所说“修己以安人”，加上一个“以”字，即是将“外王”学问纳入“内圣”之中，一切以各人自己为出发点。不论管理者或者被管理者，都应该各自专注养成健全的人格。人格锻炼到精纯，便是内圣；人格扩大到普遍，便是外王。儒家千言万语，各种法门，都不外归结到这一点。管理者自身做事正当，即使不用命令，员工自然照样去做；管理者自身做事不正当，虽然一再命令，员工也未必肯服从。所以孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”孔子所以注重管理者先修其身，是因为环境的力量，可以塑染人性。只要先改善员工所处的环境，则员工不正而自正，组织也就不治而自治了。他说：“民可使由之，不可使知之。”便是主张管理者应该造成良好的工作环境，使员工自动自发，亦即是“有所感应”地把份内的工作做好，不必样样规定，凡事指示，完全符合儒家“部属自爱自律，上司仅量少管”的要旨。

儒家“道德管理”的原理，到孟子才完全确定。他将孔子“仁”的观念效用化，认为管理是否有效，系于管理者的德性。管理者必须具有“不忍人”的“仁心”，才能够实施“不忍人”的“管理”。“仁”观念由纯道德意义，化为涉及实际的观念，更增强了管理的伦理气氛。

由此可知，中国传统对于管理的“修己”与“安人”，是比较着重在“修己”的。而对于“管理者”与“被管理者”的责任，又是比较重视“管理者”。由于每一个人，就相当的范围而言，都有担任“管理者”的机会。例如结婚生子，便应该善尽“家长”是“管理者”的责任，所以任何一个人，都以修身为本。管理的传统意义，如图1西方式管理意义对中国式管理的影响西方式管理，并无统一的定义。然而在多种定义之中，显示出一种共同的关联性，就是管理者对达成组织目标的关切。例如行为科学家对于管理的定义，即偏重于“指导并参与个人及团体工作，以达成组织的目标。”何格斯(R.M.Hodgetts)说：经由他人的努力及成就而将事情做好，谓之管理，乃是普遍为人们共认的定义。西方科学的人类观，指出人与动物区别，在人依“目的”行事，而动物只服从它的“本能”。人立于自然之外、之旁、之后，自己能够指导自己；动物则处于自然之中，为自然的一体，无意识而行动。一方面是摆脱自然的人，另方面则是被自然所束缚的动物。人既然脱离了“不得不然”的“自然”范畴，他就可以自行决定“目标”，自行选定达到其目标的途径，因而获得预期的“成果”。西方所强调的“目标管理”(ManagementbyObjectives,MBO)或“成果管理”(ManagementbyResult,MBR)，实际上都把管理视为“始于『目标』(我要如此)而终于『成果』(我要成功)的历程”，加上“经由他人的努力及成就”，构成了西方式管理的意义，有如图这种管理的意义，传入中国之后，至少产生下述六种影响：1.管理与伦理脱离关系。认为管理是管理，主要在追求组织目标的达成，与伦理无关。浅见的人，甚至高喊“企业需要管理，是为了经经营有效，可以多赚利润，绝非为了慈善。”西方管理学家，殊少谈及伦理道德。人群学者所谓HumanRelation，多半指的是“个人对群体的关系”，他们将“个人与个人的交往”，列为私人生活的范围。这种“有公无私”的管理态度，也使中国伦理化的传统管理，面临极大的挑战。

2.不重视“修己”。平心而论，中西管理都离不开“修己安人”的范畴。只是中国传统，比较侧重“修己”，肯定“已修之身”才能“安人”；西方管理，则比较偏重“安人”，不过所用手段，有所不同罢了。西方式管理不以修己为重，很快地影响了中国。因为修己原本十分不容易，非有正确认识与坚毅意志，很难修磨成功高尚的人格，更不要讲求什么“无缺点”的境界。如今既能不予重视，岂不快哉！当然重安人而轻修已，以免给自己太多的压力。

3.不相信“感应”的力量。西方特重“个人主义”，各人有其自由意志，取向未必相同。因此西方管理，一直无法协调个人与组织的目标，使其归趋于一致。自泰勒(FredrickW.Taylor)迄今，仍未获得圆满的解决。他们运用压力、强调程序、极力激励、建立系统，乃至设法改变行为，由于偏重“物质环境”而忽视“精神环境”，所以不可能像孔子那样的主张“感应说”。中国管理现代化，急于引进各种方法，相对的把“感应”摆在一边，视同“过气的玄学”，摒弃在“科学”之外。自己不相信感应，当然不用心去感应，因而收不到效果。

4.重视“企业管理”。西方管理，特别重视企业管理，因为它自己发挥了实践的成效，而且具有衡量的标准。西方观念：政府机构、大学、医院和军队，只需要断断续续的管理，也就是发生严重问题时，为了解决问题才求救于管理。惟有企业管理，才是普遍需要的和连续的，可以说有企业便需要管理。影响所及，中国式管理在“齐家”、“治国”、“平天下”之外，尚须另加“立业”一目，而“立业”的重要性，又显然凌驾原有的三个项目之上。

5.重视“安人”之后的“成果”。中国传统，承受孔子“见利思义”以及“不义而富且贵，于我如浮云”的启示，力求“以仁安人，以义正我”，而“合于义与否”为求得富贵的取舍标准。但是西方式管理的追求成果与成功，显然并未顾及“义”的前提，不免使现代中国式管理，逐渐放弃“安人”的理想，转而追逐“效率”、“业绩”与“利润”等成果。

6.重视管理的手段。中国式管理的“感应”既然受到怀疑，自然易于接受西方管理程序(活动)的观念，认为管理要有成效，必须透过若干程序；相信这些手段的运用，有助于目标的达成。管理程序，也就是管理功能，西方学者的看法并不一致，通常则以计画(planning)、组织(organizing)、指挥(commanding)、协调(coordinating)与控制(controlling)为重点。

中国式管理的现代意义中国式管理的传统意义，有赖于传统社会的完整典章制度，及其清晰确定的伦理规范。但是到了今天，传统的典章制度，固然破坏无遗，而伦理规范，也已经侵蚀得面目全非，不成体系。

自从西方管理输入以来，又带来了若干负面的影响。在这种情况下，中国式管理是否能够维持原有的意义，委实值得检讨。

首先，我们反省西方管理在意义方面所产生的影响，分述如后：1.管理与伦理脱离关系，初看并无不当。特别是我们发现“家族企业”在人事安排上，很难摆脱伦理关系，以致企业内非家族成员普遍不愿意卖力的现象，更认为伦理只有害处，没有好处。

但是深入考察，便觉得十分危险。因为长此以往，“以厂为家”、“把公司视同大家庭”的观念势必消失。而员工亲如一家人、彼此同心同德的景象，也将一扫而光。

西方管理，视员工为“平均人”(做同样的工作，要有同样的表现)，管理者为“合理人”(身为管理者，必定具有合理的态度)，不但与事实未尽相合，而且容易引起彼此之间的对立。因为人有个别差异，当然不是“平均人”；管理者是“人”，有合理的时候，也必定有其不合理的时候，不可能经常是“合理人”。管理者往往觉得员工不符合“平均人”的水准；员工也常常埋怨管理者的不合理性，彼此互相猜疑不，不能信任，更谈不上亲密与和谐。要克服这种弊端，惟有依照中国传统，视组织内的每一个人，都是“伦理人”，进而希望管理者扮演“服务人”(替员工服务)的角色，员工则成为良好的“感应人”(对“服务”有所感应，尽一己之心，尽一己之力，把份内的工作做好)，其情况如下图传统社会的典章制度遭受破坏，并不要紧。因为任何制度不论多么完善，终免不了有其漏洞，本来就应该不断努力加以修正改善。伦理规范也是一样，总要随着时代的变迁而有所调整。我们只要保持客观冷静的头脑，经常批评反省，以简择的眼光，解开纠缠分辨层次的束缚，使传统伦理化管理，获得合乎时代潮流的新意义，那才是真正的中国式管理现代化。

君子坦荡荡，并不在意表面的“有公无私”，因为仅有公谊而无私交，一切“公事公办”，未必能使部属尽心尽力。中国人是彼此关怀的民族，只要不“因私害公”或“私而忘公”，公务之外，还是应该保持适当的私人交往，才能发挥管理的宏效。

家族企业亦非全无优点，它所以被大家视为经济发展的障碍，主要是由于不能制度化，也难以礼聘人才。事实上这两点与是否家族型态，并不是绝对相关。“理一而分殊”，我们不能只看到它的细节，便一口气完全否定“理”的存在。中山先生便曾说过：“中国国民和国家结构的关系，先有家族，再推到宗族，再然后才是国族。这种组织一级一级的放大，有条不紊，大小结构的关系，当中是很实在的。如果用宗族为单位，改良当中的组织，再联合成国族，比较外国人用个人为单位，当然容易连络得多。”他真是了解中国社会的本质，看出中国有很坚固的家族和宗族团体，诚如日本观察家所说的，是巩固中华最大力量，比万里长城的贡献更大。

2.不重视“修己”，为害极大。管理所重虽在安人，但是徒言安人而不注意修己，必定无法安人。大学的三纲领明白告诉我们，明明德是修己，亲民是安人，必须做好修己和安人，然后才能达到至善的地步。管理者不论面对何种组群，绝无可以忽视修己的道理。西洋人私德、公德分道扬镳，互不相涉。管理者只要在公的立场，表现良好，私人的行为似可不管。我国人的想法并不如此，因为公私实在不容易划分。何况私德败坏，公德那里好得起来？中国管理者通常居于“十目所视、十手所指”的位置。惟有公德、私德同等重视，才能够以自身的德行，来感服所有的员工，也就是孔子所说的：“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃。”3.不相信“感应”的力量，主要是缺乏“良心对良心”的形上信念。“良心”的观念，乃是我国哲学的特色，由于中国人对“心”的看法，与西方大不相同。我们认为：心是精神的作用、理知的核心、良知的本质、感情的源头以及斡旋的官能所整合而成的一体，管理者茍能紧紧把握住一颗良心，便能够获得员工的感应。西方则采用通于物的观点来论心，诚如柏格森〈H.Bergson〉所说：“心理学摹仿别种科学的榜样，运用分析法，遂把从直觉里面得来的自我，裂为许多感觉、情感、意象，然后再作分别的研究。心理学的事实，不是全整的自我，只是一群心理的质素。”当然不可能相信人心能够互相感应。中国人又承认心是行为的主宰，管理者希望员工忠诚，就得设法赢得他的真心，因此更应该重视感应。

4.重视“企业管理”是应该的，因为以往成家立业都放在齐家的范围，现代特别重视职业生活，可以分成“齐家”、“立业”，比较符合实际情况。企业是人民生活的大事，也为国家生计的重要事务，何况经济是四大国力之一，而国力运用的战略指导是相辅相成的。国家战略是整体的，所以经济也离不开政、心、军。企业是经济中极为重要的一环，当然应该加以重视。

5.重视“安人”之后的“成果”，显然是短视的表现。孔子罕言利，并不是不言利。他只说“不义而富且贵，于我如浮云”，不见得就表示他也反对“义而富且贵”。孔子宣导“仁道管理”，主张“因民之所利而利”，即是顺应着员工的心，去追求富贵。我们看仁政之中，孔子最重视“富”，他主张“富而后教”。既然要“富”，就不能不言“利”。孔子罕言利，显然居于下述三点理由：(1)对自己不言利，以免引起部属或他人的误解，认为目标不够光明正大，不足以号召群众，结合人心。

(2)避免上下交相利，造成利害冲突，以致形成对立。征之于西方的劳资对立，益显其真。

(3)觉察“天命”的存在，深切了解富不是人力所完全得以控制的，追求利润，有其可以掌握的因素，亦有其风险性。不如求之于安人，来得实在而可靠。

我们不妨直说，中国人希望“不言利而利自至”，如果口口声声言利，岂非成了“唯利是图”？至于“效率”、“业绩”，同样不是人生的根本要求，所以还是以重视“安人”为上策。

6.重视管理的手段，委实无可厚非。往昔农业社会，大多属于面对面的组织型态，彼此有感有应，比较容易而有效：如今工商社会，营利心态越来越浓厚，如果不设法激发员工有效的感应，纯粹任其自发自动，实在无法应付激烈的竞争，反而有害于“安人”。所以管理活动，必须详加考察，审慎选择，务期有利于员工的感应。这种以人为的方式来促进安人，正是孔子由有为而无为的主张。

实际上，孔子也不反对用“术”。儒家的术，即是实行仁义以感化天下，性近于柔。儒字的意义，就含了柔术的意思。

孔子发现人有所好，亦有所恶，这种好恶的感情，正是管理的着力处，假若“生不足以喜之，利何足以动之。死不足以禁之，害何足以惧之”，那还有什么管理的余地？所以管理的活动，只要能够把握人性的弱点，使其就善避恶，促成适当的感应，便是有利于“安人”的达成，当然可取。

中国式管理现代化，似可以“计画”、“组织”、“领导”、“控制”及“训练”为主要活动，其原因在管理意义范围之外，暂不赘述。

居于上面的分析，我们发现西方管理在意义方面对中国的影响，有正面的，也有负面的。而最主要的，乃在中西哲学理念的不同，因而各有所长，也各有所短。整合起来，中国式管理的现代化意义，有如表3-1-6：“Z.理论”的作者威廉大内(WilliamOuchi)指出：精密的分工、高额的利润、稳定的员工、卓越的技术，都不是日本人追求的最终目标；日本企业的特色，在哲学与企业融合为一，滋生出家族式的共同意识，培养出外人无法理解的信任、微妙与亲密关系。唯有如此，企业长期的通盘计画，才不会受到短期利润的干扰；而组织内各部门整体配合，也才有可能消减可怕的本位主义。

这种导致高生产力的信任、微妙与亲密关系，正是中国伦理化管理的必然结果，也就是“修己”“安人”的具体收获。但是，一旦社会中的亲密感开始崩溃，情况就会越演越烈。一个社会在这一代失去了亲密感，可能会使下一代的孩子永远缺乏共同意识。中国人在感觉“以前的上司和部属不是这个样子”之际，是否应该回味“管理是修己安人的历程”，而审慎赋予时代的意义呢？修己、安人最低限度，应予同等重视。管理者必须了解，不知修己专重安人是不可能的，真是困难重重。相反地，以已修之身来安人，才能有效，也才能恰当。管理者修己，方能有所感；被管理者修己，才能有所应。互有感应，自然得以安人。

天下一家的构想是正确的，人类正朝向此一目标不断向前迈进，企业国际化与经济全球化即是经济方面世界大同的象征。尊重秩序的“家长制度”，在管理上也是相当有价值的，特别是中国人的服从权威，逐渐随着时代化而消减，为了预防造成“既不能令，又不受命”的“废人”，重建“尊重秩序”的伦理观，应为当务之急。因为单凭有形的法制规范，由外而内迫使员工一体遵行，究竟比不上无形的伦理道德观念，使其自动自发，由内而外地约束自己的行为，来得持久而有效。在经济环境变异快速的现代，我们更需要一套新的企业伦理，从根本上防止经济犯罪、劳资冲突以及厂商与顾客之间的纠纷。

更重要的，要加强“感应”的信念。二次大战遭受惨败的日本，不管在物质或精神上，俱有严重的损伤。当时的境况，委实十分悲惨！他们了解，物质方面的损害，如果大家勤奋努力，很可能恢复往昔的繁荣；精神方面的冲击，则是难以平复的。战后的日本，由于西风东渐，输入了一些新观念，打破了若干传统旧观念，很难恢复以往“感谢的心”和“同情的心”。因为每个人的良心，殆已全然荒废，变成十分贪婪、吝啬和暴躁。于是宗教界及财经界人士，赶紧组成“谢谢运动本部”，由圆觉寺的朝比源奈宗主持，鼓吹“三恩”，也就是1.感谢天地自然的恩泽；2.感谢祖先父母的恩泽；以及3.感谢国家社会的恩泽。促使日本人压抑自我的欲求，彼此扶助、谦让、忍耐，共同以感谢之心来经营企业；管理者用良心来领导，员工以良心来感应，这样才蓬勃发展，臻于今日经济大国的地位。中国有良好的感应背景，当然要重新振作起来，使其成为坚定不移的共同信念。

许多所谓“现代化”的原理与实务，推究起来，不过是古代早已应用过的概念的另一形式而已。

当然，中国式管理的意义，自古迄今都是“修己安人的历程”，我们却应该注入新的精神，加入新的方法，使其历久弥新。

管理的最终目的在安人美国管理大师杜鲁克(PeterF.Drucker)说：“Management一词，是一个特别困难的字眼。主要它是特具美国色彩的文字，几乎不可能译成他国文字，甚至译成英国式的英语都不容易。”我们当初把“Management”译成“管理”，实在是忽视了它的特具风味。中国人自古以来，由于儒、道两家的理想，响往“帝力于我何有哉”的生活方式，内心每多鄙视“管理”，或对“管理”深具反感。此种心态，终使中国人不能平实而客观地面对“管理”。一般企业主管处于景气良好或行销正常的时际，殊少重视“管理”，根本不理会“管理”能够带来多少好处；而在景气低靡、行销困难，甚至周转失灵、情况十分危急之时，却又过分相信“管理”，视同救命的万灵丹。主要焦点，放置于“管理”究竟能够带来多少利益？管理者与被管理者之间，亦因而无法获致正常的关系。被管理者并不肯定管理者“工作表现”的价值，仅仅认为这是“新官上任三把火”或“制造个人升官发财的机会”；他们表面接受管理，无非为了“彼此唱戏”。大家扮演不同的角色，内心仍然不见得服气。大抵承认管理者具有相当的权力，乐于附和追随，角望获取额外的“利益”或“特权”。假如有朝一日，发现绝无斩获，或彼此有了距离，立即显示“你凭什么管我？”的态度，大有“老子不犯法，皇帝其奈我何”的气慨。

管理者自身，当其在位时期，固然重视管理，肯定管理的重要性；而不在位时，却相反地指称“实际上也没有那么严重”，认为“言过其实”。目的是为了保护自己的权力，巩固个人的位置。

尝见某甲担任安全课长期间，强调工厂安全的重要，并且宣导“安全不是安全课专有的工作，而是全厂每一个人的责任”；后来调任总务课长，马上改口本来就很安全，惟有制造紧张气氛的人，才老是觉得不够安全，他又直言“如果安全是全厂每一个人的责任，那为什么还要设置安全课？”此一功利的管理心态，最为明显的反映，便是强调“法治才是管理的根本”。他们主张中国管理现代化，应该以儒家的伦理为其中心思想，却毫不犹豫地肯定必须采用法家的手段，甚至形容为“含着血泪的决心”。殊不知“法”并不是法家所专有的东西，荀子说：“礼者法之大分。”礼治可以包含法治，而法治不足以代替礼治，这是儒家与法家区别的所在。中国古代所谓礼，即是今日大家所说的传统、制度、成文法与风俗习惯。礼是中华文化的基本观念，礼治就是现代所强调的“制度化”，所以曾国藩在“圣哲画像记”中，指出“先王之道，所谓修己治人，经纬万汇者，何归乎？亦曰：礼而已矣。”儒家的礼治，实际上是人治与法治的综合，自由与组织的平衡。韩非法家，专门秉持刑赏法术，用以驾驭民众，完全不了解老子所说的“民不畏死，奈何以死惧之”的道理；法家思想，肇基于荀子最为粗浅的“性恶论”，却不料荀子的贡献，并不在此。他在当时那种情况，能够勇敢地面对其他各派反儒家思想，施以有力的抨击，才是了不起的表现。其实孔子宣导“克己”、“由己”，便是认定人生只能拥有“有节限的自由”，而其“节限”，即为“命”与“礼”。孔子说：“不知命，无以为君子；不知礼，无以立。”儒家重仁与礼，仁是自由，乃尽人可能而必然可得的，只要把自己先安顿在此节限之内，便可以获得其“尽量”的自由。孔子言“乐”，即是这种“人在节限中获得其尽量自由的乐趣”，又那里是法家手段所能够达成的呢？要解决这些问题，惟有从探讨管理的目的入手，才能正本清源，使中国式管理现代化，获得正常的发展。

“安”是人生的根本要求孔子并未明言，安是人生根本要求。但如仔细研究其言论，不难发现孔子确实怀有这样的意见。子路问君子，子曰：“修己以敬。”曰：“如斯而已乎？”曰：“修己以安人。”“安人”就是使与我接触的人，莫不得“安”。一般机构的管理者，所安的范围较小，仅能做到这一地步的安人。子路又问：“如斯而已乎？”孔子说：“修己以安百姓，尧舜其犹病诸。”“安百姓”意指人民全体统统得安，所安的范围更大，所以更加困难。孔子说明自己的志愿时，说他希望“老者安之”，正与安人的主张相合。孟子赞美文王，说他一怒而“安天下之民”。荀子指称“人莫贵乎生，莫乐乎安”，都与孔子的“安人”一脉相承。

陈大齐先生考察人的一生，自出生以至死亡，可谓无时无刻不在求安。他说：“婴儿呱呱堕地的第一声，正在诉说环境剧变所带来的不安。其后肚子饿了则啼哭，尿布湿了则啼哭，这些啼哭又都在表示对于不安的抗争。出生后数月，能于熟识与陌生之间有所分别，则啼哭挣扎以拒绝陌生人的抱持，因为把陌生视作危险的讯号。成年人的求安心理，亦时时处处流露于各种言行之中。

早上相见，则各道早安，以互祝整日的安宁，晚间告别，则各道晚安，以互相祝整夜的安宁。求神拜佛，小之则为一己的福佑，大之则为了家宅的平安。宗教团体举行盛大的法会，亦在祈求国家乃至世界的太平。从事某一职业，兢兢业业，不敢怠忽，无非因其有助于一家生活安宁的维持。

平时节衣缩食，尽量储蓄，不敢浪费，亦无非因其足为老来生活无忧的保障。再向大处看，则政治、法律等的措施，又无非以消弭纷扰与维护安宁为职志。综而言之，小自个人，大至国家，其所作所为，只要是正当的，可说无一不指向人生的安宁，无一不反映着人生谋求安宁的迫切。所以人生安宁之为根本要求，是信而有征，不是凭空臆断。”依陈先生的研究，人生的根本要求，可用一个“安”字来表示。但他认为“安”字是一个单音的字，用以说话行文，可能感觉不如复音词的方便，所以加上一个“宁”字。“安”、“宁”是同义字，把“安”说成“安宁”，不过是为了说话行文的方便。

马斯洛说人是“需要的动物”，需要什么呢？他列出五个层级，并且宣称人们必待较低层级的需要，获得了基本的满足之后，才能够提升到另一个层级。兹说明如下：1.生理需要──为支持生命所必需，包括食、衣、住、行等项。米珠薪桂，三餐不继，即为饥饿的不安。天寒地冻，衣衫单薄，此系寒冻的不安。住屋危险，或居无定所，便是居住的不安。

交通不便，或车祸频仍，就是行走的不安。身患疾病，或久病不愈，即为病患的不安。

2.安全需要──生理需要获得基本满足之后，安全需要便接踵而至。包括不受物理危险的侵害，经济的保障，以及期望有秩序而又可预知的环境等项。发生火灾、慌忙逃避，类此紧急情况，必定引起慌乱的不安。今日衣食尙称温饱，以后不知如何；世局动荡，人心思乱，未来环境不可预测，亦将导致忧愁的不安。

3.社会需要──生理和安全需要得到基本满足之后，便又面临社会的需要。包括付出与接受友谊和情谊。至亲好友，久未通信，心中不免挂念；约期聚唔，而杂务缠身，深恐不能如愿，属于牵挂的不安。同业竞争，备受排挤，产生孤寂的不安。

4.自尊需要──社会需要初步满足，便进而要求自己的重要性受到世人的肯定，此即自尊需要。

自己不感觉自己有何重要，谓之自卑的不安。自认重要而不能获得他人的认可，称为苦闷的不安。

虚有其名，毫无实权，便易导致空虚的不安。

5.自我实现的需要──自尊获得他人的肯定，确认不是孤芳自赏之后，便希望有所成就，以满足自我实现的需要。经营事业，他人成功而我失败，产生嫉妒的不安。原本蒸蒸日上的业绩，忽然一落千丈，而且讨救无方，亦将心生悲伤的不安。原本多方尝试，仍然没有把握；小心翼翼，还是未操胜劵，则属于恐惧的不安。

这些需要，起因于诸多的不安；而种种不安，归纳起来，不外源自忧愁与恐惧。孔子说：“君子不忧不惧。”管理者要求安人，应该尽力使员工处于无忧无惧的状态。

安人的方法要随时空而改变不忧不惧，并不是不闻不问、不思不虑，以使心内无所忧惧，因为这种不忧不惧(不去忧虑，也不去恐惧)只能带来虚伪的安人，绝非真实的安人。不安的状况，也就是可忧可惧的事实，丝毫未曾改变，亦即漠然无动于衷的不忧不惧，只有使原来的不安更为滋长，甚至衍生其它的不安。

不忧不惧，应该是排除了不安的情境，使员工无可忧无可惧，亦即是“用不着忧，也用不着惧”。

然而时间、空间的因素，会使得此时此地的无可忧无可惧变成可忧可惧，也可能使得原本深为忧惧的成为无可忧惧。时间、空间有所变动，事情的状况就会跟着有所改变。

所以安人的方法，必须因应时空的变迁，做好适切的调整。亦即视所忧所惧的情况，而求其制宜。

应该装成不知。切忌摆出法官姿态，让两造当面对质，以辨孰是孰非，否则便是制造不安。但是假装不知道，并不是真的不知道，还是要暗中设法消除两部相争的根源。此时务须充分顾虑有关人员的面子，以免引发其它的不安。能解决纷争却带来严重的后遗症，不过是藉制造问题的手段来解决问题。惟有化问题于无形，才是合理的解决，因为它不致再度制造不安。至于非常时期，举凡生产、销售之间的争执，足以导致机构整体的不安的，总经理必须挺身而出，审慎处理，以求得团体的安。事实上，这就是管理上“例外原理”的应用。

例如生产部门与销售部门平日偶有意见不合，只要彼此能够协调解决，相安无事，总经理就孔子说：“中人以上可以语上也，中人以下不可以语上也。”又说：“生而知之者上也，学而知之者次也，困而学之，又其次也，困而不学，民斯为下矣。”人有智愚之分，而且又是“唯上智与下愚不移”的。这智愚之间，安的要求固属于一致，而安的程度与历程各有不同，必须采用各种适合的方法来求得其安。例如从事研究发展工作的人员，通常都不愿意受到上、下班时间的束缚，这些人员也许深夜不归，或许迟到早退，如果强求一致，可能会引起不安。这时采用弹性上班时间，反而彼此相安，效果更佳。至于生产线上的员工，属于整体作业性质，假若不能行动划一，势必影响生产的进行，当然以同时聚散为宜。

对于品性良好、勤劳负责的员工，要加以鼓励和嘉勉，他才能安。对于偶而犯错的人员，应该耐心了解其原因，让他获得补过的机会，因为“人非圣贤，孰能无过”。西方老板常常怀疑从未犯错的员工，是典型的“混世主义者”，他们欢迎员工尽量犯错，从错误中获取经验，相对地肯定“错误成本”的必要性，也是促使员工敢于有所作为、有所新尝试的一种安人的措施。不过孔子虽然勉励犯错的人要“过则勿惮改”，却也不免感叹地说：“已矣乎！吾未见能见其过，而内自讼者也。”如何培养员工自反自省，仿效颜回“不贰过”的精神，无论对个人、对团体来说，都是迈向不忧不惧的最佳保证。至于少数死不认错的员工，应该先给予适当的规劝和辅导，如果不能接受，可以发动同仁之间的影响力，亦即“舆论的制裁”，用孔子所说“非吾徒也，小子鸣鼓而攻之可也”的态度，让他在“同侪压力”(peerpressure)下知所悔改。假若再无效果，只好怀着“挥泪斩马谡”的心情，予以解雇，因为此君一日不离开，组织一日不得安宁，果真在这种条件下忍痛让员工走路，亦是安人的正确方法。

庄子说：“泉水干了，水里的鱼都困在陆地上，互相吐着涎沫湿润对方，倒不如大家在江湖里不互相照顾的好。”我们不如说：困在陆地上的鱼，必须互相照顾，那怕是吐着涎沫湿润对方，也比互相不理睬，一味等死的好；但是鱼在江湖之中，彼此都有足够的水，当然可以尽情玩赏，这时如果再要吐口水给其它的鱼，反倒惹得对方讨厌。有时如此，有时却有不同的想法，这就是安人的变化原则。

中国禅宗，自认为以“无门为法门”。从表面上看，禅宗并无教法可循。有人问赵州和尚：“如何是赵州？”赵州答：“东门、西门、南门、北门。”那人问话的意思，是希望知道赵州和尚的教法如何？而赵州的回答，则故意藉赵州城有东西南北门，来说明赵州的禅风并不拘泥于一格，而是四通八达的，有如俗语所说：“条条道路通罗马。”如果罗马只有一条路可通，便不是大罗马，而是死胡同。真正的禅法，亦无单行道或专用道可言。而是所有的路，走对了都可以进去。所以说禅法无门，而无门却开出了所有的门。管理要求安人，而安人是没有固定的方法的。由于方法不加以固定，所以任何方法，只要用对了，都可以获得安人的效果。

松下幸之助一再强调管理者和被管理者都是人，甚至顾客以及所有有关系来往的也全是人，他把管理视同人类互相依赖，而为了人类的幸运所进行的活动。但他认清人有伟大坚强的一面，也有懦弱渺小的一面。现代人类固然建造了高度文明，过着高水平的生活，却也不可避免地经常会发生烦恼、争吵，以及一些不幸的事件。他自己也有情绪起伏的变化，平时活像菩萨一般，那样的和颜悦色；一旦发起火来，表情恐怖，又和恶鬼十分相似。但是松下幸之助每次发火之后，都有妥善的“救火、熄火、灭火”措施，以治愈“被火灼伤”的部属，可见安人的方法是“无中有路”的。惟其来去自由，所以不容粘执。事实上，这正是“没有一成不变的管理法则，可以通用于所有机构”的道理。

但是，没有方法可循，并非没有方法，而是指没有特定的方法。孔子说：“内省不疚，夫何忧何惧！”管理者和被管理者如果自我反省，没有愧疚，那就是真正的安人。怎么才能内省不疚呢？中庸说：“君子之道，费而隐，夫妇之愚，可以与知焉；及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉；及其至也，虽圣人亦有不能焉。”君子所实行的道理，用处很广而不容易看得清楚明白。就算没有知识的愚夫愚妇，也能够知晓。但是极为精致的地方，恐怕圣人也难以做到。

这一宏大的道，便是中庸之道。孔子说：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中；小人反中庸也，小人而无忌惮也。”君子的所作所为，都合乎中庸的道理，因为君子能够时刻把握中道，做到无过无不及。小人不知此理，也不存戒慎恐惧的人，所以时常违反中庸的道理。管理者如果能把握朱子所说：“有君子之德，而又能随时以处中”的要领，切忌“有小人之心，而又无所忌惮”，相信必能无过与不及，顺应时空的变迁，却能够达到安人的效果！要做到行为无不合道，亦即是无不安人，就应该重视孟、荀二子的“诚”。孟子与荀子有许多不同的意见，但在“诚”的观念，则大同小异。诚就是真实无妄，中庸说：“诚者，天之道也；诚之者，人之道也。诚者，不勉而中，不思而得，从容中道，圣人也。诚之者，择善而固执之者也。”实为孟、荀两子的综合观点。孟荀都认为诚可感化他人，所以中庸又说：“诚则形，形则着，着则明，明则动，动则变，变则化。惟天下至诚为能化。”管理者能够常存诚心，才能时时刻刻注意选择妥善的安人之道，而紧紧地把握住去实行。管理者内里有诚心，就会表现于外，能表现于外就会显著，能显著就会更加光明，因此也就能够感动员工，使其改变恶习，蔚成良好的风气。这种机构内从业人员士气的振作或低沉，即是所谓“组织气候”。而组织气候的良窳，只有天下最诚心的管理者才能做到化恶为善、化劣为优、化低沉为振奋。

诚是修己的基础，宋代周敦颐认为一切道德，皆源于诚，不诚则一切德行俱属虚伪而无其实。

管理者不是圣人，不能自然而诚；而勉力求诚，必须注意克制欲望，以求择善固执。孔子说：“修己以安人。”修己和安人中间，有一个“以”字，可见孔子还是比较侧重修己，毕竟先修己后安人。

有先有后，不可本末颠倒的。

中国式管理现代化的目的还是在安人怀疑论者，每以为安人是农业社会的做法，工商社会众人心态大不相同，那里还能一成不变地讲求安人？即使人安了，而竞争不过别人，又有何用？管理者应付千变万化的环境，已属不易，如果专心安人，岂不误了大事？至少安人并非单一的目标，利润、绩效、安全、使命难道不重要？何况单一目标往往是相当危险的！最后，也有人认为安人的口号不够响亮，不如换一个比较能够吸引人的，譬如“利人”、“福人”之类，可能效果好些。

不错，这种种说法，都有其依据，绝非为反对而反对，更不是毫无道理的怀疑。但如深一层分析，便知全都似是而非，不符合事实。兹分别说明如下：1.工商社会造成不同的心态，乃是必然的。因为任何社会工业化的过程中，不可避免地要产生一些工业化的心态。但是，如果说农业社会的心态全部改变，则显然言过其实。西装革履，满脑子三家村思想；开最豪华的美国原装汽车，却不能遵守交通规则。可见物质层次的变化，比较容易而快速；思想层次的变迁，比较困难而缓慢。何况前已述及，工业社会也接受马斯洛的“需要理论”，美国工人照样希望获得职业的保障。时至今日，我们仍然发现：人如不安，则员工心不在厂，不能专心工作，效率自然降低；员工抱着以时间换取金钱的态度，当然不能振奋。人如不安，则员工只顾自己，滋生本位主义；不管他人，不愿意互相合作。人如不安，则员工心里浮动，不安于位，急着要另外物色工作，希望早日变换环境。人如不安，则员工不求上进，不务改善。惟知混日子，成为十足的应付主义者，徒有再好的制度，总难以见效。时代虽然改变，人生的根本要求并未变易。即使工业社会，管理的最终目的，仍在安人。

2.当然不能一成不变地讲求安人。工业社会安人的条件，既与农业社会有所不同，就应该随着变换安人的方法，以求切合时中，这是前面再三强调的不易原则。一成不变，不足以获得安人的效果；因为安人的目的不变，而安人的方法，决不可以一成不变。

3.人安了，却竞争不过别人，这是不好的现象。假若如此，倒不如不理会安人。但不理会安人，人更不安，生产力随着降低，势必更加竞争不过别人。何况竞争不过别人，员工必定不安，管理者更加不安，怎么能够称为安人？所以不能消除竞争，不能应付竞争，乃至不敢面对竞争，都不算安人。

4.管理者应付千变万化的内外环境，确属不易。但如不知安人，或不专心安人，岂非更增困扰？事实上，管理者专心因应环境变化所产生的压力，即应以安人为其中心思想，也就是拿安人做为因应的衡量标准：因应的结果，人更安，这才是上策；因应的结果，人更不安，那真是下策。

管理者，时时记住安人，才有妥善应付变化的可能。

5.单一目标是相当危险的，因为有顾此失彼之虞。太过强调利润，往往导致眼前的短利，妨害了远期的利益；过分重视创新，也会因开发新产品而招致企业的倒闭；一味着重绩效，会产生假的效率，危害正常活动的进行。但是，安人这一目的，却包括了我们通常所希望的所有目标。

中国人从“易有太极，是生两仪”来看，“太极”在思想中属于第一层次，“两仪”是第二层次。管理的目的，亦有三个层次，而以安人为第一层次，平常我们不是主张“从稳定中求进步”，便是宣导“先求进步再求稳定”，如今统一在安人的目的之下，即无所争议。因为不稳定或不进步根本无法安人。

所以凡是妨碍安人的稳定与进步，均不足取。至于绩效、利润、使命、安全，都是获致安人的因素。彼此在安人的大前提之下，尽可以放心去追求。而无单一目标时，所可能引发的弊害。

6.安人如果当做一个口号，显然不够响亮。安人并不是口头上喊喊的东西，它是用来真诚实行的。响亮与否实属次要，甚至无关紧要。任何诚敬的管理者，假若不是存心骗人，就用不着一些响亮的口号。所需要的，是真正有效的目标。而任何响亮的口号，充其量只能动听于一时。惟有安人，才是大家共同的需求，已见前述。

7.“利人”的目标很好，也委实十分吸引人。许多管理者一直认为只要提高待遇，增加福利，从业人员就会努力，就有干劲。事实上人并不如此简单，薪资太低的确会损害干劲，但提高薪资并不一定会引起干劲。孔子不是不重利，只是他深知利不是必然可求的，他说：“富而可求也，虽执鞭之士，吾亦为之；如不可求，从吾所好。”以利为目标，终究不可靠。而且容易招致成员之间的不安，甚至形成劳资冲突，不可不慎重考虑。

8.“福人”甚佳，既有谋求幸福的理想，又有造福的决心。然而什么才是“福”呢？有人以此为福，有以视彼为福。福和安比较起来，是更不容易确定的，所以“福人”还是不如“安人”，来得妥贴。

由此可见，中国管理现代的目的，还是在求安人。依中国人的性格，处现代的环境，管理者如何才能安人？下述几个方向，可供参考。

(1)真诚服务──管理者扮演服务人的角色，必须出于真诚，否则口头喊得动人，心里全无诚意，中国员工，很快便能识破。一旦丧失信心，再要重新建立，那就十分困难。服务要真诚，才能获得员工良好的感应。彼此相安，机构也才能安。

(2)合理待遇──太低了大家不安，太高了引起同业和社会大众的怀疑和指责，亦不能安。

(3)适当关怀──彼此关怀，大家都安；失去关怀即易引起猜疑和反感，形成不安。

(4)合适工作──胜任愉快，自然能安；太多、太重、太难，或过少、过轻、过分简易，都会带来不安。

(5)安全保障──工作有保障，心即能安；动不动就解雇，或存心排挤，员工便不能安。

(6)相当尊重──中国员工特别重视面子，如果得到尊重，就能心安；否则便会不安。但是对于只爱面子不要脸的人，则千万不可以姑息通融，不然就是乡愿作风，也将引起组织成员的不安。

(7)适时升迁──该升的升，不该升的不升，大家自能心安；升迁不当或不合时宜，均将导致不安。

(8)创业辅助──对于特别有才能而又愿意创业的员工，给予辅助，对机构对个人才都能安。

中国式管理现代化，目的在求由“农业社会的安人”转成“工商社会的安人”。所以它的最终目的，仍为安人！

第3篇 中国管理哲学的实际应用

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第1章 管理的意义是修己安人

任何事理，总有其时间性与空间性，而且缺一不可。无论处理事情，或是解决问题，必须同时兼顾这两种性质，才能得当，也才能中肯。管理亦复如此，居现代中国，欲谈管理，自应切实把握中国的与现代的两个要素，以期满足空间与时间双方面的要求。

中国地大物博，从来存有自给自足的理想观念。举凡典章制度文物，俱认为“古已有之”。此种以高度文明自豪的意识，一直延续到清朝末年。自皇帝以至一般老百姓，大抵

都作如是观。

一八三九年十一月三日，英国对中国不宣而战，为欧洲列强对华的第一次战争，不但打开了通商的关口，而且粉碎了中国人的自信心。鸦片战争之后，中国人一方面震惊于西方的船坚炮利，渐至形成崇洋媚外的心态；一方面寻根究源，却严重地违反伦理的精神，竟然把所有责任，都推给祖先，否定了传统的价值。

中国管理现代化，就在这种不正常的状态中，挟着“美国人的挑战”威力〈一九六八年法国记者史莱坡语〉，徒然使“现代化”成为“西方化”或“美国化”的代名。管理学界和企业界人士，大量引进美国的管理理论和制度方法，却忘记了推行管理的现场是中国！

“日本第一”(美国哈佛大学教授佛格尔所着 JAPAN AS NO. ONE)在美国引起极大的震撼。美国人是好强的，他们藉此激发更为强烈的竞争心，希望在最短的期间内，再度领先。中国人则对美国一直抱持较佳的印象和较强的信心，最低限度，向美国学习总比向日本学习来得容易，因为美国人一向富于传授的热情，不像日本人那样，深怕外人学得他们的真髓。

但是，日本和新加坡的成功，至少唤醒了一部份中国人，更加体认美国管理大师杜鲁克(Peter F. Drucker)所一再强调的：管理以文化为转移，并且受其社会、传统与习俗的支配。管理的勃兴，固然对社会与文化的传统有所挑战，却同时加强了传统的重要性。努力改造传统，使其适应时代的新潮，才是真正的现代化；而要突破传统在本质上的限制，必须首先肯定自己的传统，也就是在某种程度下给予健全的认同。

中国人应该走自己的路，似乎是当代中国人逐渐摆脱五四时代“全盘西化”的观点，开始反省与寻思中国传统文化的价值及其现代意义，居于人类学家“完全脱离传统，任何改革均不可能成功”的忠告，所产生的一种觉醒。以“创造中华文化的新意义”为前提，不要盲目复古，更不任意拋弃传统。具有这种正常的心态，才能够了解中国管理现代化，便是发扬中国传统管理，结合西方管理精华，创新出既能适应中国环境，又能符合现代化需求的管理制度和方法。它不是混合，也无所谓体用，却应该是真正的整合。

孔子主张正名，他说：“名不正，则言不顺”。孔子并未说及名的定义，荀子则确定为“分别各个实物，使其不会混乱”，便是“名”。要研讨中国管理现代化，必先正“中国管理”的名，也就是从管理的“意义”入手，来详加考察。为了方便起见，我们分成〈一〉中国式管理的传统意义；〈二〉西方式管理意义对中国式管理的影响；以及〈三〉中国式管理的现代意义，说明如后。

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第2章 管理的最终目的在安人

美国管理大师杜鲁克(Peter F. Drucker)说：“Management一词，是一个特别困难的字眼。主要它是特具美国色彩的文字，几乎不可能译成他国文字，甚至译成英国式的英语都不容易。”我们当初把 “Management”译成“管理”，实在是忽视了它的特具风味。中国人自古以来，由于儒、道两家的理想，响往“帝力于我何有哉”的生活方式，内心每多鄙视“管理”，或对“管理”深具反感。此种心态，终使中国人不能平实而客观地面对“管理”。一般企业主管处于景气良好或行销正常的时际，殊少重视“管理”，根本不理会“管理”能够 带来多少好处；而在景气低靡、行销困难，甚至周转失灵、情况十分危急之时，却又过分相信“管理”，视同救命的万灵丹。主要焦点，放置于“管理”究竟能够带来多少利益？

管理者与被管理者之间，亦因而无法获致正常的关系。被管理者并不肯定管理者“工作表现”的价值，仅仅认为这是“新官上任三把火”或“制造个人升官发财的机会”；他们表面接受管理，无非为了“彼此唱戏”。大家扮演不同的角色，内心仍然不见得服气。大抵承认管理者具有相当的权力，乐于附和追随，角望获取额外的“利益”或“特权”。假如有朝一日，发现绝无斩获，或彼此有了距离，立即显示“你凭什么管我？”的态度，大有“老子不犯法，皇帝其奈我何”的气慨。

管理者自身，当其在位时期，固然重视管理，肯定管理的重要性；而不在位时，却相反地指称“实际上也没有那么严重”，认为“言过其实”。目的是为了保护自己的权力，巩固个人的位置。尝见某甲担任安全课长期间，强调工厂安全的重要，并且宣导“安全不是安全课专有的工作，而是全厂每一个人的责任”；后来调任总务课长，马上改口本来就很安全，惟有制造紧张气氛的人，才老是觉得不够安全，他又直言“如果安全是全厂每一个人的责任，那为什么还要设置安全课？”

此一功利的管理心态，最为明显的反映，便是强调“法治才是管理的根本”。他们主张中国管理现代化，应该以儒家的伦理为其中心思想，却毫不犹豫地肯定必须采用法家的手段，甚至形容为“含着血泪的决心”。殊不知“法”并不是法家所专有的东西，荀子说：“礼者法之大分。”礼治可以包含法治，而法治不足以代替礼治，这是儒家与法家区别的所在。中国古代所谓礼，即是今日大家所说的传统、制度、成文法与风俗习惯。礼是中华文化的基本观念，礼治就是现代所强调的“制度化”，所以曾国藩在“圣哲画像记”中，指出“先王之道，所谓修己治人，经纬万汇者，何归乎？亦曰：礼而已矣。”儒家的礼治，实际上是人治与法治的综合，自由与组织的平衡。韩非法家，专门秉持刑赏法术，用以驾驭民众，完全不了解老子所说的“民不畏死，奈何以死惧之”的道理；法家思想，肇基于荀子最为粗浅的“性恶论”，却不料荀子的贡献，并不在此。他在当时那种情况，能够勇敢地面对其他各派反儒家思想，施以有力的抨击，才是了不起的表现。其实孔子宣导“克己”、“由己”，便是认定人生只能拥有“有节限的自由”，而其“节限”，即为“命”与“礼”。孔子说：“不知命，无以为君子；不知礼，无以立。”儒家重仁与礼，仁是自由，乃尽人可能而必然可得的，只要把自己先安顿在此节限之内，便可以获得其“尽量”的自由。孔子言“乐”，即是这种“人在节限中获得其尽量自由的乐趣”，又那里是法家手段所能够达成的呢？

要解决这些问题，惟有从探讨管理的目的入手，才能正本清源，使中国式管理现代化，获得正常的发展。

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第3章 管理的有效力量是感应

中国式管理，深受儒家伦理思想的影响。首先提出“正名主义”，由管理者扮演“服务人”(替部属服务)的角色，希望员工成为良好的“感应人”(对主管或上级人员的服务有所感应，因而尽一己之力，尽一己之心，做好份内的工作)，彼此互助合作，共同完成“修己安人的历程”。组织内的成员，大家都是“伦理人”，人格一律平等。“正名”是正名分，老板有老板的分，伙计有伙计的分。

如果各依其分以尽其道，便是孔子所说的：“君君，臣臣”；若是各违其分以非其道，就成了“君不君，臣不臣”。“服务人”提供良好的服务，“感应人”产生合适的感应，这是中国伦理管理的基本要件。

“服务”的原理，源于“仁”的道德哲学。孔子说：“仁者爱人”。仁就是爱。任何人如果缺乏爱的基础，是不可能真诚服务的。若干口口声声服务，实际上不但自己不服务，反过来强制别人为他服务的“假服务人”，即是不知自“爱”，亦不能“爱”人的表现。司马牛忧虑别人都有兄弟，而他独无，子贡则安慰他说：“四海之内皆兄弟也。”一个人只要具有仁爱的心，不是兄弟也会变成兄弟，而且彼此的情谊可能胜过那些“兄不兄，弟不弟”的血缘兄弟。传统“全人类一家”的构想，使得中国人“独善其身”(修己)之外，还十分愿意用“爱”来“兼善天下”(安人)。所以大家对于管理者所应扮演的“服务人”角色，殆无异议。

至于员工能否“感应”？则见仁见智，颇有不同的意见。怀疑论者，多半不敢肯定“感应”的力量，特别是当今工商社会，竞争十分剧烈，万一员工不知感应，或者感应的效果不如理想，岂非前功尽弃？中国式管理“修己”以“安人”的基础，即在“感应”。希望以已修之身来感，以期获得安人的应，形如图3-3-1：修安己----＞人图3-3-1管理的历程孔子说：“君子笃于亲，则民兴于仁；故旧不遗，则民不偷。”管理者对自己的亲人厚道，同仁就群起响应，人人怀着仁爱的心。管理者不忘记故旧，同仁之间相处，便不致刻薄。管理者的行为，直接影响到员工。所谓“君子之德，风；小人之德，草。草上之风，必偃！”但是，管理者果真“笃于亲”，员工会不会必然“兴于仁”？当上司的，能够不忘记故旧，部属就真的不至于刻薄了吗？如果这一疑难不能突破，无法获得比较圆满的解答，那么中国式管理，势必如梁漱溟先生在“中国文化要义”所说的“离现实而逞理想。卒之，理想自理想，现实自现实，终古为一不落实底的文化”。为了证明中国式管理并非“有心无力，有学无术”，我们不能不专就“感应”问题，做一番探讨。

(一)孔子的感应说孔子主张感化而不主张赏罚，是基于他的“性纯可塑论”。子贡说过：“夫子之文章，可得而闻也；夫子之言性与天道，不可得而闻也。”孔子重视教化，很少谈论性与天道的问题。但他却是我国先哲中，第一位讲性的。虽然他仅仅提及：“性相近也，习相远也。”所谓“相近”和“相远”，系指人与人间的相近、相远。“性相近也”即“人人所禀受以生的性互相近似”；“习相远也”为“原本相近的人习染而拉长其距离”。不过习之为用，陈大齐先生推定其为双向的，不是单向的，亦即“可导人向善，也可导人向恶”。正因为其双向，所以习的结果，使人在行为的善恶上互相远离，造成“相远”的现象。

孔子的“性纯可塑论”，要点如次：1.人性是善是恶，孔子并未提及。孟子告子篇记载：公都子向孟子提出若干种人性学说以后，问道：“今曰性善，然则彼皆非与。”问话中用有“今”字，可见孟子的弟子确认性善之说，应该是前人所未道。

2.人由先天遗传下来的性，初生时像白纸一般。后来信仰孔子这种“纯而无所谓善恶的”性说，似乎只有告子一人。他的著述没有流传下来，仅仅在孟子书里有他的话，可以作为论证。他说：“人性之无分于善不善也。”3.性相近也，指先天的性互相近似。顾亭林在其“日知录”中引曲沃卫嵩说：“孔子所谓相近，即以性善而言。若性有善有不善，其可谓之相近乎？”因此后世儒者，大多认为性善之说，本乎孔子。孙中山先生则具体说明：“人类要能够生存，就须有两件最大的事：第一件是保，第二件是养。

保和养两件大事，是人类天天要做的。”“保”和“养”是人人所禀受以生的性，亦即生命的表现，大体上是一致的，应该是孔子“性相近也”的最佳诠释。

4.习相远也，后天的习惯，把人与人间的距离拉长了。孔子说：“唯上知与下愚不移。”上知、下愚的人，是不为教育和环境所改变的。但是这两类人，为数极少。我们所重视的，乃是界于上知、下愚之间，众多的“中人”。孔子说：“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”皇疏云：“中人若遇善师，则可上；若遇恶人，则可下，故再举中人，明可上可下也。”刘宝楠论语正义说：“中人，为中知矣。”中等智能的人，易受后天教育和环境的影响，有的向善，有的向恶，因而彼此相远。

5.一般的人，都是“中人”，可以任由后天环境的塑染，改变其型态。告子也认为：“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。”杜威(JohnDewey)在其“人性会改变吗？”(DoesHumanNatureChange？)一文中指出：“当人性科学发展到像物性科学一样，关于人性如何最有效地改变的问题，自是十分重要。所问者不是能不能改变，而是在一定条件下，如何加以改变？”人性可变，于今大致获得公认。

由于性纯可塑，而塑染的东西，就是环境。于是孔子创立仁道，把它当作塑染人性的理想模型，希望把所有“中人”的性，都塑染成他所拟定的理想模型一般。依照仁道理想的环境，即是塑染人性的实际模型。

仁道是人生活动的目标。但是我们尽管有了这样美满的模型，又如何才能使更多的人，刻意向着仁而不违背它呢？如果依照现代的观点来说，必然会提出“施加压力”的主张。孔子并没有完全忽略“压力”的必要性，只是他认为：压力可以分成“外来的”和“自发的”两种。施以外来的压力，本身就不仁道，而且容易引起承受者的反感。不如激发他内在自发的压力，让他自愿走向仁道。

所以孔子说：“仁，远乎哉？我欲仁，斯仁至矣！”任何人从“我欲仁”而“志于仁”，便是自发地“用其力于仁”。结果必然走上仁道，因为一个人真有一天决心用力去行仁，不可能产生力不足的感觉。

内在的自发压力，胜过外来的施加压力。前者是“自力”，后者则系“他力”。依据“作用、反作用”定律，“自力”的运作空间，限于人的体内，作用越大，反作用越强，自己驱使自己走向仁道；“他力”的情况刚好相反，运作空间介乎人我之间，作用越大，反作用越强，适得其反地把人逼得近乎盲目的反抗，因而一旦压力减弱，就趁机转入邪途了。

自发压力是“应”，外面的环境才是“感”。孔子说：“为政以德，譬如北辰；居其所而众星共之。”管理者“为政以德”，好象北极星静居其位，而满天星斗都环绕着它正常地运行，即能“无为而治”。

颜渊篇记载，季康子向孔子请教管理的道理，说：“如果杀了坏人以成就好人，你看怎么样？”就是问孔子“施加外力”的效果如何？孔子说：“何必用杀呢？”可见他并不赞成假借外来的压力，以免造成“以杀止杀”的“互杀”恶果。他认为“你喜欢好事，大家就会做好事”，有德的管理者，最好象“风”那样，微微地吹着，使被管理者如“草”一般，在和煦中不知不觉地自愿顺风而倒。管理者所散发的，是柔和的微风，为大家所欢迎的“和风”，决不是“暴风”。把草连根拔起，就不是良好的感应。孔子说：“道之以政，齐之以刑；民免而无耻。道之以德；齐之以礼；有耻且格。”政、刑是赏罚之具，乃系“他力”；礼、德才是良好的“感”，可以激起“自力”的“应”。当然，管理者是众人“十目所视”的对象，也就是“十手所指”的目标。由于大家十分注意，成为最具有感化力的一种“环境”(他人对“我”而言，其实都是环境)，所以孔子一再强调管理者必须先行自正其身，他说：“政者正也，子帅以正，孰敢不正？”(二)孟子的感应律孟子虽然主张“性善”，却也认为人性是可塑的，会随着环境而变化。孟子说：“仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。”所以说：“求则得之，舍则失之。”人类本来具有仁义礼智四种善端，是内在的，自己努力去求，就能够发扬光大；自己不努力，等于舍弃原有的东西，也就逐渐丧失。他显然是重视“自力”的，却进一步把“父子”和“君臣”的感应加以适当的区分。滕文公上篇说：“父子有亲，君臣有义”，尽心下篇则说：“仁之于父子也，义之于君臣也”，明示君臣间的感应关系不同于父子，前者主“敬”，后者主“恩”。公孙丑下篇记载：“景子曰：“……父子主恩，君臣主敬。丑见王之敬子也，未见所以敬王也。”曰：“恶，是何言也！齐人无以仁义与王言者，岂以仁义为不美也，其心曰：是何足与言仁义也云尔，则不敬莫大乎是。我，非尧舜之道，不敢以陈于王前，故齐人莫如我敬王也。””“君臣主敬”是景子语，系当时通行的说法，孟子不予否定，可见也是颇有同感。

君臣之间应该互敬，万篇下章说：“用下敬上，谓之贵贵，用上敬下，谓之尊贤。”孟子把这种上司与部属的感应，归纳为四个定律，兹说明如下：1.出尔反尔律。孟子在梁惠王篇鲁哄章，答复邹穆公所问：“我的将士在前方作战死的,有三十三人之多，而百姓没有一个为国家效死的。如要杀他们罢，是不能杀尽，如不杀罢，他们都眼睁睁看长官战死而不肯救，这该怎么办”时，说道：“平时凶荒饥馑的年岁，老弱的倒毙在田沟间和山涧中，强壮的流离颠沛在四方，总共有几千人了。但是君王的仓廪盈满，府库充实，官吏们没有把灾情向上呈报，设法救济，这是对上疏忽责任，对下残害百姓。所以曾子说：“警惕啊！警惕啊！现在你们做的恶事，将来一定还报在你们身上。”那些百姓，现在才算得到机会来报复，不要去责怪他们吧！如果能够施行仁政，那些百姓必会自动亲近君上，拼命的替长官效忠了！”曾子的话，原本是：“戒之，戒之!出乎尔者，反乎尔者也”，旨在提醒我们：“你如何待人，人亦将如何待你”。这和孔子一贯主张“欲正他人，必先自正”的道理，完全是一样的。

2.施报对等律。孟子向齐宣王说：“人君看待臣子如同手足，臣子就把人君看待像腹心；人君看待臣子如同犬马，臣子就把人君看待像路人；人君看待臣子如同土芥，臣子就把人君看待像敌人。”手足必然听命于腹心，上司视部属如同左右手，部属当然视上司为腹心而澈底服从。犬马系看门、拉车的工具，上司把部属当作利用的器具，随时可以更换或拋弃，部属也就视上司为陌生路人，彼此既缺乏深厚的感情，那么随时可以跳槽他去。土芥指如土如草的贱物，上司根本看不起部属，常常手里拿着一大迭履历表，口里说些“要做就好好做，不做的话，有的是人想着要做”这一类趾高气扬的话，部属受尽侮辱，难免视上司如仇人，有实施暴力、逞凶狠，便是因此而起。

中国人的报复心理相当强烈，所谓“君子报仇，三年未晚”。大多认为有恩报恩、有怨报怨，乃是人之常情。不过，我们非常不赞成战国时代魏国范雎那种“睚眦必报”的态度，凡是曾经对他张目忤视一下，也不肯放过，务必有所报复。而且我们十分重视孟子所说“杀人之父，人亦杀其父；杀人之兄，人亦杀其兄”的道理，甲杀了乙的父亲，乙也必定想尽办法，要杀甲的父亲，不杀甲亲爱较次于父的他人，这种“报复的份量”等于“遭受的份量”即是“施报对等”的“等量定律”。

3.居上先施律。孟子把部属的人格分成四级，他说：“有一种侍奉国君(上司)的人，用逢迎谄媚的方法，极力取国君(上司)的宠悦。有一种社稷的臣子(部属)，是以安定国家为快乐的。有一种求尽天理的人，只要知道自己的理想能够施行，便出来奉侍国君(上司)实行他的道。还有一种人格高上的大人，先端正一己的身心，来化成万事万物。”专门巴结上司的“容悦部属”是最低级的。

不制造问题、乱出主意的“安定部属”，为第三级。能够实行理想的“辅佐部属”。已经相当了不起，却还赶不上第一级不为利害所动而又盛德足以化成万事万物的“资政部属”。他不但看不起主动讨好上司的容悦行为，指出“国君(上司)心不向着道义，志不在施行仁政，做臣子(部属)的，如果为他设法求富足，就等于帮夏桀求富足，非但不是良臣，而是民贼了”！他又进一步说明进退的道理：“上司接待部属，非常恭敬而有礼，并且要照他所说的话去做，即可就职；礼节招待没有改变，却不能照着他的话去做，便可以去职。次一等的，上司虽然没有照着他的话去做，但是接待得非常恭敬而有礼，即可就职；礼节减退，就可以去职。再下一等的，早上没得吃，晚上没得吃，饥饿得连门户都走不出去；上司知道了说：“我在大处不能实行他的理想，其次不能听他的话，让他挨饿，实在是我的耻辱。”于是周济他，这样也可以接受，祇求免于一死罢了”。陈大齐先生认为孟子的这些主张，都是对上司的遏制，使其养成“礼下”的习惯，因为不能礼下而握有莫敢违逆的权势，则上司可以随便侮辱部属，根本谈不上“修己安人”。孟子鼓励部属对上司“不要顺”(绝非“要不顺”，陈氏说“要不顺”乃是以不顺为主要的甚至唯一的反应，不论何事，均存心违逆，这是要不得的，任何上司都不敢用。“不要顺”则是不要以顺为主要的乃至唯一的反应，虽偏于不顺，却非必不顺)，正是“寓政道于治道”的一种“制衡”的力量，务使有权有势的管理者时常怀着仁心，率先去珍惜、关怀部属，然后部属才会“回仁”，表现出良好的反应。

4.强恕而行律。孟子主张人治、法治应该并重，因为“徒善不足以为政，徒法不能以自行”。

他认为祇有存仁心的人，才应该居高位，否则就是“播其恶于众”，大家都要受到祸害。依据孔子的观点，摆在管理者的面前，只有“仁”和“不仁”这两条路。孟子引证说：“夏商周三代得天下，是由于有仁德，后来桀纣幽厉天下，是由于没有仁德。诸侯各国的兴废存亡，原因也是如此。做天子的不仁，就不能保有天下；做诸侯的不仁，就不能保有国土；做卿大夫的不仁，就不能保有祖庙；士人和百姓如果不仁，便不能保有自身。现在的诸侯，既厌恶身死，又恐怕国亡，却喜欢做不仁的事，真像怕喝醉酒，又要勉强喝酒一样。”管理者为什么要“恶醉而强酒”呢？孟子说：“古代贤明的上司，喜欢他人的善，忘却自己的权势；古代贤德的部属，又何尝不是乐于自己所信守的道，而忘却他人的权势。”管理者忘不掉自己的权势，偏偏部属也以趋炎附势为能事，造成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的不良组织气候，并不是良好的感应。但是要求管理者忘却自己的权势，实在不是简单易行的事，所以孟子说：“强恕而行，求仁莫近焉。”管理者必须时常反省，警惕自己要勉强去实行上述三律，“反身而诚，乐莫大焉”。

(三)朱子的感应心程子说︰“有感必有应。凡有动皆为感，感则必有应，所应复为感，所感复为应，所以不已也。

感通之理，知道者，默而观之可也。”他肯定“天地之间，只有一个感应而已，更有甚事？”事实上，宋、明理学家大抵都说过类似的话。例如周濂溪说︰“二气交感，化生万物。”“五性感动，而善恶分，万事出矣。”他把太极当做宇宙万物的本质，太极生阴阳，阴阳生五行。阴阳就是太极生出来的二气，交互感应而产生万物。太极包含“诚”和“神”，他说︰“寂然不动者诚也，感而遂通者神也。”由太极生神，由神的开发而生出人的知；由太极生气，由气的变合而生出形而下的万物。神与气是万物形体的源头，诚则是性命的本源。气生万物，先要经过“变合”而成五行。四时运行、万物化生的作用，便是感应。

张载说︰“上天之载，有感必通，圣人之为，得为而为之也。”他立一个太和，为最高无上的宇宙根源，生出理以及神与气，由气的凝聚而生出万物，由神的清通而开发人知。奇[-]书[-]网所以说圣人必须顺乎天理，当为而为。

邵雍也说︰“暑变物之性，寒变物之情，昼变物之形，夜变物之体，性情形体交，而动植之感尽之矣。雨化物之走，风化物之飞，露化物之草，雷化物之木，走飞草木交，而动植之应尽之矣。”寒暑昼夜，原本是天时的自然变化，而动植万物的性情形体，却因而有不同的感应；风雨露雷，也不过是气象的自然变化，而动植万物却因而飞走草木，亦即有其互异的感应。

朱子对感应的道理，亦有所说明。他说︰“凡在天地间，无非感应之理，造化与人事皆是。如雨便感得旸来，旸已是应，又感雨来。寒暑昼夜，无非此理。如父慈则感得子孝，子孝则感得父愈慈。其理亦只一般世界上万事万物，不过是感应的循环。他说：“阴阳之变化，万物之生成，情伪之相通，事为之终始，一为感，则一为应，循环相代，所以不已也。”上司的珍惜与关怀，感得部属的忠诚而肯干，部属的忠诚而肯干，又感得上司更加珍惜与关怀，这就是良性的感应循环。

朱子宣导理气二元论，认为宇宙之内，有理有气。理是无形无影的形而上者；气及其聚合而成的物，则是有情有状的形而下者。他说︰“天地之间，有理有气。理也者，形而上之道也，生物之本也；气也者，形而下之器也，生物之具也。是以人物之生，必禀此理，然后有性；必禀此气，然后有形。”理与气对立，却不互相抵拒，或各自分离；彼此还是有密切关系，常相依附而互立。朱子说︰“所谓理与气，决是二物；但在物上看，则二物浑沦，不可分开，多在一处，然不害二物之各为一也。若在理看，则虽未有物，而已有物之理，然亦但有理而已，未尝有是物也。”理是究竟根本，气是其次。宇宙在未有气之先，实已有理。世界上未有任何事物之前，其理已先存有。因为“有此理后，方有此气，既有此气，然后此理有安顿处”，所以“未有天地之先，毕竟也只是理。有此理便有此天地。若无此理，便亦无天地，无人无物，都无该载了。”朱子肯定“未有这事，先有这理”。他举例说︰“如未有君臣，已先有君臣之理；未有父子，已先有父子之理。”未有感应，已先有感应之理。

然而“感应的理”如何下贯于人？朱子首先建立“理”与“性”的关系，他说：“其流行者即天道(天道者，天理自然之本体，其实一理也)人得之者为性。”“性者，人所受之天理”。“性只是理，万理之总名。此理亦只是天地间公共之理，禀得来便为我所有。”既然“性者，人所受之天理”，而且“性是就人物上说”，因其受之天理，才成其为性，所以“性只是理”或“性即理”，“性”成为天理与人物间的第一个交流点。

性与理建立关系后，仍然停留在抽象的“体”的意义，朱子所举性中所含的仁义礼智，也是在未发状态。因此第二步就要在“体”之外，再发展出“用”的观念。朱子认定“理便在心之中，包蓄不住，随事而发”，“心以性为体，心将性做馅子模样，盖心之所以具是理者，以有性故也”，“性便是心之所有之理，心便是理之所会之地”，可见代表“用”的观念即是“心”。作为人类主宰的是理是性，但使这个主宰发挥具体功能的，却是心。

朱子认为理与心是理一而分殊，所以“人心皆自有许多道理”。他说“心,人之神明，所以具众理而应万事。”理笼罩宇宙万有，乃是理一；心要对应万事，而一事有一事之理，必须具众理才能适应现实生活的需要，不再是一，而是分殊的多。

心有善恶，不能保证在应万事上，都能事事如理。心的感应，有的如理，有的并不如理。如理的为善，不如理的便是恶。善恶的区分，关键在“应”上。朱子从不同的角度来探讨“恶由何起”的问题，发现不良的感应，可能有下述六种原因：1.由于不能善而偏于一边。朱子说：“恶不可谓从善中直下来，只是不能善则偏于一边为恶。”恶不可能来自天理，它是由于人一时不能为善，造成某一方面的偏失，才产生不正当的感应。

2.由汨于私欲。人无私欲，必能顺天理，而理无不善；人一旦汨于私欲，便陷溺其心，发而不中节，很容易表现为恶的反应。

3.由于逆理而行。理是人类行为的准则，顺之而行则为善，逆之而行便为恶。因为道理有背有面，顺之则是，背之则非。是非善恶的分辨，不能单靠良知，需要一番穷理的工夫。

4.由于胸中无主。胸中之主便是天理，无主的“无”，并非“没有”，而是暂时隐没，不发生作用。这时候就容易被情绪或欲念所牵引，产生不良的应感。

5.由于善得过分。多少上司因爱其部属而姑息，以致姑息养奸，反而造成部属的许多恶习恶行。而早在此之前，若干家庭内，父母姑息了子女，使其不辨是非、不明善恶，也是善得过分，导致负面的影响。现在社会上有许多自以为正义之士，目睹恶人暴行而生羞恶因而大力主张不择手段去消灭恶人和暴行，结果流于残忍而不自知，也是一种不自觉的行善而过。我国法律，发扬“微罪不举”的精神，确实有至理在。

6.由于气质。朱子说：“人性本善而已，才堕入气质中，便熏染得不好了。虽熏染得不好，然本性却依旧在此，全在学者着力。今人却言有本性，又有气之性，此大害理。”气质之恶，是来自后天的不良环境和教养。气质不好的人，容易产生不正当的反应。

这些良好感应的障碍，朱子认为是由于“烛理未明”，因而“无所准则”所致。他主张以穷理为先，而以诚敬为本。穷理是以精密繁细的经验推理，按部就班去明理，了解每一件事所本的理，然后心之所发，才能切实把握准则，正正当当地“应万事”。但是朱子深知一味穷理，很容易流于求知，有时竟忘掉了力行的价值。他认为“诚能主敬”才是“立其本”，使“穷理的功夫”，配合“主敬的功夫”，由智达德，开辟出一条人人可走的坦途。

王阳明所采取的方法，虽然和朱子有所不同。不过在感应方面的看法，却大抵相同。“传习录”中便曾说过：“问：禽、兽、草、木，益远矣，而何谓之同体？先生曰：你只在『感应』之几上看，岂但禽、兽、草、木；虽天地也与我同体的，鬼神也与我同体的。”宋、明理学家共同认为感应原本是宇宙活动的两种力量，牛顿(Newton)万有引力中有Action与Reaction。Action略近于感，Reaction则近似应。应由感生，感由应而托出。没有感固然没有应，没有应也绝看不见感。宇宙间有了这种感应力互相摩荡，才形成万事万物。

由宇宙的感应，而导致心的感应。心既能感应，则外界有所感于心，心必有所应。有了这种感应心做基础，理学家才宣导以完全人格感化人民为善，不是刑法迫促人民为善。他们主张治理天下，不必徒用刑法去管理人民，只要先把为政者个人的人格修养完善，用自己高尚人格，去做人民的模范，叫人民都仿效自己的行动。这种以修己(个人修养)为基础的管理思想，自大学首创之后，宋、明理学家大力宣扬，孙中山先生也肯定它是“最有系统的政治哲学”。

管理扮演“服务人”的角色，便是主动施仁于部属，此为感。部属表现为良好的“感应人”，也是施仁于上司，即为应。管理者以仁来获得部属的心，便是良好的感应。我们相信，无论时代如何改变，社会如何变迁，这种感应的理，永不改变。施仁的感应力甚大，不但能使组织内的成员心悦诚服，亦能招致组织以外的人才，闻风而来。中国人喜欢说“仁者无敌”，即是出自真诚的服务，不会招致任何反对者，其影响的力量很大，而影响的范围也很广。

我们不妨问一问那些不相信“感应力量”的人：“假使主管对你好，你会不会对他好？”他们的答案大概是百分之百的：“当然会！”可见他并不否定自己是一个良好的感应人。

但是，当我们问他：“如果你对别人好，别人会不会也同样的对你好？”答案可能有很大的出入，因为有许多人对别人缺乏信心，认为“不一定”！我们看看前面所述朱子列举的感应障碍之中，有一条是“由于善得过分”，我们对社会上少数人居于种种原因而未能表现出良好的感应，便心生厌恶，否定了大多数人的良性感应，是不是也成为一种不自觉的行善而过呢？现代化的中国式管理，可以经由适当的计画、组织、领导、控制、训练等活动，在充分协调的气氛当中，好好去“感”，以求获得合理的“应”。管理者一本诚敬，以“格物、致知”为一个阶段，“诚意、正心、修身”为一个阶段，“安人”为一个阶段，按部就班，修己以安人，则“上司仁，部属莫不仁；上司义，部属莫不义”，组织的“安”或“不安”，完全系乎主持者的“仁”或“不仁”而已。

大学说：“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣！”管理者如道果知本末终始，先修治好自己的心，然后以心比心，用自己的良心来感应成员的良心，那就是孔子所说“君君臣臣”的良性感应境界了。

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第4章 管理的根本精神在中道

我国之所以称为中国，便是因为中道或中庸之道是我国的立国精神，也是我国人民思想行为的准则。凡事追求合理的国家，当然有资格称为中国。

中国哲学的根源是易经，易象所表现的“中”的观念，已经透露了以“中”为“吉”的原则。八卦为三画卦，从八卦初象上言，象水、象火，便是取动象居中的意思。到了重八卦为六十四卦以后，二、五爻称“中”，亦即承继八卦既有的观念。而爻辞通例，二、五两爻大半皆吉。吉卦中的二、五两爻，固然尤吉；凶卦中的二、五两爻亦照例较好。这种重视二、五两爻的态度，形成与“变化”观念相配合的“居中”观念，使中国人相信人生与宇宙历程中，各种状态如何变易不息？均有其“变中不变”的“中”在，因而视“中”为正为吉。

“中”的观念，早在尧舜时代，便已深入中国人的心中，成为至高无上的价值取向。论语尧曰篇，记载尧让位于舜时的命辞说：“咨，尔舜！天之历数在尔躬。允执其中。”尚书大禹谟，叙述舜禅让给禹时，也说：“天之历数在汝躬。”希望他把握“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允执厥中”的道理。这种治国大法，便是尚书洪范篇中的第五畴“建用皇极”。依据五行志注应劭的说法：“皇，大；极，中也。”可知“皇极”实在就是“大中”，所以汉书孔光传对日蚀引书说：“皇之不极，是为大中不立。”易学的实质，在于一个“道”字。尧、舜、禹、汤、文、武、周公所行的“道”，就是中山先生心目中的正统道德思想。中山先生推崇“大道之行”，一再用以展望新中国的未来。“中”与“道”合，道之所在，中之所在，“中道”在心，上用下用无穷。儒家讲求中庸之道，便是中道思想，几千年来，不知不觉间成为中国人做人治事的基本信念。

中国人视“管理”为“修己安人的历程”，“安人的目的”不变，而“安人的条件”必须因人、因时、因地而改变。中国式的管理者，在发言、行事之先，往往会自问：“这样做是否符合我的身分？”(人)“是否合乎时机？”(时)“在这种场合说此话、做此事是否妥当？”(地)他们的反省，无非在求“得中”。所以权变的法则，亦即是“中道”与否；而中国式管理，实际上就是“中道管理”。

“中道”是管理界共同追求的“合理化”。朱子解释中庸时，便曾说过：“凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理。”因而大力提倡，认为“天下之理，皆由此出”。管理的中庸之道，要使个人与团体之间，得到一种平衡，亦即重视团体而不必轻忽个人；并使各种机构的投入与产出之间，得到一个中道，也就是“人尽其才，事尽其功，地尽其利，物尽其用，时尽其效”，而又能够“货畅其流”，进而“人得其安”。

中庸的精义，在于“过犹不及”。中道管理，就是要避免“过于”和“不及”。无论人、事、地、物、时，或其它，都要求其“适当”、“合宜”，亦即“恰到好处”。“适当”、“合宜”、“恰到好处”如果出于主观的认定，难免有所偏颇，或失之武断。所以孔子主张“毋意，毋必，毋固，毋我”，先建立客观的态度，以“叩其两端而竭焉”的方法，从全体看，从整个看，在全体整个中，觅得一中道。

依据中道来管理，才是真正管得合理。中国人不喜欢人家管他，大多存有“自己会管好自己”的观念；但是中国人最讲道理，只要管得有道理，亦即管得合理，中国人也就心悦诚服，显见中国管理精神，在求管理合理化；中道或中庸之道，同样地成为我国的管理精神。

(一)中国管理就是中道管理中庸说：“从容中道，圣人也。”一举一动、一言一行，都合乎道理。管理者如果达到这种境界，修己安人当然是不成问题的。“中”的标准，系于没有过与不及，没有或偏或颇，没有过猛过宽或过刚过柔，没有张而不弛或弛而不张，也没有轻重失衡或长短失度，而是随时皆宜，随地皆宜的。就管理的最终目的在安人来考察，只有中才能安，不中即不安，可见中国式管理所求在中，中必合道，所以就是中道管理。

张晓峰先生分析中有五义：一中正，二中和，三中庸，四中行，五时中。(如图3-4-1)现在分1.中正。

别从这五种取向，来检讨中国固有的管理，说明如下中就是中正，管理者惟有大中至正，一切光明正大，才能管得恰到好处。陈大齐先生探究诸德成美的条件，认为所系正大，应居首要。任何组织，如果目标邪恶不正，则管理越有效，为害社会人羣，势必越大。同时成员的表现，例如忠诚、肯干、负责，虽然都是美名，却全成了恶德；况且越忠诚肯干，越认真负责，其为恶越加厉害。孔子主张“正名”，他说：“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成。”春秋繁露玉英篇也说：“治国之端在正名。”管理者必须明确订定中正的组织目标，才足以号召员工通力合作；再以大中至正的精神，确立可行的制度，来调整成员之间的权利与义务，然后员工的良好感应，才是真正的美德。

2.中和。

中庸说：“喜怒哀乐之未发，谓之中；发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。”钱穆先生认为人生有其分别性，亦有其和合性，拿中国人的天性和西方人相比较，则是“和合性大于分别性”。西方管理，由于他们的天性好分，常用对立、冲突的眼光来考察事理现象，因此强调监督、制衡。中国式管理目的在安人，一切以“和谐并行，相辅相成”为重。管理者必须了解：对立、冲突乃是一时的病态，并非恒久的常则。中国人特别重视和合，一切管理活动，都需要协调。把协调的精神，贯彻到“计画”、“组织”、“领导”、“控制”和“训练”，亦即融化于整个管理的历程。

3.中庸。

郑德坤先生深究中国人的基本思想，肯定可以用两个字来说明，就是“中庸”。中国人的思想及生活习惯，无处不受“中庸主义”的支配，其具体表现，可分析为下述六种基本观念，来加以说明：(1)人是宇宙的中心，是万物最优秀的成分，所以人类的尊严，必须加以维护。管理者自己的“面子”固然需要维持，其它的人，如股东、员工、顾客，也不能让他难堪。因为不顾别人的面子，结果只有冲突鬪争，引起不安。中国管理者，应善于诱导，使员工既要面子也要脸，千万不可只要面子不要脸。但在管理过程中，则不可不谦让三分，顾及对方的面子，切勿伤害了他的尊严。

(2)人之初，性本善。中国人相信人是天地万物的精华，否认西方人所信仰的“原罪论”。古人讲用人，常说：“疑人不用，用人不疑。”固然是因为既任用他又不信他，他便无法竭忠尽智，发挥其长才。而根本信念，还是系于人性本善。曾国藩主张“广收、慎用、勤教、严绳”，实在是管理者用人的中庸之道。

(3)人为万物之灵，有智能，可以格物致知；有自省、自我批评的能力，能应付一切事态及环境。管理者只要确立原则，充分从工作中训练员工“以不变应万变”(依据既定的不变原则，应付万变的事态及环境)的能力，便可以由有为而无为。让全体成员，尽量发挥各自的潜力。

(4)人类对于一切事物的决策，必求其有利于人。管理者最完满的措施，是能利己益人，其次要利己而不害人。有时为了生存竞争，不得已试一试利己害人的决策Qī.shū.ωǎng.。但是害己伤人的，则绝对无人过问。不过我们相信为善者昌，为恶者亡，为求天命所归，最好不以恶小而为之。

(5)人类生活的基本希望是安居乐业。中国式管理，以安人为目标，即在促使成员身安心乐，而又安分乐业。组织内的每一分子，都应该“安分守己”，尽一己的心力，做好自己分内工作；“乐天知命”，愉快地克尽人事，不计较成败以听天命，“富贵不淫，贫贱不移”，这才是最有效的控制，也才是幸福的泉源。

(6)文化是求生的工具，一切发明创造，都要为人群服务。管理者扮演“服务人”的角色，建立有利于人群的法则制度，自能获得大家普遍而良好的感应。

4.中行。

孔子说：“不得中行而与之，必也狂狷乎？狂者进取，狷者有所不为。”他看出志于道而具有中和德性的人，自古以来便很少，不如退而求其次，找那些志趣高大，不做不好的事情的狂狷之士，后来孟子才感叹地说：“孔子岂不欲中道哉？不可必得，故思其次也。”狂狷之士，并不是最合理的，只不过中道难得，孔子才不得已退而求其次。管理者当然不能“阉然媚于世”，成为孔子最讨厌的“乡愿”，这种一味随顺着世俗，迎合着污世；用心好象忠厚，行为似乎廉洁；大家都喜欢他，而他也就自以为是”的作风，是永远也不能进入中正之道的。管理者至少也应该积极进取，而有所不为。最理想的，则是具有朱子所说“刚果决烈”的性格，硬着脊梁无所屈挠，自反常直，仰不愧，俯不怍，那才是“中行无咎”呢！5.时中。

子思作中庸，记述孔子的旨意，指出“君子而时中”。孟子也赞美孔子为“圣之时者”。因为孔子深知变是宇宙中的一种根本事实，一切事物莫不在变易之中，“逝者如斯夫，不舍昼夜！”管理者必须要在时、位的改变情况下，随时调整，随时改进，以求其“中”，而获得良好的感应。这“位、时、中、应”(因应时空的变化，做出合理的调整，以求得良好的效应)四个观念，从古史中可以看出它们的形成，早于西周时代，却深远地影响了后代的中国人。善于把握“难得而易失”的时机，才是切合时中之道的管理者。中国常说“天时、地利、人和”，便是最佳的组合。管理者必须“好古敏以求之”，充分了解持经达权的道理，无所胶着，无所凝滞，却能够变通创新，那就是时中的精神。

(二)中道管理符合人性的要求中国人普遍并不十分理性，因为我们相当重视感情。加以我们的情绪变动得很快，又很容易走极端，不是爱之欲其生，便是恶之欲其死。孔子看到这种情况，才特别提出中庸主义，希望中国人能够稳定情绪，凡事尽量求合理。

汪少伦先生毕生追求人类幸福之路，发现人类不能幸福的原因，在于“人类本身不似天使，各种环境又不似天堂”，以非天使居非天堂，自然不能有幸福。人类不似天使，主要是受到观念的影响。各种不当观念，使人做出不当的行为，当然不像天使。人类居住的环境，包括自然环境及文化环境。自然环境系由物质世界所形成，与人类有直接而密切关系的，即是太阳和地球。太阳影响气候与气象；地球包含地形与物产。这四种不同的因素，具有相当的差异性和固定性。前者表现在有些地方自然环境较佳，而有些地方自然环境较劣，人类只能适应相当好的自然环境，特别坏的，非但不能适应，而且只有听其为虐，因而引起竞争，希望夺得较好的自然环境。后者则陆地面积既不可能任意扩张，重要资源也无法任意增加，不足以因应急速增长的民族人口，以致你争我夺、战火频仍。文化环境系人类运用智能，改造自然环境的结果；人力改造“地”，形成物质文化；人力改造“人”，产生社会文化；人力改造“天”，发展精神文化。然而这些文化，都非孤立个人所能完成，亦不是整个人类合力创造的；随着人类活动范围的改变，由氏族文化而民族文化，因而有其矛盾性与相对性。前者由于各方面文化有其本身发展的法则，极易倾向绝对性的发展，形成某一方面文化的独尊，以致民族文化朝向畸形或偏道，造成变态；但是任何一方面的文化无论如何发展，均仅能满足人类某一方面的需要，不能满足人类所有的需要。文化发展有其绝对性，文化效用复有其相对性，这就形成了矛盾。后者呈现为文化量的限制性与质的差异性，特别是物质文化，量既受到限制，质又有显著的差异，有的人可以获得多量而质优的物质，有的人显然不能；即使社会文化或精神文化，亦因其质、量的差异而形成文化的相对性。文化的矛盾性与相对性，使人变成文化发展的工具或奴隶，例如欧美的偏物文化，使得大多数人成为拜金主义者。资本家或财迷自愿为金钱牺性自己，在主观上可能不知道自己不幸福，在客观上则显然并不幸福。

自然环境不像天堂那样可爱，却是可以改造的；人类对于自然环境的改造能力越高越强，则自然环境对人类不幸福的影响即将日益减少。文化环境不似天堂，那是人类自己所造成，亦即系于思想或意志；倘使人类由于过去痛苦的经验，尽力调整改变自己的文化环境，当可使其近似天堂。

各种环境透过人类的控制，可能近似天堂；人类本身，也应该改变思想，使自己近似天使。

以近似天使的人类居于近似天堂的环境，人类才有幸福的可能。

人类应该接受那一种思想，方有天使般的可爱呢？汪先生指出：中道思想综合唯心主义与唯物主义的长处，而且与宇宙人生各方面事实互相符合，亦即中道合于人道，人道合于天道与地道，所以中道主义便是人类幸福之路。惟有中道思想，可以使人类近似天使，并进而改造环境使其近似天堂，享受以天使居天堂般的幸福。

天、地、人三界，性质不同，亦自有其变迁法则。康德便曾说过：人有人的特性，而其特殊之点，绝不能从动物中去比较或求取证明。我们不能借着矿物学去证明植物的特性，不能藉植物学去证明动物的特性，同样不能藉动物学去证明人的特性。因为人是属于人的世界，绝不同于无机物世界或动植物世界。易经说：“有天道焉，有地道焉，有人道焉。”荀子说：“天有其时，地有其财，人有其治，夫是之谓能参。”精神世界为纯粹精神，完全依照目的法则而变迁，所以完全自由，也完全靠力。物质世界为纯粹物质，完全依照因果法则而变迁，所以毫无自由，亦即完全认命。唯有人类世界既有精神又有物质，一部分依照目的法则而变迁，另一部分又依因果法则，因而享有相对的自由，既靠力又靠命，所以儒家主张“尽人事”以“听天命”。

尽人事以听天命，便是中道管理的要旨，充分符合人类理性和欲情的需要，也就是合乎人性要求而导致人类走上幸福之路的最佳取向。兹说明如下：1.尽人事。

对任何组织而言，管理都是一种挑战，并不是万灵丹。管理技术无论多么老到，总不是神符。

西方管理受到西方知识论的影响，一切纯理性，重客观，以通于物的心感和方法来通于人，可以说只看到人类理性的一面而忽略了欲情的一面。虽然人群关系运动，掀起了人性管理的热潮，但是西方“执己忘天”，惟知有“人”，不知有“天”的偏道思想，使他们深信“天定胜人”，因而很容易择定一个目标就信而不疑地去追求。中国人当然也肯定“人定胜天”，但中道思想使我们同时也了解“天定胜人”的道理。吴兆棠先生曾谓：人生之祸患，往往源于执己而忘天。宇宙玄妙，惟“神”得释。即就地球历史而论，一般认为已有三十亿年，若缩为一年，则前八个月，尚无生物。自第九个月起渐有单细胞生物发生，第十二个月之第二周始有哺乳动物。人类则于十二月三十一日下午十一时四十五分方告诞生，在一年历程中仅占十五分钟。以如此后生之人，竟妄欲为天地之主，而任性逞意，安得不自扰扰人，造成祸患？吴先生并不否定人类对自己力量的自信，只是人虽相信自己的“努力”，而“努力”的结果，却未必一定有效。管理者是人，应该体认自己能力的极限，也谅解员工在理性之外，有其情感，这样才能“视人为人”，不把员工当作“物”或“机器”看待，那便是真正的人性管理。

2.听天命。

孔子自述“五十而知天命”，俗说以为孔子崇信天命，实则大谬。“四十而不惑”，四十岁以前，尽力培养自觉意志，先求“知义”；五十之后，转往客观限制的一面，以求“知命”。于是人所能主宰的领域与不能主宰的领域，同时朗现。孔子认定“不知命，无以为君子也”，也在提醒我们欲明“义”“命”分立的道理，必须知命。管理者了解自力所能主宰的范围，以自觉意志在此领域内建立秩序，扮演服务人的角色，使员工知所感应而又有所适当的感应，即是“知义”(尽人事)。然后把客观限制的条件，尽量予以突破，到了无可奈何的时候，就应该安之若“命”，不要再怨天尤人(听天命)。如果以企业管理为例，则“命”就是“企业组织与外界环境交互作用的历程”，有如图3-4-2。

管理者惟有深切了解孔子的“相对力命主义”，才能知道企业自身的能力有其极限，外界的因素，包括政治环境、经济环境、文化社会环境、市场以及技术的变迁，Qī.shū.ωǎng.均非自力所能控制，因此“不以成败论英雄”。管理者有此信念，员工才愿意也才敢于多多去做，否则我们一再指责中国人“多做多错，少做少错，不做不错”为错误有害的观念，亦纯属徒然。管理者“发愤忘食，乐以忘忧”，更应该抱持“只顾耕耘，不问收获”的心态，这才是孔子最为可爱的“无所为而为”的精神，惟有真正“无所为而为”，才能到达“知其不可而为”的伟大境界。

人类由天地生出来，人类世界即是精神世界与物质世界的互相结合。汪先生进而肯定：人类既非如犹太神话所说，系由神创造而成，或单为天所生；亦不是如达尔文所谓，系由猿猴进化而成，或单为地所生。果真人类为神所创造，人类绝不致如此之坏；果真人类为猿猴所进化，人类绝不能如此之高(人类能创造文化，其它猿猴至今仍难能如此)。所以他推断人类在精神世界与物质世界之间，自成一个世界；好比子女为父母所生，亦于父母之间自有一个人格一样。

方东美先生曾经指称：“对立感”乃是西方人根深柢固的特性。西方人，特别是欧洲人，向来具有“二分法”的本能，所有事物都一分为二，彼此敌对。整个宇宙，被他们割裂成表像与实体、现象与本体，或者自然与超自然，姑不论其所用的名目为何，都是一分为二，然后便很难再行和谐沟通。这种“恶性二分法”，使得西方哲学家偏向于“二选一”的极端。他们不是相信人类为神所创造，即是肯定人类为猿猴所进化。一方面，人是神的形象，而另一方面，人又是兽的化身，两者既不能兼容，人就成为一种内在的自我矛盾。德国哲学家包雅可(JacobBoehme)甚至建立一套“神图为外界对企业的作用(三)中国管理现代化仍然是中道管理魔同在”(God-Lucifer)的形上学理论，以便使宇宙的截然二分更为突出。

管理的偏道思想，也使西方管理学者，无法忘怀于劳资对立，把劳工与雇主，画分成为两个截然不同的阶级。在劳工方面，希望工资越高越好，工作时间愈短愈好，工作环境越愈安全愈好，一切劳动条件愈是优厚愈好。而在雇主方面，却是工资愈低愈好，工作时间愈长愈好，工作环境愈简陋愈好，一切劳动条件愈是单纯愈好。两者的立场与要求既不相同，在权利与义务关系上也就难求其一致。

偏道思想，也导致西方管理界始终把“人”和“业绩”视为对立的两个概念。泰勒(F.W.Taylor)希望施加压力使工人获得高业绩，令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张，但是人乐意了，业绩却往往低落。目标管理企求加以统合，方向十分正确，可惜“组织的高业绩”与“达成高业绩的人”分立，仍旧摆脱不了偏道二分法的窠臼。

西方管理所造成的种种现象，如职业专门化、教育商业化、商业竞争化、礼节表面化、宗教形式化、艺术实用化、道德相对化，以及生活机械化，实际上都是偏道思想影响的结果。中国思想却迥然不同。中庸宣示：“唯天地至诚，故能尽其性，能尽其性，则能尽人之性，能尽人之性，则能尽物之性，能尽物之性，则可以赞天地之化育，能赞天地之化育，则可以与天地参矣。”“人”是宇宙间各种活动的创造者及参与者，其生命气象顶天立地，足以浩然与宇宙同流。并且参赞化育，止于至善。在天、地、人浩然同流，一体交融中，彼此都是创造动力的一部份，因而形成协合一致的整体，方先生称之为“广大和谐”(comprehensiveharmony)。

广大和谐使得天、地、人三界，性质不同，同时并存，互相影响，看似格格不入却能互相涵摄，协然一致。这种中道思想，各国哲学家虽然也有不少的贡献，但均不如中国儒家，特别是孔子贡献之大。方先生比较中西思想，认为人和宇宙的关系可以分成三种不同的看法，足资左证：1.从希腊人看，人和宇宙的关系是“部分”与“全体”的和谐。譬如在主调和谐中迭合各小和谐。

宇宙包括社会，社会又笼罩个人，形成“三相迭现”的和谐。

2.从近代欧洲人看，人和宇宙的关系是二分法所产生的敌对系统，有时是二元对立，有时系多元分立。

3.从中国人来看，人与宇宙的关系，乃是彼此相因，同情交感的和谐中道。

中道思想使中国人深信：真理不在两相对立的偏道之一，却在两者之间。例如群我问题，个人主义与集体主义相对；人我问题、为他主义与自私主义对立，均各有所偏。他如绝欲主义与纵欲主义、世界主义与帝国主义、无政府主义与国家主义、家庭神圣主义与自由恋爱主义、人定主义与天定主义、自然主义与文化主义等等，都是偏道思想，均非真理之所在。

修己安人的管理历程，便是在这些相对的偏道之中，找出广大和谐的中道。我们一方面要实现自我，所以必须殚精竭智，发挥潜能，务期天赋的生命得以充分完成。一方面又要仁以安人，对一切人类相爱，对所有事物友善，务求天与人和谐，人与人感应，人与物均调。这样的管理，非但显示了人性的伟大，而且表现了中国人的智能。

我们学习西方管理，已历二十几年；“日本第一”的表现，许多人又在大声疾呼，要学日式管理。殊不知美式管理的基础，在于“个人主义”，日式管理的基础，便是“集体主义”。个人主义者认为个人是最真实、最有力的；所有组织，不过是个人的结合。我国庄子、阮籍、刘伶也都有过这种主张。集体主义者反过来指称团体或整体才最真实、最有力，个人只是抽象名词。我国荀子、司马迁等人也曾提出类似的观点。但是究其事实，真理存在于二者之中，并不在二者之一。

中国管理现代化，既不可能也无必要采取“个人主义”或“集体主义”为基础，因为真理既不在二者之一，而中国人自古至今，亦未以二者之一为其中心思想。我们的基础，乃是建立在二者之中的“交互主义”(Mutualism)。孔子的中心思想是“仁”，仁就是“相亲相爱”。“亲爱”而必“相交”，即知“仁”本自交互性的“中”而引出。孔子说：“仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”当下自我为“己”，当前对我为“人”，而“仁”即盘旋系织其间而无阻。管理者应作有道德的管理者，员工应做有道德的员工，组织内上下共同努力，组成一个有道德的团体，这才是“人之所以为人”的管理。

就“交互主义”的观点来看，劳资冲突以至对立，殊无必要。只要确实施行合乎人情的管理(时下有些不明白“人情”真义的人，到处痛责人情，我们本着恕道，委实不忍心给予指责)，订定合理的工资及适当的工时，同时设置必要的安全与卫生设备，便不难获致和谐的劳资关系。而上述各项，都属安人条件之内，可见劳资交互设想，即可相亲相爱，便能做到仁以安人的地步。

“人”和“业绩”，统合在“安人”的大目标下，人不安固然不能称为“安人”，业绩不佳也将导致不安，亦不足以“安人”。管理者真诚安人，员工岂有不奋发努力，缔造更佳业绩之理？朱子絜矩诗云：“物我由来总一般，四面八方要平看。己如欲立人俱立，民既相安我始安。异体莫如同体视，彼心当即此心观。有能强忍功夫到，不信推行是道难。”“是道”便指“中道”。中国管理现代化，为了中国人永久的幸福，必须发扬真中道精神，而彻底丢弃假中道(乡愿)作风。

真中道精神，便是王通所说的“惟变所适，惟义所在”。前者为“权”，后者即“经”。执经达权，才能从容中道。所以中国管理现代化，就方法而言，仍是“经权管理”，而就精神论，则“在易为二五，在春秋为权衡，在书为皇极，在礼为中庸”，依旧继承“始于中，止必中”的中道精神，这才是“继旧开新”的现代中国管理。

第五章管理的最佳原则是：情、理、法我国传统观念，强调“情、理、法”，视之为管理的最高原则。“情、理、法”乃是“仁、义、礼”的通俗化说法，代表孔子思想的三种不同层次，构成立体的观念架构。近人不察，将它当作平面的理念来处理，因而产生众多的误解与流弊。

有些人主张“情、理、法”三者兼顾，乃至重情而不顾理、法，徒然使“情”蒙受了不白之冤，被众人斥为现代化的一大阻力。不过，如果把情归入农业社会的产物，指明工业社会并不需要情，似乎又说不过去。有些人认为“情、理、法”三者，孰轻孰重，应该因时而异，因此主张私的场合，情重于法；公的场合，必须法重于情。

但是公、私分明之处，固然方便；而若干公私难辨的场合，又将如何？其实，一个人假若能够理智地适当调整自己的态度，又何惧“情”之有？也有些人大声疾呼：“情、理、法”的时代已经过去了，现代化的管理，非改变为“情、理、法”或“理、法、情”不可。我们如果发问：“先生如此怕情，敢是无情的人？”答案必然是否定的。因为人多半自信其情为善情、纯情、真情，却片面地论断他人之情为恶情、滥情，这也是人之“常情”？“情、理、法”是“所重在理”，由于“理不易明”，很容易形成“强权即是公理”，或者造成“严酷的礼教”，反而不合理，所以孔子才把它提升为“情”的层次。此“情”乃是“仁心”的自然流露，从“心”(意义)从“青”(声音)，为“心之美者”(“青”字含有“美好”的意思)，深深值得我们重视、珍惜与实践。兹分别说明如后，以供参考。

(一)情、理、法所重在理。

“情、理、法”的次序，情在理先，法在理后。一般人就觉得情最要紧，理在其次，法最不重要。许多弊端便因此而生，落得众人交相指责。实际上，中国人受到中庸之道的影响，自有其独特的“次序观”：“情、理、法”三者，“理”居其中，而居“中”为“吉”，所以它的“次序意义”，应该是“以情为先，所重在理”。如图3-5-1。我们由情入理，务求合理合法，可见主要在求得合理。理居其中为吉这种排列方法，在我们的文化生活中，到处可见。例如：人与人的关系，综合为“羣、家、己”三层，重点折中在“家”。各人对自己的修养，有“张、节、弛”三态，我们重视对自己的节制，折中在“节”态。时间区分为“过去、现在、未来”，我们常说：“好汉不提当年勇。”又说：“将来的事十分遥远，管它作甚？”主张以“现在”为中心，以求“承先启后”或“继往开来”。

易的卦爻，由“一”与“--”两符号组合而成。“爻”原是构成“卦”及“重卦”的基本要素，本来不一定具有特殊意义；然而易的占卜法则，却以“爻”定吉凶，使得各爻有其特殊意义。每一重卦，由内外二卦构成；重卦各有六爻，第二爻与第五爻分别居于内外卦之“中”；爻辞通例，二五两爻大半皆吉。即在凶卦之中，二五两爻之象亦照例较好。而在吉卦之中，二五两爻尤吉。这种重视二五两爻的态度，便是居以“中”为“吉”的原则。

我们从实际生活来考察，也不难发现，中国人确实是最重视道理的。我们常说：“有理走遍天下，无理寸步难行。”“蛮法三千，道理一个。”从小只有听说：“读书要明理，做人做事务必按照道理。”并没有“读书为了有情”或“读书为了守法”这一类的话。我们与人发生纠纷，便要商请第三者出面“评评理”，理得的时候，就会心安；理亏的时候，往往不得不俯首认错，赔个不是。

中国哲学最为繁茂的一支，便是宋、明理学。虽然后人把他们分成两派，指称程朱是唯理的，陆王则是唯心的。其实他们差异的地方，不在根本思想，而是明理的方法。论根本思想，彼此都是唯理，不好说陆王唯心，程朱才是唯理。论方法，程朱主张先向外研究事事物物的理，然后向内发明吾心的理；陆王主张先向内发明吾心的理，然后凭它去观察事事物物的理。前者是归纳法，后者是演绎法。彼此方法不同，认为“理外无物，物外无理”则是相同的。

在理学家之前，孔、老、墨、孟诸子，不直接讲“理”，却喜欢说“道”。“道”是事物形成所必要走的路，实际上与“理”相同。不过理是就其体言，道是就其应用言。朱子说：“道训路，大概说人所由之路。理各有条理界辨。”又说：“道便是路，理是那文理。……道字包得大，理是道字里面许多理脉。”“理”可以用嘴巴讲讲，“道”则是必须实际去行的，所以孔子说：“朝闻道，夕死可矣！”他不但要我们“闻道”，而且更希望我们“志于道”及“行道”。每一时代都有一些“不讲理”的中国人，那是“小人”，不是大家所欣赏、赞美的“君子”。至于说现代社会不讲理的人越来越多，则是教育及风气的问题，与“情、理、法”的排列次序，应无重大的关系。

(二)法是基础，大家都应该共同遵守依垂直式的思考，“法”在“情”、“理”的底层，是整个建构的基础。

孔子早年丧父，幼而贫贱。“为儿嬉戏常陈俎豆”，有“知礼”的美誉。他的管理思想，以“从周”为起点，孔子说：“吾说夏礼，杞不足征也；吾学殷礼，有宋存焉。吾学周礼，今用之，无从周。”又说：“周监于二代，郁郁乎文哉。吾从周。”萧公权先生认为“正名”乃是“从周”的具体主张，用现代话来说，就是：“按照盛周的典章制度，以调整君臣上下的权利与义务。”任何组织，如果成员都能够顾名思义，各依其名位而尽其所应尽之事，用其所当用之物，则秩序井然，彼此皆安。即以角色理论而言，“从周”就是“角色期待”(role-expectation)，而“正名”则为正常的“角色演出”(role-enactment)。

有些人一直以为只有法家才讲法，因此用“人治”和“法治”来区分儒、法，实在都是偏见或误解。孔子重“礼”轻“刑”，认为“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。道之以德，齐之以礼，有耻且格。”他缩小政刑的范围，把“刑”“法”安置在“礼”的“节度秩序”中，认为组织成员如果能够“约之以礼”，切实做到“非礼勿视、非礼勿听、非礼勿言、非礼勿动”，那就不致于触“刑”犯“法”了。

“礼”观念是孔子学说的起点。孔子之学，由“礼”观念开始，进至“义”、“仁”诸观念，其特色即在不停滞在“礼”观念上，而能歩步升进。不像法家那样，固执于“法”，却不能着眼于“法”、“理”、“情”的升进过程。

“礼”(法)在管理上的应用，即所谓“制度化”。任何一种制度，在创立之初，必有其外在的需要，也有其内在的用意；絶不是凭空忽然地出现，亦不会无端忽然地消失。但是不论什么典章制度，绝不会有利而无弊，也绝不会有弊而无利。同时它虽像勒定为成文，其实免不了跟着人事随时有变动。再好的制度，也无法推之四海而皆准，行之百世而无弊，仍然应该随时地而调整。

古今中外一切制度，都不会永久好下去；日子久了，都可能变坏。所以“制度管理”，还得要靠人来创立、修订和推行，否则必定僵化，形成“官僚管理”。任何典章制度，都是一种普遍形式，不可能照顾到所有特殊情境中的应用，何况个人或组织经常出现新的情况而难以事先预测，更是无法妥善应付“例外”或“两可”的事宜。

制度化是管理的基础，它祇是管理的起点，正如“礼”(法)是孔子学说的始点，必须不停滞地向上提升，才能达到管理的完善境界。制度有其空间性及时间性，既不可以盲目移植，亦不能不持续改善，随时加以改进。

管理的“情、理、法”是以“法”为基础，组织成员必须共同遵守。然而“崇法务实”，乃是成员的基本素养，有待进一步“毋必”“毋固”，突破“呆定”的“制度”而求其充分适应时、空的变迁，这才是“不执着”。

(三)摄礼归义：合理必然合法孔子的“仁、义、礼”学说，依理论次序讲，劳思光先生指系以“摄礼归义”为第一歩工作。“义”即“正当”或“道理”，君子“无适”、“无莫”，唯理是从，并不抱持特殊的态度，所以“义之与比”。

原来孔子一方面吸收当时知识分子区分“礼”“法”的观念，认为仪文种种，乃是狭义的礼，不过是末节；建立节度秩序，才是广义的礼，亦即礼的本义。一方面更进而肯定“义”是“礼”的实质，“礼”是“义”的表现，一切制度仪文，整个生活秩序，皆以“正当性”或“理”为其基础。孔子说：“麻冕，礼也。今也纯。俭，吾从众。拜下，礼也。今拜乎上，泰也。虽违众，吾从下。”用麻布或丝绘制冕，只是仪文，既然用丝绘可以节省民力，便不必拘守传统，所以孔子主张“不从旧礼而从众”。但是礼无大小，都应该有一定的理据，并不是随意曲从俗习，就可任意改变的。时人虽改在堂上拜谢，实在是不恭，所以孔子认为它缺乏理据，宁可违背众人，还是坚守拜于堂下的礼。制度仪文的修改与否，亦即“从众”与“不从众”的分野，在于“道理”或“正当性”的理据，孔子说：“君子义以为质，礼以行之，孙以出之，信以成之。君子哉。”他把这种“道理”或“正当性”的理据，肯定为“义”，此即“摄礼归义”。

在孔子以前，谈“礼的基础”时，往往归之于“天道”。认为“奉礼”即是“畏天”，人应该“奉礼”的理由，即在于“礼以顺天”。孔子脱离原始信仰的纠缠，把“礼的基础”确定在“人的自觉心”或“价值意识”，亦即以“义”代“天”。劳思光先生认为“至此，一切历史事实、社会事实、心理及生理方面之事实，本身皆不提供价值标准；自觉之意识为价值标准之唯一根源。人之自觉之地位，陡然显出，儒学之初基于此亦开始建立。”从“情、理、法”的架构来说，“法”是人定的，日久终将不合时宜，必须依“理”改变，才能合用。许多人口口声声强调“法治”，自己却从来没有看过六法全书，便是受到“摄法归理”的影响，认为合理必然合法，一切唯理是从，当然不必去翻阅六法全书了。万一合理而不合法呢？那此法已不合理，本身就有修改的必要。

在管理上，制度化是管理的起点，不可没有制度。但是制度必须不断生长，一方面要根据理论，一方面又要配合现实。以理论为制度的精神生命，以现实为制度的血液营养。既不能否定传统制度背后的一切理论根据，亦不能忽略现实环境里面的一切真实要求。制度如果墨守不变，势必毛病百出；制度如果任意乱变，那又谈什么制度？所以制度化之后，紧跟着要“合理化”。一切典章制度，都要随时求其合理。太阳会下山，制度也有其失效的时候，这种，“日落法则”，正是制度合理化的精神。经常修订典章制度，使其适合时空的变迁，才是合理。

管理的“情、理、法”，成员在“崇法务实”之外，仍须发扬“不执着”的精神，“毋意、毋必、毋固、毋我”，随时随地机动调整管理制度及方法，以求“不固而中”方法不固定，却一定要命中目标！(四)纳礼于仁：凭良心就是合理由“礼”进至“义”，是孔子思想的终点。“仁”可以说就是“爱”，由“毫无私累的公心”所发出的爱，即是仁。人能够去除私念，确立公心，则是一超越一切制约的纯粹自觉，而显出最后的主宰性，孔子说：“我欲仁，斯仁至矣。”仁者立公心，毫无私累，于是对一切外界事物，皆能依理而立价值判断。孔子说：“惟仁者能好人，能恶人。”劳氏指出：“好恶”若就情绪意义讲，则一切人、一切动物皆有好恶，何必“仁者”？他推定孔子的意思，是指好恶如理而言。儒家重“义利”之辨，认为从私心则求“利”，从公心则求“义”；“仁”既系公心，则“仁”为“义”本。因为“义”指“正当性”，而人之所以能求“正当”，即在于人能立“公心”。“公心”不能立，必然溺于利欲；“公心”能立，才能循乎理分。立公心是“仁”，循理是“义”，所以孟子说：“居仁由义”，明确肯定“仁”是“义”的基础，“义”是“仁”的表现。由此可见“义”之依于“仁”，有如“礼”之依于“义”。

依理论程序说，礼以义为其实质，义又以仁为基础。但由实践程序来看，人由守礼而养成“求正当”的意志，并进而由此一意志唤起“公心”。在实践过程中，礼义相连，无法分别，所以孔子说：“克己复礼为仁。”即由“礼”而直达于“仁”。

“法”必须依“理”制订，而“理”不易明，则是判断上的一大困难。张载说：“天理者，时义而已。”天理是普遍的公理，必须因时合宜，所以是随时适应的。“时”乃是“变动情境中的适应力”，提醒我们切实把握当前的环境或处境，考虑往昔所守的规范，是不是赶得上变动不居的社会，以求得适中易行的方法。儒家讲求“经权”，便是因为“理可以如此，也可以如彼”，“理”不是无定则，却是“人在特殊处境中，有时候可以违反明显而确切的规律去做道德决定；但违反明显而确切的规律，并不即是道德的全盘否定，为了适应特殊处境的需要，他是在依顺了另一种或另一层规律之后，才放弃或违反了原先的规律。因此，表面上违反规律的行为，就一端看，好象是道德规律失去了实际效用，实质上真正失去的只是一时不能适应特殊处境的规律形式，而以能解决当前难题的另一规律代替了它。”熊十力先生说：“经，常道；权者，趣时应变，无往而可离于经也。”“理”因时而“变”，必须“权不离经”，才是变而能通。扬雄说：“夫道非天然，应时而造者，损益可知也。”“道”就是“理”，并不是永恒如如地存在哪里，却是在适应不同的处境变化而创造出来的。人如果一味坚持原则，不知变通以求适应，终必因过分保守而归于失败；相反地，假若只求适应而不顾原则，也可能导致理想的丧失，亦即是“离经叛道”了。

怎样解决这个难题呢？那就是“应时而造道”，既求适应，又不失正道。要做到这种地步，唯一的办法，即是“诉诸自己的良心”。王船山说：“道生于心，心之所安，道之所在。”心安则为之，心不能安即不为。因为一切调整，如果能够使自己心安，那就是合于道合于理了。

心安便是“情”(心之美者)。“情”与“欲”不同，欲是饮食男女声色货利之欲；情则是喜怒哀乐恶惧之情。孔子的感情十分丰富，认为人应该有一种合理的感情生活，鼓励我们正当地流露内心纯真的情。它所主张的“情”，是“不忧不惧”的“坦荡荡”的心情，不但“乐以忘忧，不知老之将至”，而且穷达不易其乐。“情、理、法”的“情”，是指心安理得的情，亦即发乎仁心而中节的情。

管理的“合理化”，有赖于管理的“人性化”。合乎人性的管理，才是合理的管理。“情”表示管理人性化，管理者一切凭良心，便能合乎天理。将心比心，用“己所不欲，勿施于人”的心情来建立、修订和推行所有的管理制度，即是“克己复礼为仁”的表现。

“不固而中”，系指变来变去都通，并且越变越能达成组织的目标，此即“情”的每发皆中节，实际上就是“中庸”。每一措施，俱皆“恰到好处”。

(五)情、理、法即是仁、义、礼的实践孔子学说先“摄礼归义”，再“纳礼于仁”。“礼”以“义”为其实质，“义”又以“仁”为其基础，因此“仁、义、礼”三观念合成一理论主派，正好贯串孔子的学说，成为后世儒学思想的总脉。

陈大齐先生指出：自来研究孔子学说的人，大都只注重孔子所提倡的仁，以为孔子思想的精随，一个仁字即足以尽之。其实孔子固然十分重视仁，仁确为孔子思想精随的所在。但一个仁字，犹未足以括尽孔子思想的全部。他认为孔子思想，如实说来，乃是仁义合一主义，不是唯仁主义。仁必须有合于义，义亦须含摄着仁。仁而不合于义，不足以为真正的仁；义而不含摄仁，不足以为真正的义。陈氏并谓孔子思想之所以能够垂诸百世而不惑，与放诸四海而皆准，虽在核子时代仍然值得提倡弘扬，实当归因于其仁义合一的主张。因为仁如果不必有合于义，则爱之很可能适足以害之，可见徒仁不足以收获理想的效果。必待有合于义，而后始能保其有益而无损。

不但“仁与义合一”，而且“义与礼合一”。孔子所说的“义”与“礼”，自其所具作用而言，可谓完全相同，都具有指导、节制与贯串诸般德行的作用，亦即诸德必须合乎“礼”“义”，才不致流而为乱。再就其适用而言，义是随应变迁，没有定型，以变应变，可以说是相对的；但在相对之中，应付任何事情，于不固之外，又须求其中肯，不容有所失误，以此不变应万变，又有其绝对的。

同样地，礼在浅的一层，是可以损益的，可以变动的，因此是相对的。但就其深的一层看，则是不可损益的，不可变动的，实在又是绝对的。义与礼在兼具绝对性与相对性的性质而言，也是完全相同的。

“义”与“礼”的关系，是互为表里的。孔子说：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”“质”是“实质”，“文”为“形式”，陈大齐先生指出“有诸内的义”，是质；“形诸外的礼”，便是文。文质彬彬，表示义礼并重，才算得上是君子。

言仁必及于义，所以仁义并称；言礼亦必及于义，所以礼义并重。仁、礼都不能离开“义”，都要“义之与比”，十分符合“以中为吉”的原则，“仁、义、礼”三者，“义”居其“中”，成为权衡“仁”、“礼”的标准。孔子说：“可与共学，未可与适道。可与适道，未可与立。可与立，未可与权。”他依高下深浅，把这四件事分成四个层级，“可与共学”最为简单，属低浅的一层，能做得到的人较多；“权”最困难，属高深的一层，能做得到的人较少。所用以权的“义”，委实是不容易判定的。

中国哲学重实践，许多高深的哲理，都变成通俗的谚语，普遍流传，务求耳熟能详而日常施行。“仁、义、礼”的实践，即是“情、理、法”。中国人“情理”并称，而又“法理”并重，“情”、“法”都离不开“理”，所以“情、理、法”乃是“所重在理”。

(六)情、理、法在管理上的表现“情”显现为管理的“安人之道”，亦即以“珍惜”“关怀”的爱心来消减成员或群体的不安，使其在安居乐业的情境中，努力做好自己份内的工作。“爱惜管理”乃是合乎人性的管理，所以“情”表现为管理的人性化。

“理”即是“义”，也就是“宜”。孔子说：“无可无不可。”任何管理措施，如果用得其宜，便可；假若用失其宜，就不可。管理没有“万灵丹”，必须随时、地而调整，其可或不可，要靠义(理)来裁决。因此“经权之道”，便是确立“共识”，以此不变的常道为“经”，然后“执经达权”，并求“权不离经”，以期变而能通，亦即达到管理合理化的地步。

“法”就是“礼”。员工再希望自由自在，也无法不接受两种无可奈何的限制：一为“命”，一即是“礼”。中国人不喜欢任何人“无法无天”，便是肯定所有的人，都要“崇法”“知命”。孔子不谈“命”，只是“知命而不认命”，前者为“尽人事”，后者即“听天命”，所以中国人常说：“尽人事以听天命。”孔子重视“礼”，“礼”就是典章制度和行为规范，是每一个人尽其在我的“角色期待”。“礼”化为管理的“絜矩之道”，因为西洋人控制行为的力量，主要靠法律，礼仅是次要的。传统中国则不然，法律只是辅助的工具，礼却居于主导的地位，法律的制定，是不能违背礼教精神的。法律的推行，主要依赖外在的权力，人遵守法律往往是被动的。维系礼的效力，有赖于传统的习惯和经验，经由教化的过程使人产生敬畏之感，所以人服礼多半是主动的。组织成员仅需设身处地，依着“所恶于上，毋以使下；所恶于下，毋以事上；所恶于前，毋以先后；所恶于后，毋以从前；所恶于右，毋以交于左；所恶于左，毋以交于右”的原则，凡遇有利益时，先为他人着想，再为自己着想，便未有不合“礼”的。不过为了团体的纪律以及团队精神的增强，以“将心比心”的心情来建立制度，也是十分必要的。因此“礼”的表现，就是管理的制度化。

制度化的是管理的基础。组织的典章制度，是成员必须共同遵守的“法”。制度要经常调整，以求合“理”，员工感觉公平、合理，才是管理合理化。但是“理”往往是客观而呆定的，我们如果认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，不合乎中。事实象是圆的，假若认定一点，拿理智往下去推，结果成为一条直线，不能圆，也就走不通。因此管理者惟有以庄严的态度，由内而外，务使自己心存乎仁；克己律己，以规范自身使无陨越。于是由伟大的同情心(仁)发出无穷尽的爱，视人如己，公而无私，爱人助人，崇礼尚义，必要时牺牲小我，以成全大我。这样就可以流露自然而无私心的“情”，仿效孔子的“一任直觉”来调整。因为“仁者”实在就是“遍身充满了真实情感的人”，而“不仁者”也就是“脸上嘴角露出了理智的慧巧伶俐，情感却不真实的人”。管理者充满了真实情感，便会用“不忍人之心”来实施“不忍人”的管理，而臻于管理人性化的境界。

我国传统重视“常道”，而且要笃行之，叫做“务实”。务实之后，还要“执经达权”，“经”即“常道”，“权”为“变通”，在变迁的情境中，随时权宜应变，因此必须“不执着”。不执着的人，依据常道去权变，因变而能通，便是“中庸”。这“务实”、“不执着”、“中庸”三者，即是“中”的三种层次，配合着人的智能不等，依“中人以上”(高阶层)、“中人”(中阶层)、“中人以下”(基层)的区分，而有不同的表现。如图3-5-8：组织三阶层的特性“中庸”是“恰到好处”，亦即“不在拘定客观一理去循守，而在自然的无不中节”。凡是拘定的必不恰好，有时反而会妨碍生机，不合天理。管理者以真实的情感而自然变化，才能够时时得其“中”。“中”与“仁”异名而同实，都是指那心理的平衡状态。平衡即“安”，“不平衡”便“不安”。所以“中庸”实在就是“情”的真实而自然的流露。

“不执着”是“不把心思黏在一特定的方向上，以免不虚不灵”。管理者要“秉持常道而权宜应变以求其通”，便须使自己的心灵“虚一而静”，才能适时应变，并且“权不离经”而能合“理”。

“务实”是“实实在在的去做”。一切管理措施，都是要实践的，唯有脚踏实地，按部就班，各自尽力做好份内的工作，才会有所收获。“务实”的基本表现，即在“守法”，所以说：“崇法务实”。

“中庸”、“不执着”、“务实”，合起来就构成了“情、理、法”三个互相贯串的层次。在管理上的表现，就是“安人之道”、“经权之道”与“絜矩之道”。中国式管理，其实就是“情、理、法”的管理。凡事“以情为先”，彼此“所重在理”；“情”“理”讲不通的时候，不得不“翻脸无情”，这时把“法”搬出来，大家便不会觉得刻薄寡恩、残酷无情。只要出乎真情，何必怕情、矫情、绝情？中国人希望“以德服人”，所以现代化中国管理，仍以“情、理、法”为其最高原则。

注重方法是西方文化的特色之一。方法论(Methodology)在中国向未成为显学。中华民族在智力方面，备受奖许，接触较为频繁、暸解稍为深入的其它民族，无不同声赞佩。不可思议的是，中国对第一流人物的智力，如孔子、老子、墨子、庄子、曾子……已有方法使之发育、成长、圆熟，而有其伟大的贡献；至于第二第三流，则迄无良好方法，可以促其登堂入室，与古贤先哲相切磋以矫正陶融个人的人格。近世以来，科学及有条理的方法，更自愧不如西方先进国家，难怪青年学子，黯然自卑。

其实，中国人自有其极为高明的方法，特别是表现在几千年来包容融合外来文化这一方面，尤有其辉煌的成就。中庸记载：“仲尼祖述尧舜，宪章文武；上律天时，下袭水土。辟如天地之无不持载，无不覆帱；辟如四时之错行，如日月之代明。万物并育而不相害，道并行而不相悖。”居于这种“并育”“并行”的观念，培养出我们“容纳异己”的民族性。对于外来文化，我们并不排斥，却有一套非常灵巧的方法，加以消化整合，变成中华文化的一部分。

这一套方法，不同于西方的辩证法、批判法、演绎法、归纳法、直觉法、比较法、现象法、发生法、分析法、综合法等等哲学或科学的方法。它也不是中国人经常使用的“体会法”，虽然“体会法”已经容纳辩证、分析和综合的历程，辅以“欣赏”、“参与”、“冷眼旁观”和“设身处地”等情意

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第6章 管理的基本方法是“经权法”

活动。促使西方人头昏眼花，干脆否定它是一种方法。此一方法，乃是超过时空限制，中国历代都在使用，实际上世界各地也都可以通用的，我们称它为“经权法”。

例如佛教源于两千多年前的印度，对中国而言，亦是来自西方。释迦牟尼主张要“出家”，中国人一向最热爱自己的家，要中国人离开家庭，到丛林中去修行，是万万做不到的；佛教宣导“断爱”，因为一个人有了贪爱之心(爱)，就会想去追求(取)；而盲目追求，就为自己种下了来世的恶因(有)；有了恶因以后，免不掉来世投胎受生(生)；既出生为人，便逃不了衰老、死亡的命运(老死)，所以贪爱之心既是无知愚蠢的表现(无明)，要脱离轮回苦报，到达快乐的彼岸(净土)，必须切断从无明到老死的环状锁链，也就是断绝一切恶因。中国人一听到“断爱”，又是格格不入。然而佛教自东汉传入中国以后，千余年来一直是中华民族的主要信仰，“家家阿弥陀，户户观世音”便是中国先哲运用“经权法”，将佛教的哲理，融入中华文化的大海里。钱穆先生说：“佛教未跑进中国以前，在东汉末年三国开始，中国思想分成两大派：一个老子，一个孔子。中间一个极特殊的人，就是王弼。”王弼用“统之有宗、会之有元”来描述中国思想的形态，钱先生则认为“孔子、老子外，又有释迦牟尼从印度传来。统之有宗，会之有元，中国思想史上有此三人。”我们常说中国思想，包含儒、道、释三家成分，并不是说中国人普遍信仰佛教，而是印度佛教到了唐代，天台、华严、禅三宗已经十足中国化，形成中国的佛学。这些佛教的观念，透过“经权法”，变成中国人的思想了。那么，基督教为什么不能如同佛教一般，也成为中国人思想中的一部份呢?原因固然很多，最主要的，还是基督教输入中国的时候，正好赶上“经权法”不被重视的冷藏时期，近代中国人过分强调西方各种方法，以致把自己固有的最好、最有效的“经权法”忽略了，搁置了，岂非十分可惜!中国式管理，自有其根源。近年来大量输入西方管理理论与方法，造成诸多困扰。依我国传统，我们殊无必要亦无任何理由排斥西方管理，但是我们更有需要，使西方管理溶合于中国管理哲学之中，这才是真正的中国管理现代化。具体方法，惟有重拾古方，好好运用经权法宝。

(二)“经权法”源自易经既然中国人的思想是“统之有宗，会之有元”的，那么“经权法”必定也可以归宗还元，在中国传统中找到它的根源。依据王弼的说法，中国思想的总源头，即是易经。陈立夫先生也认为：儒家思想来自周易、道家思想来自归藏易、墨家思想来自连山易，其它各家如阴阳家、纵横家、法家、名家、兵家等思想，也都渊源于易。

易经中“不易”的观念，并非“不变”，而是“变易”中有“不易”，也就是“变”中之“常”。我国先哲，发现宇宙万象错综复杂，而理路常在。变中有常，所以万变不离其宗。

西方人一味强调“变化”，甚至认为“变迁”乃是现代生活的必要条件。中国哲学也有一个根本的一致的倾向，承认“变”是宇宙中的根本事实之一。但是，变化不是紊乱的，而有其不易之则，也就是有其“常道”。老子说：“知常曰明，不知常，妄作凶。”不知常容易任意胡为，必将造成不良的后果。易传说：“动静有常，刚柔断矣。”乾坤对待，干为纯阳之卦，象征刚健，以动为常性；坤为纯阴之卦，象征柔顺，以静为常性。一切事物虽然都是变动不居的，但是变中有常，才能“动而不乱”。理学家中的程朱一派，更进一步肯定“变中之常”较“变”尤为根本，而称此“常”为“理”是变之所以变的依据，为变的主宰。此“变中不易之常”，即是“经”。

易经中“变易”的观念，指出：宇宙万物都在变化迁流中。“在天成象，在地成形，变化见矣。”变化是有形有象的根本事实，惟有变化，宇宙才能够不穷而久，所以说：“易穷则变，变则通，通则久。”缘自神农之后，黄帝、尧、舜时代，风气渐开，已经不像前古那样易于治理，幸好尧、舜知道因应时代的需要，变通改进，使老百姓各安其业，各适其宜。他们变革朴野的古风，创立衣裳的制度，使得天下大治。这种变易的精神，便是历代生生不已的创造力，“生生之谓易”，这个阴阳消长，生生不息的道理，为中华民族带来日新又新的进步。而“变易”的精神，则表现在“通权达变”，此即“权”。

“经权法”的“经”，即易经中的“不易”，也就是“常道”；“经权法”的“权”，为易经中的“变易”，亦即是“变化”或“变通”。两者结合起来，构成了中国人“守经达变”的方法。使中国五千年来，从容融合外来文化而仍能中道。有了此一方法，才能够做到朱子解释中庸所说的：“凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理，故于天下国家无所处而不当也。”可惜道不远人，而近世中国人却“知者过之，愚者不及”，“贤者过之，不肖者不及”，徒使“经权法”不明不行，丧失了融化整合西洋文化的能力，真是“中庸其至矣乎!民鲜能久矣。”“经权法”既从易经来，自须含有“易简”的精神。“易简”即“易知易行”，所以系辞上传第一章说：“易则易知，简则易从。”中国哲深知：平易的道理易于了解，易于了解的道理，才有人亲附；简易的方法容易照着实行，才能行之有功。“经权法”效法乾坤简易的理则，普遍为中国历代所推行，造成了中国可大可久的历史。

(四)“经权法”可以促进中国管理现代化经权法使我们融合不断传入的外来文化，也促使中华文化持续成长更新，发挥大学所说奇-书-网“苟日新、日日新、又日新”的精神。例如印度佛教，主张“无我”、“利他”，与中国积极淑世的观念，十分吻合，我们立即予以采纳；而佛教思想原先为消极厌世的，中国佛学则将其转变为积极入世的。

佛教解脱，原有信解脱与见道之分；南朝竺道生特提悟、信两途：悟为发乎内心的知见，信是信奉外面的教言。悟发信谢，冲淡了宗教的信仰精神。使佛教符合中国“重于见理、轻于受教”的传统思想之基本态度，遂把佛学融会到中国思想上来。

依此推论，一切西方管理的理论或方法，均可透过“经权法”，将其消极整合于中国式管理之中，以促使中国管理现代化。中华文化的可贵处，在于“持续中有变化，变化中有持续”。中国管理现代化，务必把握两个重点：一是求其变，一为求其久。因为仅仅求变，变到失去了根本，那就等于推行西方管理，势必遭遇“全盘西化”同样的阻碍，产生忽视空间因素的诸种弊病。假若一味求久，专注于持续而不知变化，那就等于恢复古代中国的管理，自然无法因应现代环境变化的需求，发生忽视时间因素的各种祸端。中国式管理的“经”，要使其在永恒中获得日新万变，亦即把“经”赋予新的时代意义，注入新的时代精神，以求历久而常新。中国式管理的“权”，要在日新万变的“权宜应变”中把握住永恒持续的精神，使其万变不离其宗。无论如何变化，总还是中国式管理，总还是适合中国特性、符合中国道统，这才是中国管理现代化的最高价值之所在。

西方管理，一向遵循自然科学的路向，采用自然科学的研究心态。一九一○年代至一九七○年代之间，无论早期的管理理论或者现代管理的程序学派、计量学派、行为学派乃至晚近的系统学派，均在追求“持续”的管理法则。早期管理理论认为科学方法可以解决所有管理问题；程序学派视管理为一项程序持续发展的架构；计量学派运用合乎理则的方法来构筑种种教学模式，认为只要找出“最适化”(Optimization)与“次适化”(Sub—optimization)即能解决复杂的“决策”(DecisionMaking)；行为学派侧重“人际沟通”(InterpersonalCommunication)和“组织沟通”(OrganizationalCommunication)，并透过有效的激励以增强领导的效能；系统学派把组织看成一个“开放系统”(OpenSystem)，以“弹性平衡”(FlexibleEquilibrium)为特征，已经启发了“变动的平衡”(MovingEquilibrium)的“变化”观念，不料情势甫转，刚好又碰上一九七○年代的能源危机，徒使管理面临许多无可奈何的困境，促使西方管理，掉过头来，强调“变化”的重要性，因而出现了世上没有任何一种法则适用于全部“情势”的“权变理论”(TheContingencyTheory)。

自然界现象，固属“变化的便不持续；持续的即不变化”，有如氢二氧变成水，便不再有氢与氧。但文化生命，则绝不相同。管理既不属于自然界现象，当有其文化精神，无法将“持续”与“变化”断然分开，这是中国吸收西方管理学说时首先应该重视的“经权精神”。

其次，中国管理现代化，要拿什么做“经”，来融合一切外来的管理呢?我们把握“易简”的精神，依据近百来年中国现代化的经验，肯定“伦理、民主、科学”，乃是中国管理现代化的“经”。兹说明如后：1.伦理——中华文化首重伦理。依照中国文字的本义，『伦』就是类，『理』就是纹理，引伸为一切有条贯、有脉络可寻的条理。说明人对人的关系，包括分子对群体的关系、分子与分子间相互的关系，亦即个人对于家庭、邻里、社会、国家和世界人类各种关系所应表现的正当态度。

伦理与法制不同，伦理从人类本性上启发人的自觉。从一个人的修身推到亲亲，再从亲亲推到睦姻任恤，推到仁民爱物。凡是人类，必有与生俱来的天性，爱父母、爱家庭，以及对于自身关系的同族同国人的相爱相恤，推而至于爱人类，实在都是天性。中国管理现代化，应该以伦理为出发点，来启发父子之亲、兄弟之爱，推而至于邻里乡土之情，和机构组织乃至于民族国家之爱，以提醒每一个人对国、对家、对组织、对人、对己的责任，使其知所感应、有所感应，以扩大管理的效果。

2.民主--孔子主张容纳异己，即是现代民主的基本条件。民主的基本精神，就是自由与独立，亦是权利与义务。要自由先要能够自强，然后才能享有自由；而且自由是有范围的，不能只享权利而不尽义务。要独立就必先要自立，其理由是相通的。怎样才能自立自强呢?那就是每一个人都要至少尽到自已应尽的义务，也就是守纪律、负责任。中国式管理，欲求成员守纪律、负责任，惟有树立民主的精神，才能有效。但是世界上各个不同国家所表现的民主，仍有其缺陷，仍有其流弊，或存有种族的歧视，或造成卑劣驱逐贤能的弊端。中山先生曾同意“以更多的民主，去革除民主的流弊”，希望“以更多的民主，去打击反民主、假民主”，特别是欧美式的民主，必须加以合理的调整，才能符合我国的国情，中国管理现代化，当然包括中国管理民主化，任何机构均应以“合理的民主”为依归。

3.科学--中国人重实际，喜欢从事物现象的表现，作如实的描述。科学技术的发明，为时甚早，其中陶瓷、纸、印刷、指南针、火药等等，对于人类文化尤有重大的贡献。欧洲的文艺复兴、工业革命，以及海外发展，都是接收中国物质文明的结果。今日西方人以为科技发明，功在他们的科学家，不免有得意忘形之嫌，所以处处显现“忘本”的态度。最可惜的还是中国人看见人家的成功，想到自己一时的情况，远不如人家，也信以为真，竟然五体投地的佩服别人的智力才干，非但丧失自信心，而且患了“忘祖”的毛病。但是，中国管理科学化的时候，我们必须警觉：中国所需要的科学，不是反人性的以屠杀、殖民、毁灭为能事的科学；中国所珍视的，乃是“保民”与“养民”的科学。我们所要的科学精神，是求精求实的精神。因为真正的科学，其精神在求合理与真实；而其方法，则在彻底与精密。

把握“伦理、民主、科学”的“经”，我们便可以将一切外来的管理论与方法，作一评判，作一调整。尽可能采用西方的合理方式，融入我们的传统精神，逐渐变成中国自已的东西，而不再是纯粹的“舶来品”。例如劳资关系，西方因为受到洛克(JohnLook)的影响，往往认定“不是劳方压倒资方，便是资方压倒劳方”，彼此利害衡突，自非对立不可。惟就中国伦理观念来看：人人同有一颗爱人之心，如果大家按照孔子所说的方法：各人“尽其在我”。资方努力创造一个合适的工作环境，让劳方感受得到照顾与关爱，并因而产生强大的向心力；劳方感到个人受到器重，受到鼓舞与激励，心知感应，因而尽一己之心、尽一己之力，把分内的工作做好，让资方觉得所有消极性的人事管理，俱属不必要而趋于“无为”，更进一步消除劳方心里“以工作换取薪资”的感觉。机构之内，充满着孔子所描述“老者安之，朋友信之，少者怀之”的气氛，那还有什么“劳”“资”的区别呢!所以劳资关系，在中国管理现代化中，应该转化为“以和为贵”，彼此和谐相处，互敬互爱，才是合乎中国伦理的精神。

然而，我们并不认为，劳资之间和睦相处，便不需要工会的组织。依照中国管理民主化的观点，劳工工会的存在，对企业和整个社会，都非常有益。原来欧美资本制度盛行，劳工为了对付资本家专利、保护劳工地位与提高劳工福利，乃组织工会，以求制衡。中国伦理社会，并不需要制衡，但是中国人观念，资方和劳方所谋求的目标，最后是一致的，大家共同以“安人”为目的，不过公司和工会所注重的要点，各有不同，借着双方的互调与协助合作，更能加速“安人”目标的达成。公司与工会之间，诚心诚意相待，和衷共济相处，从不同的角度提供宝贵的意见，自不同的立场考虑相同的问题，不仅公司加速发展，员工福利也能提高。

再就科学的取向来看：劳资关系，有如车的轮子，如果一边大，另一边小，车子就很难适当和缓的向前进，还是必须维持两边的轮子同样的大小均衡才好。因此当一方的力量较大时，肯帮助对方的发展而出力，有如此的度量才是可喜的。公司和工会双方的力量相当平衡，才能产生最好的劳资关系。

由此可见，中国管理现代化，既不抱持“没有工会省掉麻烦”的保守心态；也不坚持“所有工会运作比照西方”的西化心态；更彻底扬弃“弄个假工会装装门面或骗骗劳工”的虚伪心态。我们透过“经权法”，拿“伦理、民主、科学”的“经”来过滤西方式的劳资关系，建立对公司与工会都有帮助的工会制度，双方尽可因应实际情势，作适当的权变，以解决问题，增进双方的福社。

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第7章 管理应该发挥象棋的十二特色

就我国目前情形而言，除去固有传统思想以外，西方的文化和思想，显然已经成为当代中国人(尤其是知识分子)的精神传统。即使我们想要摆脱，也委实无计可施。这固然是由于：生存在某一时代某种环境中的人，很难不受当时当地思想的影响。我们今天在学校受的是西方式的知识教育，家庭内的陶冶因电视的侵入而解体。社会上所重视的，则是西方的科学技术，而正如海德格(MartinHeidegger)所说，科技基础始于希腊的古典哲学。另外还有一种重要的因素，就是中国文化不提倡锢蔽的宗教信仰与狭隘的国家民族观念，传统仁者无敌以及虚怀以致广大的精神，也是西方文化毫无阻拦、顺利输入我国的莫大助力。

社会学家孟汉姆(KarlMannhein)认为思想无法脱离日常生活，因此深受社会因素的影响。每当管理科学工作者谈论起他们的观点时，总会出现这样的论调：“有关的研究与分析，应先设法建立模式。”于是，继美国模式、日本模式之后，大家都热切地关心：“中国管理能不能建立它的模式？”如果无法建立，似乎就不足以称为“中国管理现代化”。

“模式”(Model)的原始意义，与“模型”相通。而“模型”的解释，则是“模仿实物的原形，缩小制成的样品”。“概括地说，模型是一事实的再表现。一般是将事实的结构予以简化及抽象化；然而在某些特定的意义上，使简化和抽象化后的系统与原系统相似，有助于研究者了解事实。”为描述或说明我们周遭形形色色的真实世界，事实上不可能完全采用模型来表现。因为真实世界的现象，太过于复杂，只好运用抽象的方法，作理想性的简化表示，这就是模式。

中国管理的模式，可以用中国人所熟悉的象棋来代表。凡是精于象棋，而又能体认其中的精神的，便能够充分了解中国管理的精髓。象棋俗称“象戏”，是一种“仿真的游戏”。它是逐渐演变而成的一种棋戏，由两人在棋盘上按位布棋，以攻死对方的将或帅为胜。

中国管理的“象棋模式”，包含天人合一、确立制度、公平竞争、组织精简、各施所长、互依互赖、无为而治、民主自治、竭尽心力、贯彻始终、千变万化与和平融洽等十二特性，兹分别说明如后。

管理应发挥的十二特色(1)天人合一思想，是儒家哲学的基本信念之一。孟子首先指出天的根本性德，即含于人的心性之中；天道人道，实一以贯之。他认为人之所以异于禽兽，即在人的心性与天相通。他说：“尽其心者，知其性也；知其性，则知天矣。”宋代道学，更进一步形成一个根本观念。程伊川说：“道未始有天人之别，但在天则为天道，在地则为地道，在人则为人道。”孔子虽然不明言天道，但亦表现出尊天、顺天的观念。敬天即所以爱人，爱民即所以尊天。中国人的天人合一观念，实包含了天定胜人与人定胜天两种看法。中国人思想，不偏于天定胜人，也不偏于人定胜天。象棋中的每一枚棋子，都有其特定的才能，也都有其尽心尽力的意向。但是否得遂所愿，端在下棋的人，如何布局与运行。假定棋子为人，则此下棋的人，即已扮演了天的角色。“天之生物，必因其材而笃焉”，下棋的人，没有不谨慎细心，好好运用每枚棋子的；至少不会存心不良，把自己的任何一枚棋子拿来白白送死。然而外来因素的影响，内在心神的不安，乃至棋力稍逊，那就无可奈何，只好认命了。此所以孟子尽心章之后，立即承接莫非章，指出人生的吉、凶、祸、福，没有不是天命的。孔子说：“不知命，无以为君子也。”君子应该按照中庸的道理，“居易以俟命”。

这种观念，表现在中国式管理上面，则为“人时时刻刻在为自己盘算，做各种的计画，但是天也同时在为每一个人做计画。必须人所做的计画，与天所做的密切吻合，才能够获致圆满的效果”。

我们从“谋事在人，成事在天”的启示中，发现任何计画，都应该顺天应人；所有目标，都必须光明正大。这样的管理，才有成效。天所做的计画，便是我们先天带来的命，可是说是与生俱来的生涯规划。而我们所做的计画，则是后天的人生规划，两者配合，即为天人合一。

(二)确立制度。

一般人依据孔子所说“其人存则其政举，其人亡则其政息”，推断“为政在人”就是孔子“人治”的思想；大家看到明法篇主张“以法治国”，便认定管子是“法治”的先驱，韩非“立法以治民定国”，即为真正的“法治”。因而人治、法治对举，互较长短利弊，造成莫大的谬误。实则孔子不完全主张人治，他是相当重视典章制度的。他的“从周”，便是采取以往实施过的善法而重加实行。不过孔子觉察到徒法不能自行，必须用“仁爱”的原则，来加以补救，才不致像周代那样，制度虽粲然大备，终究不能久远维持。强大而文明的周室，在平王东迁之后，便濒临衰乱危亡的命运。

象棋的制度十分完备。两人对面而坐，一伸手都是去拿黑子，彼此客气地要对方持用红棋，这是礼让的开始。让不过的人，占用了红子，即宜秉持“占红不占先”的规矩，请黑棋先走。同时将、士、象、车、马、包、卒等，各有各的走法，双方都要遵守规定。到了最后，胜负已经十分明显，胜方先说：“承让、承让。”败的人也不妨说一句：“毕竟棋高一着，佩服之至！”从头到尾，有其完整的制度，但如下棋的人不知或故意不予遵从，那也是徒法不足以自行，难免争执，吵闹一番。

中国式管理，当然重视制度的确立，因为主观的意愿必须化为客观的组织制度，才能产生作用。但是，任何制度不论多么完善，终免不了有其漏洞。而且时日一久，流弊丛生。所以一方面要有合适的人来执行，一方面也需要贤明的人来批评反省。不断努力加以修正改善，绝不容许因循懈怠。

(三)公平竞争。

礼记礼运篇说：“饮食男女，人之大欲存焉。”孔子处理欲的方法，是“因势利导，把它引向正当的途径上去”。他认为“己欲立而立人；己欲达人而达人”的“欲”，是人人所该的可欲对象，都应该把它导向高尚的途径，使其充分发展，尽量获得满足的快乐。然而，孔子认为实现可欲的对象，亦应使用正当的手段，必须“以其道得之”。他说：“君子无所争；必也，射乎！揖让而升，下，而饮；其争也君子！”象棋的游戏，应该是一种君子之争。下棋的人，没有不希望得胜的；除非他另有企图，存心利用棋戏来讨好对方，故意隐藏实力，以“不胜”为手段，真是可鄙的谄媚。不过，当说双方棋力悬殊，我们也不愿见一方屡胜，给另一方带来太多的挫折感。这时可以采用让子的方法，譬如让一车或一马，甚至双车或双马，以求彼此旗鼓相当，寓有公平竞争的用意。

管理上，我们也体认人有欲望，才有管理的可能；否则什么管理方案，都将得不到适切的反应。但是，人有欲望，组织也有目标，于是人与人间、组织与组织之间，势必有所竞争。我们希望机构互助，却也不反对公平的竞争。因为正当的竞争，才是促成进步的良好动力。“对内竞争，彼此不断改善而获得进步；对外联营，以求得国际间竞争力的提升”，应该是中国式管理努力的目标之一。

(四)组织精简。

中国历史，一向推崇汉代的行政管理。所谓两汉吏治，永为后世称美。汉代的地方政府以县为单位，直到现在还没有改变。汉时县的上面是郡，郡的长官叫做太守，地位和当时中央政府的九卿平等。郡太守调到中央可以做九卿，再进一级就可以当三公；九卿放出来也做郡太守。汉代官级分得少，升转极为灵活，这是一大特色。

象棋分为红、黑两边，各有十六个成员，区分为帅(将)、仕(士)、相(象)、俥(车)、傌(马)、炮(包)、兵(卒)七种等级，组织十分精简。

中国人的组织，最喜欢采用“兄弟会”的型态。其最主要的特色，即在精简有效。当然，在初创时期，也可以采取“父子帮”的组织，父亲带领着几个儿子，一面教导，一面经营；待儿女长大之后，父亲退居顾问的位置，还是兄弟会组织。不过中国人的兄弟会，并不拘泥于兄弟的名分，也不必然都要仿效三国时代刘、关、张的桃园三结义。它的精神在于组织成员之间的如兄如弟。

彼此的关系，原本或许只是乡亲、朋友、同学，甚至根本就是互不相识的陌生者，如今既然以兄弟会的精神来组织，就应该赋以兄弟的实，做到“兄兄弟弟”，滋生出家族式的亲密关系。为了确保彼此能够如手如足，势须贯彻精兵主义，组织成员，重质不重量，在精不在多。精兵主义一方面要求适才适所，精简业务；一方面也要简化组织，减少层级，以符合现代化“压扁式”组织的精神。

(五)各施所长。

孔子主张“不在其位，不谋其政”。便是宣导大家不要彼此干扰，或者互为对手制造问题。相反地，大家放手让在位的人，好好地去发挥他的长才。当然，在其位的人，也应该切实做好分内的工作，才不致造成“尸位素餐”的不良现象。要能够“各施所长”，必须先了解各人的长处。因为人的知性不等，“中人(以上)，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”此所以孔子肯定“仲田可以让他管一个能出千辆兵车的国家的军政；冉求可以做一个有千户人家的邑的宰，或者做一个能出百辆兵车的家的家宰；公西赤可以让他穿著礼服站在朝廷上和外宾周旋”，而“冉雍这个人，则可以居于君长的位置”。

象棋的车，可以纵向或横向直走，对方任何阻碍，不论其职级高低，悉数可以逐而食之。马跳日，无论东、南、西、北那一个方向，只要舒展得开，马腿不被蹩住，便可以耀武扬威，奋力克敌。包能够翻越障碍，攻击对方。士斜行；象飞田；卒只能进不得后退，过河以后还可以横着走；惟独将必须深居宫中，顶多左、右、上、下踱踱方步。各有所长，而又得以各施所长。

这种精神，应用到中国式管理，便是要求成员在修己安人的过程中，都要人尽其才。同时在此之先，必须人有其才。任何职位，哪怕表面上看起来再不引人注目，都不能随便找个人填填位置，应付一下。因为不具备这方面才能的人，不但不会了解其中的奥秘。而且外行人往往自认有自己的一套，例如相飞田却飞到对方的境域里去，弄得整个制度大乱，竟然沾沾自喜，认为自己飞得远，表现得出色，而不知已经坏了大局？但是，一旦人有其才，即应该知人善任，秉持“疑人不用、用人不疑”的原则。让他放手去做，才能人尽其才。所以千万不要处处防弊重于兴利，讲求制衡，使其无法各施所长。

(六)互依互赖。

中国的伦理，使所有中国人，结成一个硕大的互依互赖网。孔子的“连带责任主义”，更使得我们彼此之间，息息相关，互相依存。互依互赖的正确意义，是互助而非倚赖。例如有甲、乙两人，如果“甲的义务，即系乙的权利；同时乙的义务，亦即甲的权利”，互相消而又互相益，便是互助。推而至于分工合作，成为更复杂的互助。不幸我国旧社会误认为互依互赖即可以趁机依赖他人，因而依赖的风气甚盛。礼记王制说：“愈、聋、跛、繴、断者、侏儒，各以其器食之。”废疾的人，都要尽力以一艺一技来自赡，那些无所事事而依赖他人生活的，包括各种机构的冗员、呆人，实在是应该引以为耻的。

象棋的十六个成员，各自可以独立作战，不必也不能依赖他人。但是它们之间，却是互助合作的。车固然可以保护马，马也可以“看”住车，不让它平白遭受对方的攻击。士、象当然是将的心腹，随时要保护着。然而紧急时期，当士或象在将的行宫里受到袭击时，将也可以给予适当的维系，甚至奋勇地挫败来犯的敌人。卒的威力较小，而在适当的场合，照样可以攻死对方的帅。

或者保护自己的车、马、包，依然有其发挥互助能力的时刻。

互依互赖的精神，使得中国式管理，把员工视为部属，意思是“属于老板的一部分”，做到孟子所说“君之视臣如手足，则臣视君如心腹”。如手如足，当然不肯任意解雇、撤职，随便砍断自己的手脚。互依互赖的基础，则是集体努力和共同责任。管理者明白“红花亦需绿叶来陪衬”的道理，体认任何事业，都不是个人独力所能够完成的，有赖于同仁的互助合作，因而致力于加强这些“伦常之网”中各个“依存者”的“共识”，唤起大家“合则彼此有利，分则大家倒霉”的意识。共同努力，一起来担负责任，才能共策共力，达到真正互依互赖的境界。

管理应发挥的十二特色(2)(七)无为而治。

无为而治，是无为思想在管理方面的应用。这种思想，在中国历史上不只是一套理论，而且在汉初曾经实际施行过。传统的无为而治思想，有两个值得注意的要点：一是主张管理者无为，然后才能运用众智、众力；一是主张不扰民。无为很容易被误解为“什么都要否定”的虚无主义，所以老、庄又进一步说“无为而无不为”，用“无不为”来肯定“无为”的功效。孔子也主张无为而治，他说：“无为而治者，其舜也与？”不过孔子宣导由有为而无为，在过程上与老、庄有所不同。这种无为而治的思想，使中国人在领导上“集团性”更重于“英雄性”，到了“好象不见英雄性”的地步。例如楚汉之争，项羽显然带有英雄性，而刘邦像似没有英雄性，结果刘邦能得天下，项羽却自刎而亡。我们从民间普遍流传的西游记由唐三藏领导，不由孙悟空带头；三国演义刘备领导更具英雄性的关公、张飞、赵子龙；水浒传不以林冲、武松这些十足的英雄人物为首领，却推举看起来没有什么用的宋江来领导，便可以体会中国人在这一方面的心思了。

下棋的时候，经常有人警告：“当心他的马。”称赞“他的车十分厉害”，或者激赏“好威风的连环炮”。我们从来未曾听说：“他的老将好厉害。”当然也一直没有人赞美过“好能干的帅”。诚如钱穆先生所说：“中国的象棋，车、马、包、士、相、兵，都各有各用，而车、马、包又更有英雄性。

但一最高将帅，独无用，让一切有用的来保护它这无用的，岂不即是一项游戏，亦十足表现着中国人的传统观念吗？”在领导上，我们也希望管理者能够体认胡适先生，当年形容美国艾森豪威尔威尔总统“无智，故能使众智；无能，故能使众能；无为，故能使众为”的道理，尽量无为而治。吕氏春秋记载齐桓公在位时，遇有部属提出问题，他总是说：“去问管仲吧！”部属听得多了，打趣他说：“这样的国君，可真轻松啊！”桓公说：“我找到了有能力的管仲，而又能够信任他，所以才能如此轻松。”然后他又加强语气地说：“不然，我这个国君就难当了。”做一个有眼光、有担当、能容人、敢用人的管理者，难道不是使自己有时间得以从事“例外管理”，而部属也能够发挥潜力的最佳表现吗？(八)民主自治。

尚书说：“民为邦本，本固邦宁。”周书泰誓篇有所谓“天视自我民视，天听自我民听”以及“民之所欲，天必从之”(今本已佚)等语，均指出“天的意志，在于民众”。孔子说：“汤武革命，顺乎天而应乎人。”孟子也说：“民为贵，社稷次之，君为轻。”国语楚语上记载处大夫范无宁的话：“民，天之主也。知天，必知民矣。”左传中随国的贤人季梁更进一步认为“夫民，神之主也，是以圣王先成民而后致力于神。”民不但是天之主，而且是神之主，中国古代人文主义思想，深厚到如许地步，实在堪称为民主自治的先进国家而无愧。

象棋所表现的领导方式，就是十分符合民主原则的。任何一枚棋子，都不会勉强其它棋子来顺从它；大家都遵守规则，依法而行；更要极端负起责任，自己的行动自己负责。正与现代民主政治、法治政治、责任政治三大要素若合符节。

至于自治，每一枚棋子，都能自己管好自己。可行则行，不可行即止。遇有阻碍或困难，必循正道设法排除或解决，不依赖他人，也不轻易受人左右，或听信别人的意见，因为“观棋不语真君子”。而一旦下定决心，走错了路也绝对不怪罪于人，更不存心反悔，这才是“起手无回大丈夫”。

中国式管理，深信管理的对象，主要为人与事。事的范围较易解决，最难的是人，所以管理实际上是一种如何把握人心的工作。中国人观念，最高的领导，即在充分激起同仁的自发心。而部属的自动自发，则有赖于民主的领导。因为专制的领导者，常有喜欢逢迎、厌恶批评与讨论的倾向。若干善于讨好的人员，容易获得幸进的机会，以致组织内的热忱者变为冷漠，能力强的人退为旁观者，大家不以组织目标为重，却集中精力以追求个人的利益，弄得整个组织毫无生气。

所以民主的领导方式，尽量鼓励同仁自治，才是“修己以安人”的坦途。

(九)竭尽心力。

无论如何，工作勤劳乃是中华民族的本性之一。好逸恶劳，不肯工作的人，历来都被视为无可救药的人。中国向以“民生在勤，勤则不匮”为教，一般读书人都以手脑并用，“耕读传家”为荣。

隋末王通慨然有忧国之志，抱经纶之怀，被其教泽者，多能蔚为国器。可是他躬耕不辍，不敢自逸。有人问他：这样不是太劳累了吗？他说：“一夫不耕，或受其饥，且庶人之职也。无职者罪无可逃于天地之间，吾得逃乎？”中华民族勤劳成性，尤其是海外华侨刻苦自励，最为显著。中国人只要让他心安身乐，他就会竭尽心力，毫无保留地勤劳工作，而且“但问耕耘，不问收获”。

象棋的三十二枚棋子，不论寒暑，不分昼夜，只要主客兴起，对面而坐，它们便随时待命，准备竭尽心力去作战。如果棋子代表劳方，下棋人即是资方，这劳资之间，实在是十分融洽的，既没有罢工的威胁，也从未出现工资、福利的争执。真正爱好下棋的人，无不爱护、保惜棋盘和棋子，把它们擦得干干净净。下完棋必定好好整理收存，更从不虐待它们或任意舍弃它们。

中国式管理由修己而安人，便是希望所有同仁，都能够肯定管理者的服务价值，因而产生良好的感应。这些“感应人”(员工)在“服务人”(管理者)民主而“无为”的领导之下，得以身安心乐，而又安居乐业。他们一方面“促成向心、增强同心、坚定信心、引发忠心”，由忠诚而表现为无比的团队精神；一方面“增加能力、提高羣力、产生合力、发挥潜力”，由能干、肯干而不断增进生产力。管理上最大的难题，即在如何促使员工竭尽心力，尽量发挥潜力，惟有从中国式管理的“安人之道”，才能获得有效的解决。

(十)贯彻始终。

君子是孔子理想中所建立的标准人格。孔子说：“圣人，吾不得而见之矣，得见君子者，斯可矣。”君子应有坚毅不拔的意志，曾子说：“可以托六尺之孤，可以寄百里之命，临大节而不可夺也，君子人与？君子人也。”一般人平日专门讲究小节小信，及晾　Υ嫱鲋　剩　承磐　澹　蛲欠锨＞　泳　侨缡牵娑陨　拦赝罚　匀徽醯R，大节凛然，表现出孟子所说“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的大丈夫气概。“文官既不爱财，武官亦不惜死”，一切以义为行事的准则，凡是合乎义的，虽然毁身辱体、赴汤蹈火，也应该戮力以赴，贯彻始终。

象棋中的将、帅，固然誓死不降，每次战役，总是有始有终，决不临阵脱逃。仕、相相依为命，顷刻不离左右，凡有危难，无不奋不顾身，乃至以身相殉，亦在所不惜。车、马、包更是英雄本色，只见义之所当为，或深入敌地，以施诱敌之计；或步步为营，集结成阵，先求己之不可胜，以待敌之可胜。无论如何，都不计较个人的富贵名利，虽己身受困，也是“不以其道，得之不去也”。兵、卒安步当车，而又安分守己，只知向前推进，从不落后。对于交付的任务，亦是“讷于言而敏于行”，贯彻始终，直至死而后已。

实施中国式管理，“君君臣臣”，老板像老板，部属也像部属，彼此由陌生人的结合而滋生出家族式的情感。组织的目标，即是大家共同的努力方向。一切事业，都不是出自一人的领导、创作或主使，而是一集团的合作。虽然有组织，却给成员以最大的自由(从心所欲不踰矩)；彼此有等级，却赋予真正的平等(孔子主张正名，即谓任何名义，必须名实相符，此种真正的平等，就是义)。在这种正常合理的工作环境中，所有成员，自然尽心尽力于分内的工作，并且贯彻始终，义无反顾。

(十一)千变万化。

中国自尧舜以来，以中为立国之道。中国以中字为国名，可见这是中国民族性的特点，中的精义，在于过犹不及。孔子说：“不得中行而与之，必也狂狷乎？狂者进取，狷者有所不为。”孔子于中之外，又加以时义，所以孟子赞美他为“圣之时者也”。中庸说：“君子之中庸也，君子而时中。”杨亮功先生认为，中必须合乎时。在性质上，中是动的，不是静的；是变的，不是执一的。

在运用上，中是向上的，随着时代而进步的，不是保守或落后的。在功能上，中是本于理智的抉择，积极的力求圆满与完善，而非基于感情或一时利害，作消极的调和或妥协。但中虽然是动的、变的，却也有其不动和不变的道理，那就是中必须和时作适切的配合。如果中能合乎适时、适宜和中肯的要求，就成为此时此地不变不易的中道。中国先哲，自古即承认变是宇宙的一个根本事实。孔子说：“逝者如斯夫，不舍昼夜。”老子说：“大曰逝，逝曰远。”惠施指出“日方中方睨，物方生方死。”庄子则常说“万物之化”，肯定一切都在变动流转之中。因为我们的遭遇，是千变万化的，所以易经才主张“穷则变”，以期“变则通，通则久”。其实易学的精神，不穷也要变，务求与时俱进，随时随事的演进与发展，而不断求其至当。孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”有一“权”字，我们才可以权衡轻重，损有余而补不足，在千变万化之中权宜应变，而无不适当、合宜、恰到好处。荀子说：“欲恶取舍之权，见其可欲也，则必前后虑其可恶也者。见其可利也，则必前后虑其可害也者，而兼权之，熟计之。”详察事情的利害，审慎比较以定取舍，此时当以“义之与比”，用“义”来作为衡量可否的最高标准，才能够“权之而得中”，亦即“权不离经”。

象棋规则简单明了，棋子不多，易于指挥、掌握。但是厮杀起来，千变万化，几乎没有一盘棋从头到尾都是一模一样的。下棋的人，面对时时都在变化的局势，每一着棋，都必须详察利害，审慎比较，然后才知所取舍。何况两人对奕，彼此都在运用心思，猜测对方的用意，预料情势的演变，加以虚虚实实、真真假假，更增加了变化的复杂性。然而千变万化之中，有其不易的“经”在，那就是通行的象棋规则，有形可见，有迹可象，再怎样变化，也要努力遵守，才有以“立”。

“经权之道”，应用在中国式管理上，成为根本的方法。管理者务须确立若干不可变易的“经”，向所有部属详为说明，使其切实了解，并紧记在心。然后分层负责，使其“持经达变”，按照这些“经”去应付千变万化的环境，自能恰到好处。

(十二)和平融洽。

钱穆先生推论中国人的个性，认为“西方人好分，中国人好合”。中国人的和合性，超过了分别性。这种和合性，表现在虚怀若谷、宽恕礼让、容纳异己、以德报怨，蔚为一种和平融合的风气。虚怀若谷就是孔子所说的“毋意、毋必、毋固、毋我”，不可武断，不可有成见，不可有偏见，亦不可有私心。宽恕礼让先由“己所不欲，勿施于人”，进而“不独亲其亲，不独子其子”。其原则为“合于礼义，可让；不合乎礼义，当仁不让”，让本于恕，即是“设身处地”的道理。容纳异己才能“万物并育而不相害，道并行而不相悖”，表现出中国人宽容的美德。以德报怨本于老子，日本在第二次世界大战之后，能够从废墟中重新振作起来，成为今日的经济大国，主要原因，即在我国以德报怨。中国人具有这些和平而又融洽的特性，当然配称为王道的文化了。

前面提及象棋是君子之争，彼此都希望获得胜利，却不能诉之以暴力，或表现出乖戾之心。

大家在和平融洽的良好气氛下，各尽所能，这才是下棋的正道。虚怀若谷，胜不骄败不馁；宽恕礼让，对方偶有失误，并不严辞指责；容纳异己，旁观者难免忍不住多话，亦予宽容忍耐；以德报怨，屡遭败绩仍然平心静气，经常战胜也不出语不逊。具有这样良好的棋品，才是受欢迎的人士。棋局才能够在和平融洽的情势中，顺利进行。

中国式管理主张愉快地完成工作，快快乐乐地把事情做好。“冲突管理”如果能够带来“虚安”，真正有助于未来的“实安”，偶而可以为之。但是时常对立，制造矛盾，互相制衡，严密监督，都不是中国人喜爱的方式。“君子和而不同，小人同而不和”，君子希望在用人之始，就密切注意甄选，找到志同道合的人，因而以爱敬之心，作和顺之行，彼此共鸣，为共同目标而努力。组织成员，和合重于分别，一切建议，无不居于团体的利益，以平和的态度，表达其不同的意见；在融洽的气氛当中，日新又新，不断改善业务，使组织与个人，与时俱进。

陈大齐先生分析中国人所重视的道德，认为诸德必须有合于义，方成其为美，所以义是诸德成美的条件。如何才合于义？他列举五个项目：(一)所系正大；(二)无过无不及；(三)通权达变；(四)设身处地；(五)手段力求正当。综观上述，无论象棋或管理，都应该：(一)目标光明正大，足以导人为善，走入正途。(二)发挥无过无不及的效用，应宽则宽，应严则严，宜进则进，宜止则止，一切作为，均得其“中”。(三)遵守常理之外，为了因应环境的变化，还应该通权达变。但常变之间，务求权得其宜，所以要注意“权不离经”。(四)己所不欲，勿施于人；欲有所为，最好先替对方想一想，以预测对方的反应。(五)所有手段，都要力求正当。可见中国式管理，可以象棋为其模式。

第八章：管理的最高境界在“无为而治”“无为而治”，是我国先贤共同追求的理想。孔子说：“无为而治者，其舜也与！夫何为哉？恭己，正南面而已矣！”天子应该无为于上，以期贤相有为于下。依孔子的观点，管理既为“修己安人的历程”，管理者所需要努力的，即在“修身以正人”。他认为“君子之德风，小人之德草。草上之风必偃。”肯定“上好礼，则民莫敢不敬，上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫不敢不用情。”管理者只要以身作则，以道诲人，便可以“无为而治”。

道家老子居于自然之道，把归根复命的原理应用到管理上，主张“为无为则无不治”。他认为“贤明的管理者是不发号施令的；发好施令的管理者似乎并不贤明”，宣导管理者以“无为”的态度来处理事务，实行“不言”的教导。因为贤明的管理，旨在净化同仁的心思，满足同仁的安饱，减损同仁的心志，增强同仁的体魄。常使同仁没有伪诈的心智，没有争盗的欲念，使那些自作聪明的人不敢妄为。用这种“无为”的态度来管理，相信任何机构没有不上轨道的。老子肯定“清静为天下正”，因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。

庄子“只听过世人希望安然自在，没有听说过要管制天下”。他认为“管理者最好依据自得的德，来成全于自然。就像远古的君主治理天下那般，出于无为，一切顺其自然”。因为“即使用尽天下的力量，也不足以奖赏善举；即使用尽天下的力量，也不足以惩罚罪恶。天下之大，既然不足以处理奖赏惩罚，而三代以后，却喧嚣着要以奖赏惩罚为能事，当然弄得没有空闲来安定性命之情”。

管理者如果“有为”，便不能为治；所以“莫若无为”，使大家安定性命的真情。

法家“无为而治”的理想，与道家相似。而所采取的途径，则颇不相同。老子以清静致无为，申韩则以专制致无为。法家的观点，是借重明法饬令，重刑壹教的手段，来达成“明君无为于上，羣巨竦惧乎下”的境界。管理者有势，又善用术，依法行使刑赏，便可以无为而治。

“无为而治”也是墨家和名家的理想目标，墨子主张兼爱非攻，名家宣导循名责实，都是达到“无为”目标的“有为”手段。

中国人特别爱好自由自在。我们不是不了解“天”的威权，能降临祸福。但是“天人合一”的观念，却使我们在“天定胜人”，顺天者得福，逆天者不免得祸之外，更开拓出“人定胜天”的力量，肯定祸福由人自召。孔子“尽人事以听天命”的主张，早已把中国人从迷信鬼神的领域中拉了出来。

中庸开宗明义，便指出“天命之谓性”。命是命令，天命即是天的命令。依据科学研究，万物运行的方式、万物变化的方法、万物运动的顺序，以及万物运行的目标，都是先天规定的，决非万物自己规定的。因为各种物类，其先天还没有存在。“命”是秩序的来由，天命是人一生所应走的路。

不过人为万物之灵，就是灵在人自己也可以发出命令，来决定自己是不是服从天的命令。物听命属于必然；人则不同，我们的服从天命，是自由的，全凭自己作主。所以人类可以相亲相爱，也可能自私作恶，祇是无论如何，都必须负起“自由”所带来的责任，承受“自由”所产生的后果。这种自作自受的规律，也是天命的一部份。

“日出而作，日入而息，帝力于我何有哉！”一直是中国人向往的境界，我们普遍不喜欢受管，总觉得自己可以管好自己。孔子说他“七十而从心所欲，不踰矩”，实在描画出中国人理想的目标。

“人性不喜欢接受他人的管治，却应该自我修养，把自己管治好”，大概是“无为而治”的基本原理。每一个人都修己，也都尽量求能安人，当然可以无为而治。

由于时代的变迁，“无为而治”有其不同的意义与功能，我们现在分成(一)无为而治的传统意义及功能；(二)无为而治的近代意义及功能；(三)无为而治的现代化意义及功能，说明如后。

(一)无为而治的传统意义及功能孔子重视正名，主张“君君、臣臣、父父、子子”。他认为有君的名，就应该尽君的权责；不过孔子固然明君臣之别，却与唐太宗所谓“君虽不君，臣不可以不臣”大不相同，而谓“君使臣以礼，臣事君以忠”，即君必须以礼待臣，然后臣才会以忠报君。

孔子不以为臣应该无条件地听命于君，这是管理上最可靠的制衡作用。因为君有威权，臣多半会畏惧而顺从。万一君的决策错误，而臣又唯唯诺诺，岂非火上加油？后果必定不堪设想。孔子肯定每事从君之命，不得谓忠，他说：“昔者天子有争臣七人，虽无道，不失其天下。诸侯有争臣五人，虽无道，不失其国。大夫有争臣三人，虽无道，不失其家。士有争友，则身不离于令名，父有争子，则身不陷于不义。故当不义，则子不可以不争于父，臣不可不争于君。故当不义，则争之，从父之令，又焉得为孝乎？”盲目服从，根本是不负责任的表现。

孟子更进一步指出：事亲要顺，但有其限度。而事君的义，则为“不要顺”。孟子论为人臣者的人格，分为四级，以容悦于君者为最低级。因为专图容悦的人，只配做梁惠王上篇所说“不足使令于前与”的便嬖，不足为辅佐之臣。他认为“为大臣为能格君心之非”，如此重大的任务，绝非一味顺从所能达成。

君有志于道的，也有志于非道的，更有志于道而误以非道为道的，所以臣不可以唯顺是赖。

但是不要顺的结果，或则遭贬，或则革职，甚至惨死，历史上所见多有。于是，君主无为，成为比较有效的方式。天子无为于上，使贤相有为于下，就是无为而治的原则。

在我国传统君主政体之下，天子的位置几乎是世袭的。由于天子之子未必皆贤，必须依赖宰相传贤来辅助。同时宰相的位置不安定，正好藉天子传子来补足。那时政府之内分设两种机构，其一传子，地位确定；其它传贤，得以随时更换。政府既能新陈代谢，而中枢又不至发生动摇。

天子地位确定，无论贤或不肖都不方便更换。宰相地位不确定，如果不贤，随时可以撤换。

为了让宰相得以充分发挥潜力起见，我国先哲提出“无为而治”的构想，使天子就位之初，不待他人规劝，即能自动采取“无为”的立场。否则以天子的权威，难保宰相不敢有所为，以免多做多错，甚至性命不保。

事实上，天子要确保地位，最好的办法，也就是无为。自愿居位于无为的位置，才肯尽力礼聘贤相，而又让其施展才能。贤相殊不易得，所以君主必须礼贤下士，贤人才会闻风而来。同时，天子无为，才能保持客观的立场，做到“天视自我民视，天听自我民听”，从老百姓的具体反应来做公正的评鉴。

“无为而治”的功能，我们可以从易经的干卦来体会。干卦干下干上，干与天相通。干卦所追求的是一个与天同德而又与人同情的政治领袖。他必须能为天地立心，亦能为生民之命。他必须具备文言中所说“与天地合其德，与日月合其明，与四时合其序，与鬼神合其吉凶”的条件。他是天的化身，但绝非天的产物，因为它的德业都是从修为历练中得来，所以初爻教他潜修，二爻教他展现，三爻教他惕厉，四爻教他试跃，五爻教他得民，上爻戒他骄亢。如图3-8-1。

#奇#我国通称君王为“九五之尊”，并没有人赞扬“上九之尊”。圣君的位置，只在九五，不可以高高在上，把自己视为无所不知、无所不能，亦即不能居于上九，这就是“无为之治”的奥妙之处。

#书#九五，飞龙在天，利见大人。龙代表君德，天代表君位。飞龙在天，正好在九五的位置，不可以再往上升了。这时具有君德而又居于君位的人，最重要的工作，便是“利见大人”礼聘贤才，来辅助自己得民安民。

干卦的二、五两爻，都有“利见大人”的警语。二爻见龙在田，即龙出现在地面。见龙是潜龙的动，当潜修的时候，就得实时采取行动，所以君子不可以非时而动，也不可坐失良机，当行动的时机成熟时，君子就当在社会上有所表现，有如龙之出现于地上。但是此时的利见大人，与五爻的意思，刚好相反。

依据宋朝胡瑗的意见，认为二爻但有君德，而无君位，所以是见龙在田。此时的利见大人，系指有君德而无君位的君子，必须利见有大才大得之君，然后可以行己之道。好象舜遇到尧、禹遇到舜、伊尹遇到成汤、傅说遇到高宗、吕尚遇到周文王一般，才有展现的可能。至于五爻已得天位，为什么也要利见大人呢？那是因为“有是君，必须有是臣，然后万务可举，天民可治”。有如尧得舜、舜得禹、成汤得伊尹、文王得吕尚。得天位的君王，必利见大才大德的臣，才能够成天下之治。

二、五两爻的利见大人，一指圣君，一指贤相。两者相辅相成，而天下大治。圣君居于五的位置，放手让贤相有所施为，便是无为而无不为的具体做法。

如果君王自视甚高，他可能站在上九这一爻。于是亢龙有悔。亢者穷高也，穷高就是高到了极点。九五之尊已是高位，若再凭其高位，刚愎自用，唯我所欲为，即是穷高。君王表现出穷高的态度，必至脱离羣众，失却民心，因而导致懊悔。

当然，儒家宣导“仁治”，法家提倡“法治”，名家主张循名责实，墨家强调兼爱非攻，都以“有为”来达成“无为”。老庄则鉴于君王过度作伪，满怀成见，极易事事以自我为中心，而引起无谓的纷争。他们毅然主张自然无为，亦即着重在个性的自由发展，一切顺性而不可妄为。但是，老庄究竟不同于自由放任或无政府主义。庄子以天道与人道来区别君与臣的运作，结果还是导出“君无为而臣有为”的分工，只是希望大家共同秉持“为而不有”的信念，俾能“功成弗居”，而减少纷争。

无为而治的构想，确实是封建及专制时期的良好制衡，一则可以避免独裁，再则可以让真正有才能的人，得到发挥的机会。最大的好处，应该是圣君贤相的最佳搭配，成为老百姓安居乐业的最好保障。

(三)无为而治的现代化意义及功能传统及近代管理，以大众所说“齐家”、“治国”、“平天下”，亦即“家庭管理”、“行政管理”及“教化管理”为主。现代特别重视职业生活，将以往的成家立业分开为“齐家”、“立业”，所以多了一项“企业管理”，而且居于相当重要的地位。

所谓“现代”，不但是一个时间观念，而且是一个内容观念。时间方面，系指近代之后的当代。内容方面，则是现代化必须实现某一些内容。换句话说，“现代化”不仅是一个描述性的观念，还应该具有评价性的涵义。

现代化既然是可欲的，现代化管理也就成为合乎人性管理的一种追求。管理必须合乎人性，否则大家痛苦。只有利润，只有绩效，一切讲责任，一切讲效率，而人人不得其安。请问对于增进人类幸福，有何实际帮助？管理要合乎人性，首须顺乎人性的要求，以达成“安人”为最终目的。

人都是不喜欢人家管他的，所以梁启超先生把“无为”解释为俗语所说的“别要管他”。他说：“俗语『别要管他』，文言即是『无为』。”不要管他，那还谈什么管理？我们不要忘记：管理有两个字，不要管他，却不能不理他。“理”是什么？便是孟子当年所说的“敬”，孟子要我们“有礼者敬人”，公孙丑下篇明载“父子主恩，君臣主敬”，万章下篇说明“用上敬下，谓之尊贤”，离娄上篇提示“礼人不答反其敬”，都是居于“焉有君子而可以货取乎”的人性基础，希望所有管理者，首先要“看得起”(敬)部属。

管理以看得起部属为出发点，主管便不应该只重自己的权威，一心想满足自己的成就欲。这实在上者“无为”，成为最合理的“看得起部属”的人性表现。

无为绝对不是“一事不做”，什么事情都不做，哪里能够“无不为”？再说，人是天生要动的，做事才合乎人性，主管什么事情都不做，基本上已经违背了自己的人性，如果真要一事不做，那就是造作。

主管要做的事，乃是“放手支持部属去做事”。部属的有为，正是主管的无不为。怎么放手支持部属去做事呢？最好的方式就是看得起他，相信他可以做得很好，所以正确的态度即是“别要管他”，但是更重要的是下面一句：“要好好理他！”管理者敬重所属，大家不好意思不尽心尽力，各尽其责的结果，便叫做总动员。总动员才是整体的绩效，不像个人英雄主义者独断独行那样，弄来弄去，只发挥了一个人的智能。

凡是部属能够做得好的工作，主管都不应该去做，否则便不符合“分层负责”的精神，也不合乎“分工专职”的原理。管理者敬重部属，部属并不尽心尽力工作，管理者就应该想想孟子的话：“礼人不答反其敬。”“我爱人，人却不亲近我，我应该自反，再尽我的仁爱。我治理人，人却不爱我的治理，我应该自省，再尽我的智能。我礼敬人，人却不回答我，我应该反省，再尽我的礼敬。

凡是所做的事，有不能如己所愿的，都从我自身检讨和反省。祇要自身纯正，天下的人，自然都依着我了。”如果遇到部属不能做或者做不好的事情，主管当然应该挺身而出，拿出办法来，把事情做好。

这时部属由于自己做不好或不会做，自然很乐意接受指导和协助，心里既不反感，接受命令就不会有所抗拒。

问题是：主管如何判断部属能做不能做，愿意做不愿意做？假若判断错误，岂不是适得其反？孟子当年用“不得已”来解决这个难题，他说：“予岂好辩哉？予不得已也！”不是别人不会说，更不是我比别人说得更好，而是此时此地，别人都不愿意说，我不得已才说的！这种古道热肠，正是一种道德上的责任感，我们称之为使命感，或者道德勇气。

主管经常富于使命感，部属就越来越缺乏使命感。因为主管权大位高，部属那里争得过？干脆成全主管，用自己的缺乏使命感，来满足主管无敌的使命感，这是整个组织有气无力的主要原因。

庄子更进一步，把孟子的辛酸苦涩，化之于无形。他说：“无门无毒，一宅而寓于不得已，则几矣。”一个人不走门路，不刻意营求，心灵凝聚而处理事情寄托于不得已，这样便是合乎人性的做法。他又说：“且夫乘物以游心，托不得已以养中，至矣！”管理者必须顺应事物的自然而悠游自适，寄托于不得已而蓄养心灵的和谐，才是最好的表现。

庄子所说的自然，重在“自”字。万物有其各自的性，必须顺性自由发展，以求各得其所，千万不要添加人为的伪，否则便不自然。管理者主观上应该毫无要有作为的欲望，以部属的成就为自己的成就。但是，当客观上部属自动要求的时候，也应该不得已予以顺应。因为毫无辛酸，毫无苦涩的心情，完全是不得已的动，所以能够动而无不当。

孟子和庄子所处的时代，当然不如现代这么自由。人力的素质也远不及现代。现代人面对物质生活日越获得改善、追求自由越趋强烈的情况，必须更加放手让所属能够发挥潜力，因此主管更需要无为而治，亦即非不得已，不亲自动手。任何动作，都是不得已而为之。

老聃说：“明王之治，功盖天下，而似不在己。”管理者如果能够抱持“不得已”的心态，则功迹广被天下，也会看得好象与自己毫不相干。这种“不与部属争功”的素养，正是无为而治的基础。

管理者一心一意要立功，便会霸占所有表现的机会，力求自我表现，不与部属任何工作，结果团体的力量无从产生。管理者也可能尽量诱使部属工作，而把他们的功劳掠为己有，弄得同仁怨声载道，誓死下不为例，严重伤害了团体的士气。管理者越有为，同仁便更加无为。

相反地，管理者并无立功的心意，可不为即不为，转而鼓励、支持部属有所作为，则部属成功的机率大，成功感也强烈，这才是越来越勤奋的主要诱因。

管理者“功成弗居”，“为而不有”，凡事“不得已”才为之，便是无为而治的现代化意义。

同仁不努力，管理者威胁(惩罚)、利诱(奖赏)，实在没有太大的效果，而且也不可能持久有效。

管理者必须有一套本领，使同仁能够自发自动去努力，才能持久而有效。所以现代化的无为而治，应该是“人力自动化”的管理。

“无为而治”的现代化功能，表现在“团体内的人员，都能够自发自动去努力达成目标”。自动化是现代管理的标的，但是世界上到现在为止，只讲到生产自动化、程序自动化、办公室自动化，还没有那一个国家，讲到人力自动化。我们先哲的理想“无为而治”，却早已指明“无为”便是“自动化”，“无为无不为”则是人力自动化的具体效果。

现代人谈自由，最要紧的在“把人当人”。管理现代化的主要课题，在“让人自由自在地工作”。

出发点在“把人当人”，原动力为“自动自发”，结果则是“自由自在地完成目标”。所以现代化的管理，必须以人性为基础，视人为人，完成人力自动化，亦即达成现代化的“无为而治”。

人力自动化并非一蹴可成的，必须经过一些准备工作，加强一些观念沟通。而最重要的，还在于主管是否真正了解“无为”，愿意“无为”。

庄子外物篇记载惠子和庄子的对话。惠子首先对庄子说：“你的言论根本没有用处。”庄子回答说：“知道无用才能和他谈有用。天地并非不广大，而人所用的只是容足之地。如果把立足以外的地方都挖到黄泉，请问人所站的这块小地方还有用吗？”惠子说：“没有用。”于是庄子说：“那么无用的用处也就明显了。”一般人只知道有用之用，却不了解无用之用。因而很容易以用为知，以不用为愚。现代化的管理者，应该深切了解人性的真相；如果大家都要求有用，势将无人来用；自己无用，才能使那些有用之用获得发挥。

先知先觉者起于“有用”之上，因而自然“无用”；后知后觉者正当“有用”，要给他表现“有用”的机会；不知不觉者无所谓“有用”“无用”，也可以说“不用”分辨有用或无用，只等待着别人让他觉得“有用”。这样看来，“无为而治”毕竟是属于高层次的，只有先知先觉得管理者，才能深明此理，而运用自如。如果无法忍受平凡，惟恐无用，实在无法提升管理的境界，谈不上追求理想的“人力自动化”。

第4篇 关于中国现代管理哲学的结语

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第1章 从中西文化的差异看管理的最终目的

历来比较中西文化，取向不同，说法也不一致。总括起来，不外下述三种意见：(一)基础不同说──指出西方文化有三大支柱：科学、法律、宗教。中华文化有两大基石：道德和艺术。

(二)互有异同说──或变形为大同小异说。主张“异中有同，同中有异”，既非绝对普遍同一模式，亦有许多相同的成份。

(三)完全不同说──特别强调中华文化都是坏的，所以要“全盘西化”；但也因而引起另一种相反的同等极端的论调：一切复古!第三说显属情绪化。一、二两说，俱有立论的依据，但都未涉及中西文化的根本差异。

中山先生说：“心也者，万事之本源也。”思想是人生一切问题的根本与基源，和文化有十分密切的关系。探究中西文化的根本差异，采取“心入”(从心着手)的途径，应该是直接而有效的。

心是思维的器官。人类共处同一宇宙，对于宇宙人生，又同有一探究竟的需求。中外哲人，面对同一宇宙，不断运用心思，追究宇宙万物的根源，因而发现“一生二，二生三，三生万物”，乃是共有的现象。中国的“太极生两仪”，西方的“一切生物，发端于一个基本细胞，基本细胞分裂为二”，都在叙述“一生二”的事实。

“二生三，三生万物”比较容易为人接受，惟独“一生二”颇难想象。因为一可以生二，二即能生三，三便能生万物，但是，一何以能生二?委实令人费解。

马绍伯先生呕心沥血，分析中西思想对于“一生二”的答案，作者以为正是中西文化的根本差异所在，述要如后。

(一)“二构成一”──西方认为“一生二，主要由于一是由二构成的”。“离心”、“向心”二力，维持宇宙万象；“质”、“能”构成一切物质；“时”、“空”代表宇宙；“心”、“身”组合成人。左、右二心房统称为心；手、足合称肢体。德国生物学家赫克尔(ErnstHaeckel)在其所着“细胞灵魂与灵魂细胞”(ZellseelenundSeelenzellen)一书中，即曾详述细胞具有灵魂，而灵魂亦为细胞所形成的真相。细胞既由二构成，则一个细胞分裂为二，也就是“一生二”，当有可能。如图4-1-1。

(二)“一内涵二”──中国的“太极”，负阴而抱阳，涵蕴了精神与物质。宇宙万象，不论其为阴、阳；质、力；体、灵；身、心等等所构成，而太极图象充分表明：两个不同的质象必须统摄于一。

举凡宇宙间所有的景象，包括万事万物，连同人类在内，其本质均系“一内涵二”的太极。整个宇宙是一太极，名为大一。每一事、每一物，也都各为一太极，称为小一。朱子说：“物物皆有一太极”，便是此意。无论大一或小一，其内涵最少为二，这是共同的法则。一内涵二，一即可以生二。

如图4-1-2。

中西对于“一生二”的肯定，并无歧见。但是我国富于整体化概念，认为宇宙万事万物都是“二作用于一之内”的表像，主张“统一起于一，一内涵二”。西方总是以个体的对立来看事物，难免产生“一内部由互不相属的二所构成”的观念，错认“对立起于二，二构成一”。

如此一念之差，竟造成了中西文化的种种不同。

西方由二看一。达尔文看到生存竞争，优胜劣败；法哲勒邓太克(LeDantec)认为世界上一切不是同化就是被同化。矛盾统一律在西方是强调矛盾的：劳资对立、心物相争、政府与民众互不信任Qī.shū.ωǎng.，乃至一切对立，因矛盾而不断斗争!我国由一看二。相克相生、相辅相成，所以“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。其实生存竞争，不过是物种进化的原则。人类有文化，应该以互助代替竞争。优胜劣败，是一种残酷不仁的现象，人类必须发扬服务的道德心，能力强的要帮助能力差的。同化、被同化容易造成心理上的不平衡，不如互相融化，取长补短，各得所宜。至于矛盾统一律，依中国观点，必须重在统一。因为任何事物，惟有在统一状态下，才有矛盾可言。否则两者对立，互不倚存，势难避免敌对或疏离；也惟有在统一状态下的矛盾，才能经由协调而获得化解，随时达成真正的相辅相成。

由二看一，形成西方以冲突矛盾为主的意识型态。由一看二，才是中国广大和谐之道。方东美先生早已强调：“关于宇宙的未来和人生的命运，前面安排着两种路向：一是和谐的坦途，一是矛盾毁灭的邪径。”他深切期望，发扬广大和谐，以克服冲突矛盾。人类的生存才可大久、充满幸福。

西方管理学者，由二看一，始终把“人”和“业绩”，视为对立的两个概念。泰勒(Fredrickw.Taylor)希望施加压力，使工人获得高业绩。令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张。但是“一团和气”的结果，往往导致“一事无成”。目标管理产生的背景，即是看到人际关系固然有所改善，而业绩并未提高。他们指责“讨好员工”乃是错误的观念，希望透过目标的设定，以求取高业绩。

然而目标确立，人却未必尽力而为，于是发出制定若干秩序的要求。不料制度化又带来组织内的官僚化，造成许多把规定、惯例当借口的责任回避者，仍然潜在着众人的不满。

目标管理试图将“人”和“业绩”这两个最伤脑筋的概念，统合起来。目的在达成组织所要求的高业绩，同时又能满足达成高业绩的人的欲望。统合的方向十分正确，可惜将“组织的高业绩”和“达成高业绩的人”视为构成一(管理)的二，仍然摆脱不了旧有的窠臼。

要解决此一问题，必须改用我国由一看二的观点。“人”和“业绩”是“管理”的内涵，非但不能对立，而且要加以统一，使其相辅相成，才能走上和谐创造的坦途，避开现行矛盾毁灭的途径！“一团和气”本身并无缺点，只要确实将“一事无成”转变为“万事顺成”，岂不是圆满达成管理的效果！“人”和“业绩”能够“统一起于一”，由“人”自动自发来缔造高业绩，才是符合“二作用于一之内”的原则。但是，“人”和“业绩”如何统一？作者认为关键在于“管理的最终目的究竟是什么”？如果答案是“利润”，则工人要求高工资，股东希望低劳务成本，劳资势不两立，自然易起冲突。假如肯定为“绩效”，无论在“人”的身上施以压力，或是设想各种激励的方式，结果都是被动的，难以确定的。不断提高“绩效”，徒然使西方高阶属管理人员，平均寿命缩短十年。目的若是“使命”，更使“人”分裂为二，究竟是谁的使命？管理者的还是被管理者的？或两者所共有？中国人最讲究使命，恐怕也唯士为能。西方个人主义盛行，使命感的培育，实在难上加难！那么，管理的最终目的究竟是什么？才有办法使“人”和“业绩”真正统合起来？答案仍旧存在于我国先哲的理念之中。

陈大齐先生根据儒家创始者孔子及其继承者孟、荀二子的启示，征以日常所见所闻，推定“安宁”为人生的根本要求。中山先生提出古今一切人类之所以要努力，就是因为要求生存”的主张，既生存之后，人生的根本要求即是安宁。而管理为人生重大活动之一，因此管理的最终目的，亦是“安宁”。反观前述西方管理学者的论说，“利润”的获得，是为了整体的安宁，无利润则股东、员工均感不安，是不争的事实。“绩效”的提高，也为了整体的安宁，绩效低落，机构呈现危机，所有人员，那有安宁之日?“使命”的确立，在于众人是否肯定“安宁”的价值，如果不重视安宁，自然缺乏使命感，得过且过，目标于我何由哉!假若重视安宁，谁敢掉以轻心，忽视使命?可见利润、绩效、使命都是为安宁，并非最终目的。

陈大齐先生比较“安宁”的各种情况，指出就范围的广狭而言，有“寡安”与“众安”之别；自程度的高低而论，可分为“小安”与“大安”；从维持时间的短长而言，有“暂安”和“久安”的不同；视效果的虚实而论，则又区分为“虚安”和“实安”。作者认为管理是一种始于“维护人生安宁”，继求“巩固人生安宁”，而终于“增进人生安宁”的过程。多少年来，我们极力企求从“农业社会的安宁”转到“工业社会的安宁”，假若全国上下都能深切体认，在这一大前提之下，共同以“众安”、“大安”、“久安”与“实安”为归趋，偶有必要而尊重“寡安”、先求“小安”、借助于“暂安”、假手于“虚安”，亦不致“以寡害众”、“因小失大”、“暂而害久”，或“虚以害实”。管理以“安宁”为最终目的，组织的总体目标是安宁，成员的个人目标亦是安宁，由于都符合“根本的要求”而趋于一致，自无矛盾冲突之理。

但是，个人的目标，难免受到“私心、偏心、欺心、疑心”的影响，有了私心则不公，有了偏心就不正，有了欺心即不诚，有了疑心便不信。因而导致以私害公、偏而不正、有欺无诚、疑而不信的不良现象。个人的安宁(虚安)依然伤害了组织的安宁(实安)，这正是管理者的责任，在使管理的进程，始于“团体及个人的安宁”的兼顾并重，而终于“机构内团体与个人合一的整体安宁”。

事实上，管理者自身的偏见、争逐名誉、好出风头、内向、外向、以及个人欲望等，亦常不自觉地渗入决策之中，无意造成的危害，往往更大。所以任何目标或决策，订定之后，倘能一一检视其是否合乎“众安”、“大安”、“久安”与“实安”的要求，上述倾向，自然大为减少。例如较高的投资报酬，是投资者关切的重点，每以盈利的高低，作为管理良窳的指针。其实过高的利润，有害于机构的安宁，因为员工势必要求加薪，又将导致人力市场的不安宁。带动物价的波动，更造成社会的不安宁。可见安宁的实现，有赖于众人的通力合作，而大家也唯有一致以安宁为最高的目标，才能真正地通力合作。

管理以安宁为最终的目的，“人”居于安宁的要求，会自动自发地去创造高“业绩”，这样“统一起于一”，才是中华文化“一内涵二”的真义。如何促其实现，应该是“中国管理哲学”的主要课题。

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第2章 由“管人”而“理人”到“安人”

说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。自古以来，中国人就肯定“人的身体虽然藐小，却有其优异的性质，在宇宙间居于卓越的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”、“不容易管”的性格。

西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”(评估绩效)轻“人”(绩效不佳，立即换人)。科技发达，更精密而有系统地建构许多“理事”的方法，如作业研究(O.R.)、计画评核术(PERT)、系统分析、以及预算控制等等，为了把人“管”好，令其按照既定的计画去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。

一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”(西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此)，制造若干“原罪”、“性恶”的论调。达尔文(CharlesDarwin)固然贬低了“人”的地位，华莱斯(AlfredR.Wallace)原本极端反对达尔文学说，竟然也推称：“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。”“人”既是布鲁门巴赫(Blumenbach)所说的“真正的家畜”，自当好好受“管”。

中国人的观念并非如此。“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。中国人认为宇宙间自然存在的，惟“人”与“物”(人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上)，“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”，“有人才有事”(没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在)，因而特重于“人”(有人好办事)。我们要“人”来“管事”，而这些管事的人，最好是比自已更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢“管”他？孔子说：“治理一个能出千辆兵车的国家(千乘之国)，对事要丝毫不苟且，而对人民要有信用。”管理国家，是“管事”，而不偏重于“管人”，正如中山先生心目中的“管理”，乃是“管理众人之事”，却不是“管理众人”。政治如此，其它组织机构的管理，亦复如是。

什么是“理人”呢？孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。孟子重“义”，他认为“有道德的人(大人)，说的话不一定守信(言不必信)，做的事不一定果决(信不必果)，但留意于通权达变，而以『义』为衡量的标准(惟义所在)”。守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。孟子说“君臣有义”，“上司”(君)与“部属”(臣)相处的“标准”(义)是“在下位敬重上位的(用下敬上)，叫做尊重贵人(谓之尊贵)”。在上位敬重下位的(用上敬下)，叫做尊重贤人(谓之尊贤)。这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。

中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“对方心中没有我”(中国人深切希望活在别人心中，对此十分介意)，即是“看不起我”，因而不免生气。

中国人的性格，既然是“不能管他”(凭什么管我)、“不能不理他”(为什么不理我)，中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理”。

“理人”重点在“敬”不在“恩”。西方的“恩抚家长主义”(BenevolentPaternalism)，老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境，给予各种福利，藉以表示恩惠与仁慈，颇收一时之效，却抵不住一九三○年代经济不景气的冲击，终至根本动摇，便是违反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。现代许多管理着也忘记了此一原则，妄想施“恩”，一味讨好部属的结果，造成“一团和气，一事无成”的困境。然后回过头来，痛责员工的不仁，竟至对于“关爱员工”的管理(仁治)失去了信心。

恩是父子间的事。父子相处，“恩”比“敬”更来得重要，孟子主张“敬长”而不言“敬亲”，他宣导“亲亲”并且推定“父子责善”为“贼恩之大者”。“上司”与“部属”的关系，显然未必是“父子”，与其“施恩”，“不如“主敬”。

“敬”的基础，在“把人当人，不当做禽兽或工具”。孟子常说人之所以异于禽兽者，实乃几希，而在“这一点点”当中，居然包含了“敬人的心”(恭敬之心，人皆有之)，如果连这一点点都不加以重视，很容易“一念之差”，就把员工(人)视同禽兽，甚至于“禽兽不如”了。

“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果则在“敬人者人恒敬之”。中国人常常自豪“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在饮洒的场合，也要“回敬”一番。可见中国人十分相信“感应”的力量，肯定上司用他的心“感”(Action)，部属就会以他的心“应”(Reaction)。

为什么只许“上司用心感，部属以心应”，不容许“部属用心感，上司以心应”呢？原来这也是经过精心设计的，亦是“有意造成中国人不容易管”的重大因素之一。孟子一方面鼓励做子女的应该“顺”于父母，却赞成做“部属”的对上司“不要顺”(“不要顺”绝非“要不顺”)；一方面又告诉齐宣王说：“上司如果看待部属像手足(君之视臣如手足)，那么部属就会把上司看待像腹心(则臣视君如腹心)；上司看待部属像犬马(君之视臣如犬马)，部属就把上司看待像路人(则臣视君如路人)；至于那些把部属看成没有价值、没有用处的土芥(君之视臣如土芥)的上司，就难怪部属把他当做仇人一般看待(则臣视君如寇雠)”中国人希望“必待上对下好，然后下才对上好”，一旦颠倒过来，在下者先对居上位者示好，那就是众人所不齿的“谄媚”、“拍马屁”、“巴结权贵”，十足的“奉承之徒”。

有人认为：中国传统只有“治道”而无“政道”，因而指出中国以前仅有“民本”观念而不及“民主”。实际上中国人是“寓政道于治道”的，中国人“不好管”的性格，使得历朝帝王，除了“按时纳粮”、“不要造反”之外，不敢多所需索，因而在专制政治的情况下，老百姓仍然享有“帝力于我何有哉”的极大自由。中国人难管，即是由于这种“政道”，成为所有独裁暴君的克星。

“敬人”的结果，也有引起“不敬”的。孟子要我们首先自我检讨，为什么“我礼敬人，人却不回敬我”?(礼人不答)是不是由于自己敬得不甚周到？或者已经失敬而不自觉？如果确实是自已的失误，当然要反省以正身，务求尽其在我。倘若自省并无失敬，而对方依然“不敬”，就不妨“不理他”，因为“他不过是一个妄诞的人(此亦妄人也已矣)！这样(如此)，和禽兽有什么分别呢(则与禽兽奚择哉)？对于禽兽又何必计较呢(于禽兽又何难焉)？”这也是“上不理下，对他冷淡，爱理不理”的一种制裁力。中国人难管，却一本“合则留，不合则去”的态度，并不主张采取西方那种“争取”、“冲突”的手段，这是“劳资和谐”的基础，因为除非万不得已，遇到“桀纣暴虐，残民以逞”，才会“汤武行仁，吊民代罪”。中山先生是革命家，却肯定“革命是非常事业”，不可以频频为之，否则国家受害，人民不安，就是这个道理。

中庸记载：凡是治理天下国家的，有九种经常不变的纲领，那就是修正己身(修身)、尊重贤人(尊贤)、亲近爱护亲人(亲亲)、恭敬大臣(敬大臣)、体恤群臣(体群臣)、爱民如子(子庶民)、招徕各种技术人员(来百工)、善待远方的人(柔远人)、安抚列国的诸侯(怀诸侯)。其中除修身外，都是讲求“敬人”的道理。怎样“敬人”呢？一是在精神方面提高他的地位(尊其位)，一是在物质方面加厚他的待遇(重其禄)，双管齐下，还有平么人会不知尽心尽力来“回敬”呢？中国人难管，我们二十几年来，一直在动用西方的法宝，想要管好中国员工，效果并不理想。

中国人太聪明(当然也有人否认，说这正是不聪明的表现，但持此论调的中国人，绝不承认他自己不聪明，理由是：只有他聪明得看出这种不聪明)，很喜欢取巧，不管用什么方法管他，总有一套因应的办法，所谓“水来土掩，兵来将挡”，原是中国人的看家本领。难怪学了这么多年，仍然大叹：中国人是世界上最不容易管的民族。

理人之道，固然“敬人即所以敬己”；礼贤下士，当年刘备以三顾茅卢的大礼，使得诸葛孔明“鞠躬尽瘁，死而后已”。但偶而不免遇到“人中禽兽”，以“不敬”回“敬”，际此讲求效率的时代，“不理他”并非良策，必须进一步追根究底，发掘病源，务求彻底根治，管理者才能心安。

孔子的中心思想是仁，仁即是爱。义是仁的显现，仁是义的基础，所以“敬人”必须出乎爱心。

上司礼敬部属，如果一心一意期待其正当的回报，便是基于“利”的“私心”；上司爱护部属(是珍惜、关怀，而不是溺爱、施恩)，只因为自己既然为人长上，理应如此，则是不溺于利欲的“公心”，事实上也才合“义”。仁应该是自已做出来的(为仁由已)，并不是存心做给别人看，而有所企求的。

“敬人”者一味等待适当的回“敬”，自身已经“失敬”，难怪会得不到想象中的效果。

为了这个绿故，孔子主张“仁以安人”。他认为管理者的责任，首在“修正自己，并且使所接触的人安舒(修己以安人)。孔子十分尊祟尧舜，却也不客气地指出“修正自已，并且使百姓安乐”这件事，恐怕尧舜也以为难做到吧！有一天，孔子和颜渊、子路两位弟子随兴交谈。子路提起他的抱负说：“我愿意把我的车、马、衣、裘和朋友共同享用；就是用坏了，我也不怨恨(愿车马衣裘，与朋友共；敝之而无憾)！”颜回则说：“我希望能不矜夸自己的好处；能不把烦难的事情，推到别人头上(愿无伐善，无施劳)！”他们两人，都警觉到“敬人”的重要，只是子路的想法，似乎偏向经济物质层面，比较粗浅；颜渊则不专重物质，兼及精神层面，境界较高。

后来子路建议孔子，也谈一谈自己的心愿，想不到孔子仅仅简要地说：“我要使老年人觉得安稳；朋友们对我信赖；年轻人对我怀念(老者安之，朋友信之，少者怀之)!”关怀别人，要使对方不承受任何压力，轻松愉快地受到关怀，是安人的最高境界。

中国人深怕欠人家的情，甚至为了怕承受太多的情而“不领情”。你敬他，他不免提高警觉：“为什么对我这么好?”从前吴起将军对部属爱护备至，他为了替一个长肿疱的士兵除毒，亲自用嘴巴去吸吮那个肿庖的脓。消息传到那个士兵的母亲，竟不自禁地大哭起来，因为她已经知道，将军的爱使得她的儿子不能不舍命死战。想到儿子必死，做母亲的当然非常悲伤。这种“士为知己者死”的精神，使得中国人处处谨慎，时时提防，不忘“良禽择木而栖，志士择人而事”。

上司选择部属，部属也考验上司，自古已然。现代组织严密，人浮于事，但是中国人向来“能忍耐，不死心”。他忍着不说，不抗争，也不表现不满，而对于“希望有一天能够幸遇明主，为他拼命”的信念，却永不绝望。

对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑。最好的办法，便是“安他”。管理的“安人之道”，乃是居于人所固有的一颗爱心，爱人如己，把人我之见，消除到最低限度。你理他，他不理你，是由于他“患不安”，一旦“安”了，自然会有正当的反应，因为这才是人之常情。

员工的不安，不外乎“不会做”、“不肯做”、“不敢做”、“不多做”、“不当做”。不会做的不安，是由于知能不足、技术欠佳、过程不明了，或者标准不确定，所以必须“教他”；不肯做的不安，乃系于待遇低、工作多，同仁之间相处不愉快，因此要“知他”；不敢做的不安，表现在怕做错，怕挨骂受罚，务必要“谅他”；不多做的不安，则是内心恐惧，深怕越分招忌，或功高震主，就应该“信他”；至于不当做的不安，无非已经做错了事，惟恐从此不再受到信任，所以应该“用他”。

这“教他”、“知他”、“谅他”、“信他”、“用他”，一以“诚”为本，即为“仁者无敌”的“安人之道”。如图4-2-1。

中国人最喜欢“自动自发”，他之所以表现“被动”、“保守”、“消极”、“不长进”，乃是历来教育的偏失、环境的误导所造成的。对待中国员工，惟有从“管人”(消极约束)导入“理人”(积极领导)，然后“安人”(自动自发)，由“管”迈向“不管之管”，亦即由“有为”而“无为”，才是光明有效的坦途。

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第3章 孟子的感应四律

有些人喜欢用“无力感”来表示“无可奈何”的“非我之罪”；有些人则抱着厌恶的心情，以暗示自已在某方面仍其其相当的成就。芸芸众生，只希望不要引发太多的“无助感”；而从管理的取向来看，则不能不关心此“力”究竟何所指？爱齐欧尼(AmitaiEtzioni)将“权力”视为“引发或影响行为的能力”，而区分为“位置权力”与“个人权力”。前者是组织内的位置，称为职权，促使个人得以完成若干工作；后者则是声望，表示个人自其跟从者所获得的权力。

他指称领导者最有利的状况，在于同时拥有位置与个人权力。也就是既有职权，也拥有人敬仰的声望。事实上，这两者往往不可能兼而有之，于是孰重孰轻？颇有争论。

马基维利(Machiavelli)认为“位置权力”乃系“由惧而生”的，而“个人权力”却是“由爱而生”的一种“人与人之间的关系”。能够让部属又爱又惧，固然是上司求之不得的情况；如果没有办法，那么“由惧而生”的“位置权力”，似乎比较耐久而可靠。不过他郑重地提出一个先决条件，便是：上司必须无惧于报复。因为恐惧很容易变成怨恨，而怨恨则是暗中破坏，或公然报复的原动力。

人群关系论者，大多数偏重“个人权力”，认为组织的真正权力中心，在于工作单位内，所发展出来的人际关系。因而肯定：众人所同意的领导，才是真正领导力的表现。巴纳德(ChesterI.Barnard)指出领导者必须考虑任务，同时应该重视人群关系。库兹(HaroldKoontz)及欧杜纳尔(CyrilO’Donnell)也认为：领导就是影响人们跟从着，去达成一个共同的目标。

我国先哲，讲求恩威并济，亦即“个人权力”与“位置权力”并重。但是属于软心肠的儒家、道家，不免倾向于“个人权力”：儒家主张“德化”，希望上司由德性的觉醒，而完成其自身健全的人格，不执着于现实权位的把持与独裁；道家庄子则以“人相忘于道术，鱼相忘于江湖”，来告诫管理者忘掉自己的权位。属于硬心肠的法家，显然侧重于“位置权力”，强调认法不认人。

晚近西风东渐，而我国教育，由于诸多因素，经常造就知识丰富而思想贫乏的“智者”(苏格拉底曾自称为“爱智者”，便是认清了“智者”的真面目)，凭借“知识即权力”的信心，擅自贬低传统所重视的“道义权力”(就是“位置权力”)，殊不知权力固然是上司地位的特征，但权限关系却存在于上司与部属之间：必须一方期待他方服从，而他方也有服从的意思。此种权限关系，才能顺利建立。

美国空军手册明载：“领导是以自己的意志或行为，来感化他人，使其服从、尊敬、信任与忠诚合作的艺术”。要使人信服，惟有在潜移默化中，善用领导艺术，使部属在没有精神威胁或要求服从下，乐于参与，而获得真心的协力合作。

再贤明的领导者，也可能有轻微的“无力感”，因为“人心惟危”，意识既不安定，念头更是此起彼落，变化多端，任何措施总是无法皆大欢喜，此所以“皇帝大大，也免不了背后的闲话”。

“无力感”如是来自“位置权力”，表面上似乎比较严重，俨然是“向公权力挑战”。分析起来，有两种可能：一是存心图谋不轨，藉此制造是非，引起混乱；一是内心的不满，积压已久，趁机有所发泄。前者罪不可赦，务须严加制止，甚至绳之以法，方符众人的愿望。后者情有可恕，管理者最好自我反省，拿孟子的话：“我爱人，人却不亲近我，我就要反省；我礼敬人，人却不回答我，我就要自反，再尽我的礼敬。”凡是有“无力感”的，都从自己检讨一番，寻出其中的道理。

“无力感”大都来自“个人权力”的缺失：道义权力具有两大基础，一为伦理观念，一即为处事毅力；声望权力又称赢得的权力，是由于自身领导才能的成就，博得部属衷心的信仰与爱戴，因而无条件接受其指使。“位置权力”的获得则有赖于若干基本原则，譬如知任务、常改进、重鼓励、强信心、作楷模、求实效、标准化、有决心、责任感、量实力与任劳怨，无论在“律己”、“待人”、“处事”等方面，绝非仅具“学识”而缺乏“智能”与“经验”者，所能体认善用。因为这些条目，不能望文生义，亦不可一成不变，必须融会贯通，才能革新创进，确保神效。

依据访问调查，部属多半不满意自己的主管，而且他们还抱怨地指出：没有不好的部属，只有不好的主管。孔子说：“有教无类”，即是君子有教，则人人都可以为善。拿破仑自夸有能力“以泥土造军长”，他说：“头脑过热的人，我则冷之；头脑过冷的人，我则热之。我要这个人变成什么样的人，我就能使他照我的意思去变。”我国向来也认为第一等主管，乃是善于陶铸人才，好象具有“点石成金”的手段，似可以做为左证。

但是，担任主管也鲜有不认真负责的，他们只是鞠躬尽瘁，却不幸劳而少功，好象在球场上奋力奔驰，满身大汗，而屡投不中，未能得分。我们最好肯定：没有不好的主管，只是稍为欠缺领导的艺术。

自古以来，我们便承认部属是人而不是物，是人便有感情，亦即有其好恶，诚如巴纳得所说：“关于管制或影响集体的行动，不论作法如何，常有其不可预测的反应，或好或坏，颇难以确定。”但是，西方学者，仅仅了解领导的过程，是领导者、跟从者及其它环境因素的方程式，却无法突破这种不可捉摸的情况，寻出我们的传统法宝：感应定律。

“感应力”是宇宙活动的推动力，它就是牛顿“万有引力”中的Action与Reaction,Action是感，Reaction即是应。应由感生，感由应而托出。没有感固然没有应；没有应也绝看不见感。宇宙万物的形式，都是感应力互相摩荡的表现，所以朱子说：“凡在天地间，无非感应之理，造化与人事皆是。”又说：“阴阳之变化，万物之生成，情伪之相通，事为之终始，一为感，另一为应，循环相代，所以不已也。”这种“上司有感，部属有应”的道理，孟子研究得十分透彻，他举出下列四个定律，已见前述。

(一)出尔反尔律(二)施报对等律(三)居上先施律(四)强恕而行律孟子说“君子所以不同一般人的地方，就是他常反省自己。君子常用仁来省察自己，用礼来省察自己。仁德的人，就能爱人；讲礼的人，就能敬人。”他认为能爱人的上司，部属必定也常爱他；能敬人的上司，部属必定也常敬他。主管一言一行，均以蹈仁执礼为依归，从那么来的“无力感”呢？喜欢用权势的上司，常对部属施加压力，这种“以力服人”的“霸道”管理，难以长久有效。善用领导，经常维护部属的尊严，即是“以德服人”的王道管理，才是自动奋发、精诚团结的根源。

钱穆先生分析中国人的性格，认为我们的国民性，是“和合”的分数比较多过“分别”的。他指出：“中国人讲人，不重在讲个别的人，而更重在人伦。人伦是人与人相处，有一共同关系的。要能人与人相处，才各成其为人。若人与人过分分别了，必就无人伦。”中国人的管理，是伦理的管理，任何组织，都由人与人相互配搭而成；组织的架构，就中国人观点，有如人体的骨骼，房屋的梁柱，整体性重于个别性。自古相传，中国人的分工专职，看起来好象含混不清，实际上仍是着重和合性的。如今冒然运用西方管理的“分别性”，讲求“制衡”、“监督”，强调“压力”、“控制”，徒然把“冲突”的气氛加浓，当然要自叹无力。

至于做事方面，钱先生说：“中国人认为事业以集团性为重。集团必有一领导，但领导性的重要，次于集团性。所以每一集团中的领导人，不易见其英雄性。而英雄性之表现，常在领导人之下。”他以楚汉相争为例，以“英雄性”来领导中国员工，就违背了中国人的国民性，再有力的，也很快变成无力了。

中国人的领导特性，在“以最不表现英雄性的领袖，来领导一群十足的英雄人物。”而其原动力，则系于“人心有感应：彼以此感，我以此应”的道理，孟子的感应四律，当是消减“无力感”的良药，委实值得我们两千年后的人，来欣赏，来钻研。

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第4章 守经达变才是管理的正道

管理的内容，可以说异常复杂，非但受时间(时)、空间(地)的限制，而且随人、事的更替而变迁，所以必须“守正持经、权宜应变”，才能够因应组织内、外环境的实际需要，以求制宜，收到宏大而良好的效果。

中山先生说过：“夷险不测，成败无定，而守经达变，如江河之自适，山岳之不移。”一九七O年代能源危机、通货澎胀、经济萧条以及国际政治情势的剧变，真是夷险不测；若干管理良好、制度素称健全的大企业，例如英国的ReactionRolls-Royce、美国的Lockheed和PennCentral，在不利情况的冲击下纷纷崩溃，果然成败无定。企业面临此种挑战，欲求“自适”(自求适应环境的变动)、“不移”(保持永生，免除遭受淘汰的命运)，惟一的途径，即是“守经达变”。

守经达变，就是“守正以持经，权宜而应变”。“经”，即是“常”；常道常则，叫做经。守经的意思，便是“坚守常道”。“变”系“权术”，引申为“变通”。达变是为了顺应时势的变迁，而作“适当权变”。“守经达变”，乃是一方面坚守常道，一方面适当权变。应用在管理上，正是最佳的法则；对今日世界而言，更是最光明的正道。

美国洛杉矶加州大学教授贾可贝(N.H.Jacoby)指出一九八O年代，由于高度的政治动荡性和不定性的挑战，管理者在低度经济成长率、昂贵资金成本，以及脆弱的产业纪律之外，尚须应付来自各方的压力，包括消费者的需求、环境保护人士的要求，还有宣导人权人士的要求。佛罗里达大学教授何杰斯(R.M.Hodgetts)则宣称“这一个新的十年中，环境的变迁太迅速了；作为一位现代经济人，不能不紧紧追随这重大的变迁。”事实上，早在一九七七年，卢丹士(F.Luthans)和司徒华(T.I.Stwart)这两位管理学者，所倡议的“权变理论”(ContingencyTheory)，便已经指出：世界上没有一种管理方法，能够适合全部的情势。因而提倡：举凡组织结构、激励程序，以及领导作风等等关键性的变量，均须斟酌当时当地的情势，而有所适切的调整。

这种“权变管理”，鼓励管理者依据自己的需要，任意选用职能的慨概念、计量的概念、行为的概念或系统的概念。诚如管理学大师杜鲁克(P.F.Drucker)所指称的“变动中的管理世界”，西方管理，近年来极力主张在变动不居的情况下，仅量通权达变，以谋求适应。

“通权达变”的理论很快地传到台湾地区，许多人马上想到它的一些反义词，如“墨守成规”、“刻舟求剑”、“固步自封”、“胶柱鼓瑟”等等，并用以形容现有的管理。认为处处谨守“祖制”、“家法”，事事依照“规章”、“制度”，自然不能因应环境，由“知变”、“应变”而“求变”。追根究底，又归罪于“以不变应万变”的保守传统。

中国传统果真缺乏“变化”观念吗？中国人自有历史以来，一切思想、学术、政治、宗教，无不直接、间接渊源于易经所涵的学理。“易”的本义，是“更换”、“改变”、“代替”的意思。易学的真诠，即在阐明宇宙循环的定律，肯定所有事物，都不断变易、交替，有长必有消，有消必有长。

所谓阴阳消长，即是新陈代谢、生生不息。爻辞所表现的“物极必反”观念，亦就是古代中国思想中的“变化”观念。

至于“通权达变”的精神，孔、孟时代已予强调。孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”(论语子罕篇)主要在告诉我们，惟有能够自立的人，才可以讲求权宜之道。孟子说：“男女授授不亲，礼也；嫂溺援之以手，权也。”(孟子离娄篇)表示礼法也有权变的时候。庄子超脱名利和死亡，却也重视权变，他在秋水篇说：“知道者，必达于理；达于理者，必明于权；明于权者，不以物害己。”庄子认为善于权变的人，不会让外物有伤害自己的机会。

所以至德之人，火不能烧死他，水不能淹死他，寒暑不能损害他，禽兽也不能伤残他。并不是说他自身逼近危险，能不受损伤，而是因此他能辨别安宁和危险，安守穷困和通达，进退都极端的谨慎，以致于没有物能伤害他。

然而，中国人通权达变的意义，乃是对应着“经”或“常”而言的。宋、明理学家所说的“理一分殊”，指出理有可变的，谓之“权”，也有不可变的，叫做“经”。“权”即“经”在万殊之事中的运用。

张晓峰先生更认为“守经达变”才是中国人的民族性之一。(中国文化与中国民族性)他举论语所载：子谓颜渊曰：“用之则行，舍之则藏，唯我与尔有是夫。”(述而篇)以及子曰：“鄙夫可与事君也与哉？其未得之也，患得之；既得之，患失之，无所不至矣。”(阳货篇)证明用舍行藏、出处进退不失其正的，才是理想的人格。此与患得患失、无所不至的鄙夫，大相径庭。推论到管理上，则虽有风雨如晦的不景气，企业在通权达变之际，仍应坚守其光明正大的社会责任。

处常与处变，守经与权宜，向为中国人所重视。“经”“权”的关系，有两种不同的看法。一是“权不离经”，熊十力先生说：“夫道有经有权，经常大立，权应万变。变体其常，故可于变而知常；权本于经，守贞常而不穷于变。故权行而后见经之所以称常道者，正以其为众妙之门耳。”“经”是“常道”，而“权”为“趣时应变”，所以“无往而可离于经也”。一是“权与经反”，宋朝李靓说：“常者，道之纪也；道不以权，弗能济矣。是故权者，反常者也。”他主张“事变矣，势异矣”，便不能“一本于常”，却应该“离经反常”。这两种论调，中国人多半是取向于“权不离经”的。春秋公羊传说：“杀人以自生，亡人以自存”，固然也不失为权宜应变的一种方式，但杀人、亡人为离经叛道的行为，是一种反常的做法，所以“君子不为也”。

台湾地区企业界的“一窝蜂主义”，即是“离经反常”的表现。大家竞相求取短期利益，忘记了“企业应该永生”的根本，徒然引起恶性竞争，谁也不敢想象明日的景况。这种弊病，在以往轻工业阶段，对于发展中的资本密集或技术密集工业，将会带来十分不利的后果。因为轻工业投入的资金较少，盲目求变，即使迷失了方向，损失还不太大；资本密集或技术密集工业投入的多，一旦乱变，造成的后遗症委实不堪设想。

创新(Innovation)是企业成长的动力泉源，大学引成汤的盘铭说：“茍日新，日日新，又日新。”可见中国传统，也是宣导“日新又新”的，不过中国之所以用中字为国名，即是由于中道乃我国的国魂。张晓锋先生把中道解释为“合理化”，合理化的创新、合理化的权变，才是合乎中道的行为。

引进新的理论或观念，也是创新的活动之一，西方的“权变管理”，我们不妨吸取其精华，勿使过与不及，才能获得合理化的权变，也才是中道的管理。

易经中与“中”观念相配的，便是“时”。孔子讲易，宣导“知进退存亡，而不失其正”的“时中”心法。惠栋、易尚时中说易汉学：“易道深矣！一言以蔽之，曰：时中。”时中的意义，是在和谐中求均衡，从均衡中求进步。近年来少数人视“冲突”为“权变”的同义词，亦即以“和谐”、“均衡”为“不知权变”、“不能进步”的最大障碍，完全不了解“从容中道，与时偕进”的道理，不明白在不断变动的过程中，依然可以求和谐，获得均衡，并因而得到真实的进步。

管理的最终目的在安人，不能安人的权变，即是“权与经反”，这种权变，极容易导致组织内部的冲突，纵使有利，亦是短利、小利，乃至于假利。惟有“权不离经”的权变，才能够在安人的“常道”中求得改善，获得进步。多年来我们引进西洋学说、观念，已经深受“盲目移植”之苦，现在管理界正在鼓励权变之际，亟盼能以“守正以持经，权宜而应变”的中道，作为权变的衡量标准，毕竟守经达变才是管理的正道。

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第5章 管理是扩情的历程

有一天，在国际机场，两位男士向旁边一位俊秀的年轻人借笔填表。那位年轻人毫不犹豫地拒绝了：“不行。我马上就要走，出门应该时时不忘带笔才对。”站在背后，我看不见两位男士的表情，只知道他们默不作声，心里一定嘀咕着：“你可以不借，但你实在没有权利教训我们。”那位年轻的朋友，似乎也觉察自己过激的态度，装模作样地看一看手表，便急速地走开了。

这是现代中国的悲观，年轻人是典型的现代教育和现代社会环境的受害者。语气坚硬，不过是替自己的“无情”找借口，充分证明“人”确是亚里斯多德所说的“理性的动物”；而内心不安，则是由于他毕竟是炎黄子孙，血液里不免流动着丰富的“情”。

中国思想，以儒家为主流，儒家的代表是孔孟。孔子的感情经常正当地自然流露，他认为“惟仁者，能好人，能恶人。”(里仁篇)哀乐好恶，都是人之常情，孔子并不加以排斥。孟子更进一步指出恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心，为仁、义、礼、智之端。恻隐、羞恶，辞让，不外乎情，却是道德的基本，更证明情实在是应当有的。

墨子的爱人之情，更为浓厚；如果缺乏真情，那里谈得上兼爱天下？庄子主张“有人之形，无人之情”(德充符)，但是，惠施替我们问得十分清楚：惠施：“人是没有情的吗？”庄子：“是的。”惠施：“人如果没有情，怎么能称为人？”庄子：“道给了人容貌，天给了人形体，怎么不能称为人呢？”惠施：“既然称为人，怎么没有情？”庄子“这不是我所说的『情』。我所说的『无情』，乃是指人不以好恶损害自己的本性，却能够经常顺任自然而不用人为去增益。”把人类的情，与自然的法则相结合，才能大公无私。庄子希望我们“忘我”，修养到“无人之情”的境界，不使你的情与我的情相冲突，物我两忘，看起来像“无情”，其实是“至情”。

中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。孔子宣导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。

中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅及于贫苦大众。我们不但对“人”有情，对“物”也有情。贵物、惜物，应是儒家文化陶冶下特有的心态。

不幸的是，近代中国出现了若干“怕情”人士，他们极力攻击我国的“人情味”和“同情心”，甚至视为社会最大的乱源，更是国势不振的祸根。经常把“工业社会”和“农业社会”对比，肯定工业社会是不能也不必讲情的，特别强调“企业是没有感情的”，因为它不是慈善机构。并且相当“绝情”地“嫁祸”给达尔文的“物竞天泽”，认为“这种优胜劣败的理论，今天看起来，果然深受合事实”。

当然深合事实，因为宇宙万象原本是多元的，好象许多不同颜色的纱织成的什锦布疋，什么颜色都有。所以说它是任何一种颜色，就偏爱那一种色调的人看来，“果然深合事实”。

动物之间，有竞争也有互助。达尔文看到竞争的一面，归纳局部事实，自能“持之有故，言之成理”；克鲁泡特金则观察互助的一面，摘取另一部分事实，为其立论的根据。只有中山先生秉持我国固有道统，采取中道精神，明白揭示“动物生存进化，以竞争为原则；人类则以互助为宜”，再次肯定“人为万物之灵”。

管理现象，有互助也有竞争。重视互助的，便是“情的管理”。上司部属彼此无情，那里能够真诚互助？重视竞争的，即为“力的管理”，既然无情，只好诉之权威，以强权为公理，难怪“商场如战场”，工厂也必须向军营看齐，才能成为生产的战士。

讲求力的管理，就不能怪员工跳槽。美国企业界，员工越跳槽越显得有能力(便是我们所说的：有办法)，越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存致胜之道”，而另一方面，却又交相指责员工跳槽，岂非严重的矛盾？西方人尝自承为希腊人的后代，他们继承希腊的思想，以“理性”为主。他们的“个人主义”，认为人要自由，也应该独立。老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立地工作，不必讲求对公司或老板的忠诚。

台湾地区若干“现代化”企业，对于美国式的“退一人极易”十分向往，以为老板可以开革不称职的员工，乃是天经地义的自由。然而，在感情上又希望员工“以厂作家”，对公司(老板)忠诚，并且不跳槽。同样地有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。这种无法“一以贯之”的观念，表现在前面那位年轻人的身上，固然是“有情”故作“无情”；而在一般管理者，则为“怕情”而终至“断情”：他们害怕付出情，却要求得到情；只取不予，把情给断掉了。

中国人从小就未养成独立的习惯，学校教育也不注重独立思考的培养，社会上守法、重法的精神不够，要把个人主义移值进来，恐怕形成自由而不守法，容易过度享受应有的权利，却因而忽略了自己的义务。

美国社会可以说是相当现代的，他们理重于情，却并不无情。参观过迪斯尼乐园的人，不难体认出那是个小小的有情世界。特别是追随过狄斯奈的年长员工，迄今仍然念念不忘他们已故东家那份浓厚的深情，更是令人感动。难怪二十世纪的西方大哲怀海德精通数理，却极力主张“情”才是宇宙的本体，委实叫这些“怕情”的华夏子孙惊奇而汗颜。

不错，情有善有恶。中庸说：“喜怒哀乐之未发，谓之中，发而皆中节，谓之和。”“中”是“性”，由于未发，所以无有不善。“和”是已发而中节的“情”，亦即“情之善”；当然也有发而不中节的“不和”的“情”，那便是“情之恶”。管理者如果能够保持“中节之和”的状态，就不必“怕情”，否则难免“矫情”，徒然把“无情”当做挡箭牌，有利于己时再自慰“圣人亦未尝无情”，那就等而下之了。

“未发之中”是人人平等的，管理者以及员工，都有喜怒哀乐之情，在未发的状态中，并无善恶的分别，所以唐朝李翱说：“百姓之性与圣人之性弗差。”管理者有情，员工也有情，彼此站在同等的位置，才能够相亲相爱而得其和，而“和”是“万事成”的基础，为企业持续发展的主要动力。

“已发之和”却有待于管理者的“情的感化”，用至情、真情、大公无私的善情来诱发员工的“未发之中”使其“中节而和”。用现代的话来说，就是：公司全面照顾，员工以厂为家。

管理者能够发乎情而止乎礼，他就具备喜怒哀乐发而皆中节的理想人格。这样一切管理措施，自然会本着“关怀”、“珍惜”员工的“情”，尽量求其“合理化”，这就叫做“时中”。相反地，自己做不了自己的主宰，当怒而喜，当哀而乐，结果毫“无忌惮”，因而“怕情”、“绝情”，终至断了员工的情。管理的效果，当然是越来越差。有一天发现“众叛亲离”，已经是癌症末期，无可救药了。

我们常常骂人“不近人情”，不近人情的人，是大家所厌恶的。管理者一旦自己标榜“不近人情”，便是把“未发之中”一笔勾消，对于现代化的“人性管理”，也构成莫大的障碍。现代化的管理者，应该也是不愿自陷于不义的。

现代中国人，绝对不反对培养公德心，绝对不否认“法”的重要和“守法”的价值，我们反对“情之恶”，亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。我们以公破私、以正破偏、以诚破伪(欺)、以信破疑，便是中庸所说“自明诚”的修养功夫。孔子是实践主义者(力行近乎仁)，他最看不起那些“饱食终日，无所用心”坐着不动的人。只要我们抱着“弗能弗指”的决心，坚持“遵循而行”，绝不“半途而废”，便能克服“不中节”的缺失，使其“中节而和”。管理者“发而皆中节”，就不用“怕情”，便可能放心实施“情的管理”，真正达于“人性化”的境界。

日本新力公司创建人盛田昭夫，认为“经理人员应该将员工视同自己的子弟一般”，后来新力公司又将这种“关爱员工”的理念，应用在美国新力分公司的营运上，结果非常成功。虽然美国企管硕士总以为：管理就是决策的技巧；但是，真正具有丰富管理实务经验的主管，都不讳言对员工关怀和珍惜，才是重要的管理之道。而关怀与珍惜，即是真情的流露。

假若一位管理者，有本领让他的部属，跟他一天发生一天的感情，跟他三天发生三天的感情，久而久之，彼此的情浓得化不开，“你中有我，我中有你”。请问跳槽的情况，何由而产生？当年曹操一再高薪、高职劝诱关公，而云长未为所动，足证情谊重于利益。

中国管理者，应该体认“合则留，不合则去”乃是人之常情，惟有动之以情，自然留下部属，才是上策。事实上，管理者自己也是人，也有“人情”的需求，他同员工一样，需要被了解和同情。

一位深得员工谅解和拥戴的主管，便是获得员工至情的表征。依据作用、反作用定律，不信任将引起更大的不信任，而爱则会唤起超乎其本身的爱。但是，爱如果让人觉得强迫领情，则将引起反感，产生极大的不悦，所以诚是情的必具基石。

管理者诚挚地关爱员工，使员工乐于尽心尽力，处处体谅管理阶层的苦衷，彼此以和为贵，企业安得不顺利发展，同仁那有不互助合作的？不必怕情，不用矫情，更不能绝情，因为管理本来就是扩情的历程。

（全书完）

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